팀원으로서 일할 때 보다 이것저것 살필 것이 많으니 역할에 대해 기대했던 것보다 실망감을 느낄지도 모르겠구나. 하지만 이와 같은 느낌과 생각은 성장에 따른 당연한 고통이라고 이해해 주면 좋겠구나. 조금 더 큰 성취와 성공을 위한 일종의 변화, 패러다임 전환 말이다. 이제 너는 좀 더 큰 시선으로 실무자 패러다임의 관점에서 관리자 패러다임의 관점으로 넘어와야 한다.
--- p.22

하지만 생각해 보렴. 세상 사람 모두가 출중하고 능력이 좋은 사람들로만 채워져 있다면 사람들이 어떻게 행복을 느낄 수 있겠니? ‘내가 다른 사람과 비교할 때 현재 어느 위치에 있는가’하는 것은 사람들을 지금보다 발전시키고 성장시키는 훌륭한 동력이 된다. 행복은 바로 이런 자극과 도전에서 얻을 수 있는 선물 같은 거지. 따라서 ‘경쟁’이라는 방식은 지금까지 사회를 발전시켜온 훌륭한 전략이라고 말할 수 있단다.
--- p.62

사람들은 종종 자신이 궁지에 몰려 빠져나가야 할 구멍을 찾을 때 회사를 탓한다. 회사가 지금껏 이렇게 해왔다고, 회사가 결정한 사항이라고, 회사의 지시에 따른 것이라며 자신의 순결을 주장한다. 그런데 생각해 보거라. 도대체 그들이 말하는 회사가 누구란 말이냐? 사장일까?
주주일까? 아니면 그들이 모시고 있는 상사일까? 회사나 조직이라는 말은 개인이 자신의 책임을 가리고 숨기에 딱 좋은 일종의 프로토콜 (protocol)이지. 그러니 안심해라. 네가 그들의 불편한 근무환경에 대한 책임을 회사에 돌릴수록 오히려 그들은 자신들의 입장을 이해해 주어 고마워할 테니까.
--- p.119

따라서 너는 ‘내적 올바름’이나 ‘소속감’ 혹 ‘조화’와는 다른 기준을 팀원들에게 제시하고 그 기준을 강화해야 한다. 바로 ‘효율성과 성공’이라는 기준 말이야.