현실에서도 ‘특별근로감독관 조장풍’이 실제로 등장하게 됩니다. 계기가 된 사건이 있었습니다. 이른바 ‘제일약품 사건’이지요. 고용부는 지난해 3월 근로자에 대한 폭행, 직장 내 괴롭힘 등으로 사회적 물의를 일으킨 제일약품 등에 대한 특별근로감독 결과를 발표했습니다. 2021년 1월 임원이 여직원을 폭행한 사실이 알려지면서 고용부가 특별감독에 나선 것인데, 그 조사 결과가 상당히 충격적이었습니다.
---「직장 내 괴롭힘 금지법 시행 3년 어디까지 왔나?」중에서

최근 직장 내 괴롭힘 등이 원인이 된 재해에 대한 논쟁이 활발히 이뤄지는 영역이 있습니다. 바로 2022년 1월 27일에 대대적으로 시행된 중대재해처벌법에 따라 ‘직장 내 괴롭힘으로 인한 자살이 중대재해처벌법 적용대상인지’ 여부입니다. 결국 직장 내 괴롭힘 그 자체 뿐만 아니라 직장 내 괴롭힘을 원인으로 한 자살이나 질병의 발생을 원천적으로 차단해야 한다는 본연의 목적에는 변함이 없습니다
---「산업재해 관점에서 본 직장 내 괴롭힘」중에서

고용노동부 매뉴얼에 따르면 녹음, 영상 등의 직접적인 증거뿐만 아니라 일기장, 치료 내용, 메신저 대화 등 정황증거가 있으면 사실이 인정될 수 있습니다. 따라서 회사는 당사자의 진술과 A가 직장동료나 친구들과 나눈 메신저 대화 기록 및 매일 기록한 일기장을 바탕으로 사실을 인정할 수 있을 것입니다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아닙니다.
---「회사 상사가 회식 후 “내가 데려다 줄게”」중에서

B는 A의 직속 상사이므로 영상 제작에 대해 의견을 구하는 것은 정상적인 업무가 아닌 사적인 업무에 대해 A에게 부담을 준 것입니다. 따라서 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시켰는지 여부를 우선적으로 검토할 필요가 있습니다. 행위자의 의도가 없었더라도 행위에 따른 결과로 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무 환경이 악화됐다면 괴롭힘으로 인정됩니다.
---「밤늦게 미안한데 이것 좀 봐줘」중에서

괴롭힘 피해로 인한 정신적, 신체적 손상을 회복하기 위한 일정 기간의 휴식은 피해자가 건강한 상태로 회복해 근로 제공을 할 수 있도록 지원하는 조치입니다. 그런데 법은 그 구체적인 기간은 정하지 않고 있어 사용자가 사업장의 상황과 여건, 정책에 따라 자율적으로 결정하도록 하고 있습니다. 따라서 피해자가 6개월 정도의 휴직을 원하고 있고 근거 자료를 첨부한 상황에서 그 요구가 합리성과 적절성이 있다면 이를 수용하는 것이 이 조항의 취지에 맞습니다. 다만 합리성과 적절성에 대한 판단의 기준, 유급휴가 부여의 근거, 유급휴가 부여 시 기간의 설정 등을 체계적으로 마련할 필요가 있습니다.

사상 초유의 대통령 탄핵 사태를 겪으며 2017년 5월 출범한 문재인 정부, 이른바 ‘촛불정부’는 ‘친노동’을 표방하며 다양한 노동정책을 추진했습니다. 주52시간제 도입, 최저임금 1만원 공약 등이 대표적입니다. 이들 정책은 노동계와 경영계의 이해가 정면으로 충돌했던 이슈로 5년 내내 진영 간 갈등이 끊이지 않았습니다. 한편 노동계와 경영계 간의 집단적인 노사관계 이슈는 아니었지만 MZ세대 출현과 더불어 기업의 조직문화를 송두리째 흔드는 입법도 있었습니다. 바로 2019년 7월부터 시행된 개정 근로기준법, 즉 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’입니다.<br/><br/>개정 근로기준법 제76조2항은 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다’고 규정하고 있습니다. <br/><br/>법 도입 당시 평가는 극명하게 엇갈렸습니다. “업무와 상관없이 아랫사람 괴롭히는 상사를 혼내줄 수 있는 법” “거지같은 조직문화 이제 좀 개선되려나” 등 젊은 직장인들을 중심으로 한 긍정적인 평가와 함께 “친노동 정부라더니 별의 별 법까지 다 만드네” “후배 직원들 일도 가르치지 말라는 얘기냐”라는 기성세대 직장인들의 비판도 많았습니다.<br/><br/>그로부터 3년, 직장 내 괴롭힘 금지법에 대한 평가는 시행 초기와는 많이 달라졌습니다. 그도 그럴 것이 직장 내 괴롭힘 금지법은 괴롭힘 신고 또는 주장을 했다는 이유로 회사가 불이익을 준 경우를 제외하고는 이렇다 할 형사처벌 조항이 없기 때문입니다. 기껏해야 과태료(최대 1000만원) 처분이다 보니 규모가 큰 기업 입장에서는 대수롭지 않게 생각하고, 젊은 직원들의 기대에는 미치지 못했다는 평가가 나오는 이유입니다.<br/><br/>실제 고용노동부에 신고된 직장 내 괴롭힘 통계를 살펴보면 행정기관의 조사를 거쳐 검찰에 송치된 비율은 1% 안팎에 그칩니다. 검찰이 혐의가 충분하다고 판단해 기소한 사건은 전체 이첩 건수의 절반도 안됩니다. 이렇다보니 법 시행 초기 문제를 제기했던 사업주들의 경각심도 다소 떨어지는 분위기입니다. 하지만 직장 내 괴롭힘 사건은 그 처벌 수준을 떠나 한번이라도 사업장 내에서 사건이 발생한다면 이야기가 달라집니다. 아마도 괴롭힘을 당해 신고를 해봤거나 해당 사건을 담당했던 인사노무 담당자라면 적극 공감하실 겁니다. 직장 내 괴롭힘 사건은 괴롭힘을 가한 행위자에게 주의를 주고 적정한 징계를 하는 정도로 끝나는 경우는 별로 없습니다.<br/><br/>가령 괴롭힘 피해를 신고한 근로자는 최소한 오랫동안 같이 근무했던 동료들과의 불편한 관계를 감수해야 합니다. 가해자로 지목된 선배나 상사들은 대부분 피해자의 오해 또는 무고를 주장하며 다툼을 벌이다 회사를 떠나는 경우가 많습니다. 회사로서는 더 이상의 소란이 확대되는 것을 막기 위해 적정선에서 매듭을 지으려고 하기 때문입니다. 결과적으로 괴롭힘 피해를 당한 직원이나 가해자가 회사를 떠나게 되고, 기업으로서는 인력 손실에 더해 조직 분위기가 땅에 떨어져 생산성도 낮아지는 등 무형의 손실도 적지 않습니다. <br/><br/>이런 사태를 방지하기 위해서는 직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 후에 어떻게 처리하느냐가 아니라 어떻게 예방하고 사내에 자정 프로세스를 만드느냐가 중요하다는 게 전문가들의 한결같은 조언입니다. 이는 한국경제신문과 직장 내 괴롭힘 전문가 그룹인 행복한 일 연구소·노무법인이 손잡고 〈회사도 근로자도 알아둬야 할 직장 내 괴롭힘 금지법〉을 발간하게 된 배경입니다.<br/><br/>직장은 모든 근로자들에게 삶의 터전입니다. 때로는 고단한 생계 수단이기도 하지만 꿈꿔왔던 자아를 실현하는 공간이기도 합니다. 그런 일상은 대인관계의 연속일 수밖에 없기에 직장 내 괴롭힘 사건은 누구에게나 언제든 일어날 수 있는 일입니다. 안전운전이 교통사고를 예방하듯, 괴롭힘 사건도 충분히 예방할 수 있습니다. 혹 사고가 이미 벌어졌다면 피해를 최소화하고 이른 시간 내에 수습해야 합니다. 국내 언론사 최초로 발간한 〈회사도 근로자도 알아둬야 할 직장 내 괴롭힘 금지법〉이 건강하고 활기찬 직장생활을 돕는 백신이자 치료제가 되기를 바랍니다.