한때 ‘제4차 산업혁명’이니 ‘디지털 트랜스포메이션(Digital Transformation)’이니 하는 단어들은 먼 미래의 이야기처럼 들렸다. 그런데 지금은 그런 적이 있었나 싶을 정도로 많은 이의 입에 오르내리는 개념이 되었다. 하루가 멀다 하고 4차 산업혁명과 디지털 트랜스포메이션을 다룬 기사가 쏟아져 나오고, 나날이 고도화하는 각종 IT와 서비스는 제각각 변혁의 시대가 바꾸어놓을 미래를 논하고 있다. 기업교육, 즉 미국에서 L&D(Learning&Development)로 불리는 HRD(Human Resource Development) 분야도 이 거대한 흐름에서 비켜서 있지 않다. 디지털 트랜스포메이션을 이끌고 완성하는 것은 결국 사람, 다시 말해 인재이기 때문이다. --- p.4

지금까지 살펴본 HRD 디지털 트랜스포메이션이 선사하는 다섯 가지 가치는 오랫동안 더디게 변화해온 HRD 분야를 뒤흔들고 있다. 이는 식상하지만 부정할 수 없는 이유, 즉 조직의 경쟁력을 확보하기 위해서는 조직 구성원들의 역량 개발이 필수적이기 때문이다. 기술의 기하급수적인 발달 역시 이러한 흐름을 촉진하고 있음은 물론이다.
이러한 변혁은 HRD의 여러 지점을 하나하나 뒤바꾼다. 전통적인 이러닝 e-learning(Electronic learning) 은 짧은 분량으로 구성된 마이크로 러닝(Microlearning)으로, 집합교육은 플립러닝(Flipped Learning)으로, 비정형 학습은 소셜러닝으로 전환하고 있다. VR · AR러닝과 게이미피케이션 · 게임러닝을 통해 학습 몰입을 혁신하고, 인공지능 기술을 활용한 개인 맞춤형 학습을 통해 학습효과를 극대화한다. 이와 같은 전방위적 변화 역시 교육과 기술의 결합, 즉 에듀테크를 통한 학습방법의 디지털 트랜스포메이션에 그 뿌리를 두고 있다. --- p.47

이와 같은 모바일 시대의 도래와 콘텐츠 소비 패턴의 변화는 HRD 분야에도 큰 변화를 요구한다. 그리고 2017년 미국 애틀랜타에서 열린 ATD의 키노트에서 토니 빙엄(Tony Bingham) ATD 회장은 이례적으로 ‘마이크로 러닝’을 ‘단 하나의 키워드’로 꼽으며 이 요구에 응답했다. 그가 마이크로 러닝의 시대(Era of Microlearning)를 선언한 이후 이 새로운 학습방법론은 HRD 분야, 특히 이러닝 · 모바일 러닝 분야에서 메가 트렌드로 자리 잡고 있다. --- p.53

그렇다면 실제 학습현장에서 게이미피케이션 모델을 어떻게 구현할 수 있을까? 게이미피케이션을 개발하는 모델은 여러 가지가 있지만, 쉽고 단계별로 적용할 수 있는 케빈 워바흐(Kevin Werbach)의 6D모델을 소개하고자 한다.
워바흐의 게이미피케이션 디자인 프레임워크(Werbach’s Gamification Design Framework)
① 성과목표를 명확히 한다(Define business objectives)
② 타깃 행동을 기술한다(Delineate target behaviors)
③ 학습자의 특성을 서술한다(Describe the player)
④ 행동의 고리를 구상한다(Devise activity loops)
⑤ 재미를 잊지 말아야 한다(Don’ t forget the fun)
⑥ 적절한 방법을 배치한다(Deploy the appropriate tools) --- pp.151~152

칸랩스쿨은 기존 학교와 달리 학년마다 정해진 별도 커리큘럼 없이 개인 맞춤형 학습을 제공한다. 따라서 개별 학생에게 적절한 학습 상호작용을 제공해주는 것이 필수적이다. 학생의 질문에 응답하거나 막히는 학습내용이 있을 때는 이에 대한 적절한 코칭이 필요하다. 학생 개개인에게 각각 다른 커리큘럼을 제공하기도 어렵지만, 세세한 학습 상호작용을 개별적으로 제공하기는 더욱 어렵다. 그렇기 때문에 칸랩스쿨은 인공지능을 활용한 학습 상호작용을 제공한다.
예를 들어 A라는 학생이 사회적 문제 해결을 위한 애플리케이션 개발을 목적으로 학습한다고 가정해보자. 칸랩스쿨은 이에 대한 적합한 커리큘럼을 인공지능이 추천하는 것은 물론이고, 학습 커리큘럼 중 특정 개념에서 학습시간이 오래 걸릴 경우 인공지능은 학생이 이 부분을 어려워한다는 것을 파악하여 추가 심화학습이나 보충 자료를 살펴보라고 제안한다. 또는 학생이 질의응답을 등록하면 챗봇을 활용해서 응대하고, 조금 더 깊은 논의가 필요할 때는 관련 주제에 대해 멘토나 튜터에게 연락하도록 유도한다. 이러한 체계를 통해 학생은 학습과정에서 개인화한 적절한 학습 상호작용을 제공받으며, 자기 주도적으로 학습하고 문제를 해결하는 경험을 얻을 수 있다. --- p.172

이에 대한 답은 글로벌 벤처 캐피탈 KPCB의 조사 결과에서 찾아볼 수 있다. 그에 따르면 ‘훈련 · 성장 (Training&Development)’이 직업을 선택하는 데 가장 매력적인 요소로 작용한다. 즉 밀레니얼 세대에게 ‘매력적인 일터’란 개인의 역량을 발전시키는 기회를 제공하는 직장이라고 볼 수 있다. 이는 바꾸어 말하면 내가 일하는 직장이 그런 기회를 제공하지 못할 경우 언제든 떠날 수 있다는 것을 의미한다.
이런 사실을 기업이 모를 리 없다. 2017년 딜로이트가 140개국, 10,400명 이상의 비즈니스 및 인사팀 리더를 대상으로 조사한 바에 따르면, 전체 응답자 가운데 83%가 경력과 학습이 각각 ‘중요하다’ ‘매우 중요하다’고 답했다. 이는 딜로이트가 분류한 10가지 인적 자본 트렌드 중 두 번째로 높은 수치였으며, 2016년보다 3계단이나 뛰어오른 순위였다. 이처럼 기업은 조직의 미래를 책임질 밀레니얼 세대를 확보하고, 관리하고, 육성하려면 경력 발전을 위한 기회와 풍부한 학습자원을 제공해야 한다는 점을 인지하고 있다. --- pp.227~229

오늘날 비즈니스 생태계를 혁신하는 것은 디지털 기술이지만, 그것을 활용하고 끝내 이뤄내는 것은 ‘사람’이다. 이것이 바로 디지털 시대에도 리더가 여전히 중요한 이유이자 디지털 리더십이 필요한 까닭이다. 디지털 리더는 민첩한 사고와 함께 디지털 기술을 바탕으로 지속 가능한 경쟁 우위를 얻기 위해 부단히 노력한다. 그리고 조직 구성원들을 설득하여 이 여정에 동참하게 만든다.
이러한 디지털 리더십은 과거의 ‘영웅적인 리더십’과 거리가 있다. 디지털 시대 이전부터 존재해온 기업들은 좋든 싫든 디지털 이민자(Digital Immigrants)다. 즉 전통적인 비즈니스 모델에서 강점이 있던 기업들은 ‘디지털’이라는 새로운 환경에 빠르게 적응해야만 한다. 디지털 시대는 혁신을 위해 유연한 비즈니스 모델과 넓은 네트워크, 수많은 협력자를 필요로 하며, 이에 따라 조직 안팎을 막론하고 광범위한 접점이 발생한다. 그리고 이러한 환경에 놓인 기업들은 이전과는 다른 리더십을 요구한다.

<b>“21세기 학습자, 디지털 네이티브를 위한 공부 방식은 따로 있다!”<br/>인공지능, 에듀테크의 변화 속에서 놓치면 안 될 교육의 미래 <br/></b><br/>전 세계를 사로잡은 1등 기업들도 디지털 시대의 거대한 변화 속에서 어떻게 인재를 선발하고 육성해야 할지 고민이 많다. 지금 당장 최소의 비용으로 인재를 뽑고 교육시키려면 어떤 방식이 필요할까? 디지털 네이티브인 21세기 직장인들을 위한 공부 방식은 무엇이 달라져야 할까? 기업에서 엄청난 돈을 들여 교육을 시켜도 1년도 채 다니지 않고 그만두는 밀레니얼 세대들을 어떻게 하면 좋을까? HRD 담당자는 무엇을 생각하고 준비해야 할까? 무엇보다 인공지능, 에듀테크의 변화 속에서 기업은 어떻게 디지털 기술을 활용해 최고의 인재를 길러낼 수 있을까?… <br/><br/>《어떻게 기술이 최고의 인재를 만드는가》는 바로 이러한 모든 고민에 관한 해결책을 담은 친절한 안내서이자, HRD 디지털 트랜스포메이션에 관해 가장 적확한 통찰을 담고 있는 기업교육의 미래보고서라 할 수 있다.<br/><B><br/>“거대한 변혁의 파도는 HRD를 어떻게 혁신하고 있을까?”<br/>대체 불가능한 인재를 육성하기 위한 6가지 디지털 트랜스포메이션<br/></b><br/>전 세계 모든 기업들이 사활을 걸고 있는 이 ‘디지털 트랜스포메이션’의 정확한 정의는 무엇일까? 여러 가지 대답이 있을 수 있겠지만 글로벌 경영컨설팅 회사인 A.T. 커니의 정의를 빌리자면 다음과 같다. <br/><br/>모바일, 클라우드, 빅데이터, 인공지능, 사물인터넷 등 디지털 신기술로 촉발되는 경영 환경상 변화에 선제적으로 대응하고 현재 비즈니스의 경쟁력을 획기적으로 높이거나 새로운 비즈니스를 통한 신규 성장을 추구하는 기업 활동<br/><br/>디지털 트랜스포메이션이란 A.T. 커니가 정의한 바와 같이 디지털 신기술을 활용하여 비즈니스의 경쟁력을 높이고 성장을 추진하는 기업의 대내외적 활동이라고 할 수 있다(본문 22쪽). HRD, 즉 기업의 문화와 인재육성은 디지털 트랜스포메이션 전략에서 매우 중요한 위치를 차지한다. 결국 디지털 트랜스포메이션을 추진하고 완성하는 것은 사람과 조직이기 때문이다. 이 책에서는 21세기 인재를 육성하기 위해 6가지 디지털 트랜스포메이션’ 방향을 제시한다.<br/><br/>① 이러닝의 디지털 트랜스포메이션: 마이크로 러닝<br/>과거 인터넷 시대에 이러닝이 혁명이었다면, 지금의 모바일 시대에는 마이크로 러닝이 메가트렌드로 급부상했다. 마이크로 러닝은 말 그대로 작게 쪼개진 콘텐츠, 그리고 한입 크기, 한번에 습득할 수 있는 5~7분 정도의 콘텐츠를 의미한다. 이러한 콘텐츠는 짧게 분절되었으면서도 각각의 완결성을 갖추고 있어, 언제 어디서나 필요한 지식에 접근할 수 있다는 것이 가장 큰 강점이다. 덕분에 직원들이 일터에서 유연하게 현업에 바로 적용할 수 있는 정보를 학습할 수 있게 되었다(본문 53~54쪽). 앞으로 마이크로 러닝 콘텐츠는 기존의 이러닝 콘텐츠와 무엇이 어떻게 달라져야 할까? <br/><br/>② 집합교육의 디지털 트랜스포메이션: 플립러닝<br/>전통적인 학습 프로세스를 거꾸로 뒤집어놓은 플립러닝이 주목받고 있다. 교육학 분야의 권위자 사이먼 베이츠 교수와 로스 갤러웨이 박사에 따르면, 플립러닝은 ‘교실 수업 전에는 학습자들이 스스로 공부할 수 있는 강의 영상을 온라인으로 제공하고, 교실에서는 동료 학습자들과 함께 문제를 풀거나 더욱 심화한 학습활동을 하게 하는 것’이다(본문 80쪽). 즉 온라인에서 지식 습득을, 오프라인에서 실습과 학습자 간 상호작용을 도모한다. 교실 수업에 반기를 든 플립러닝은 과연 집합교육의 대안이 될 수 있을까?<br/><br/>③ 비정형학습의 디지털 트랜스포메이션: 소셜러닝<br/>소셜러닝은 최근에 와서 갑자기 떠오른 새로운 방식 같지만 그렇지 않다. 정규교육과 달리 형식이 정해지지 않은 학습의 대표적인 교수법으로, 넓게는 학습자 간 상호작용을 통해 배우는 방식을 의미하며, 최근 이 개념이 에듀테크와 결합하면서 ICT를 활용하여 학습자 간 상호작용을 극대화하는 학습방식을 말한다(본문 108쪽). 소셜러닝은 기존의 HRD 분야에서도 학습 조직과 전문가 멘토링 등 꾸준히 활용되어왔다. 신기한 점은 최근 들어 소셜러닝이 그 활용성과 효과성을 더욱 인정받고 있다는 것이다. 기술이 사람들을 이어주고 새로운 가치를 창출하듯 학습자들을 연결하고 ‘서로에게 배우는’ 경험을 선사하는 소셜러닝은 배움의 지평을 어디까지 확장할까?<br/><br/>④ 학습 몰입의 디지털 트랜스포메이션: 게임러닝<br/>인공지능 연구의 선구자이자 교수 모델인 GBS를 제시한 로저 섕크는 “학습은 누가 가르칠 때가 아니라, 누가 배우기를 원할 때 비로소 일어난다”고 말했다. 다른 사람이 아무리 애써도 학습 당사자가 몰입하지 않으면 아무 의미 없다는 이야기다. 어떤 학습이든 몰입만 확실히 전제된다면 실질적인 성장을 끌어낼 수 있을 것이다(본문 129쪽). 그렇다면 앞으로 VR·AR 기술의 발달과 게임러닝, 게이미피케이션의 등장이 선사할 ‘실감 나고 재미있는 교육’의 가능성은 학습 몰입을 얼마나 극대화할 수 있을까?<br/><br/>⑤ 학습효과의 디지털 트랜스포메이션: 인공지능<br/>모든 것이 데이터화하고 자동화하는 세상, 인공지능의 시대에서 교육은 도대체 어떤 모습으로 바뀔 것인가. 가장 확실한 변화는 일반적인 학습 환경에서는 제한된 시간과 예산 등의 이유로 개인화한 학습을 제공하지 못했다면, 인공지능은 학생 개개인을 분석하고 이해한 뒤 적절한 학습을 무한하게 제공할 수 있다는 것이다. 그리고 무엇보다 개인맞춤형 교육은 최고의 학습효과를 담보한다는 점에서 중요하다. 지금 이 순간에도 끊임없이 진화하고 있을 인공지능은 HRD를 어떻게 혁신할까?<br/><br/>⑥ 학습내용의 디지털 트랜스포메이션: 6가지 디지털 역량<br/>디지털 리터러시, 데이터 리터러시, 협업 역량, 융합적 사고, 애자일을 핵심 역량으로 하는 디지털 시대에는 무엇을 가르쳐야 할까? 디지털 리터러시란 모바일·인터넷 등 정보기술 기반의 콘텐츠를 찾아서 활용하는 역량이고, 데이터 리터러시란 데이터를 활용하고 해석하는 역량을 뜻한다. 디지털 기술이 초연결의 시대로 우리를 이끌고 있어서 협업 역량의 중요성도 강조되고 있다. 또 다양한 분야를 융합해 새로운 것을 창조해내는 융합적 사고가 필요하며, 민첩하게 시도하고 조정하고 다시 시도해보는 어질러티, 즉 민첩성도 없어서는 안 될 역량이다(본문 199쪽). 마지막 단계로 디지털 리더십을 꼭 가르쳐야 한다.<br/><B><br/>“기업교육의 A to Z를 책임지는 ‘사람’부터 진화해야 한다!”<br/>교육 설계자가 아닌 학습 경험 설계자로서의 HRD 담당자<br/></b><br/>수많은 전문가들은 그동안 HRD를 괴롭혀 온 난제들을 그저 에듀테크라는 기술이 일거에 해결해줄 것이라 내다보기도 했다. 하지만 HRD 디지털 트랜스포메이션은 기업교육의 A to Z를 송두리째 뒤바꾸는 혁신인데, 단순 기술로만 혁신시킬 수는 없다. 당연히 전 과정을 책임지는 ‘사람’부터 진화해야 한다. 이제 HRD 담당자들은 기술친화적이어야 하고, 하나의 교육을 설계하는 것을 넘어 일련의 교육 경험을 설계해야 하며, 지금까지와는 완전히 다른 차원의 조직 변화 관리를 주도해야 하는 역할로 바뀌었다. <br/><br/>그렇다면 HRD 디지털 트랜스포메이션 시대의 HRD 담당자의 역할은 어디까지 확장되어야 할까. 그들은 무엇을 준비해야 하고, 구체적으로 어떤 역할을 수행해야 할까. 이 책은 지금까지 연구결과 중에서 가장 최신 정보과 인사이트로 이 모든 궁금증에 속 시원한 해결책을 들려줄 것이다.