미국 미주리대학의 성격발달 교수인 버코위츠 박사에 따르면 사람들이 화 혹은 분노를 느낄 때 마치 하나의 감정처럼 느끼지만, 사실 분노는 정서·인지·행동적 요소들이 빠르게 상호작용하고 영향을 주는 것이며, 이것이 연속적으로 일어나는 바람에 사람들은 하나의 현상처럼 경험하는 것이라고 한다. 그렇다. 악순환의 사이클을 벗어나기 위해서는 분노를 느끼기 전에 내가 어떤 생각들을 하고 있었는지 파악하는 것이 필요하다. 기대한 것이 없으면 화가 나지 않는다. 기대한 것이 좌절되었기 때문에 화가 난 것이다. 기대와 열정은 2가지 측면에서 파악할 수 있다. 하나는 말하는 사람의 차원이고, 다른 하나는 듣는 사람의 차원이다. 우선 말하는 사람의 입장에서 살펴보자. 말하는 사람은 화가 나거나 짜증이 날 때, 스스로 질문해야 한다. 깊은 심호흡을 하면서‘내가 왜 이렇게 화가 나는 걸까? 내가 원하는 기대는 무엇일까? 어떤 욕구가 좌절되어서 이렇게 화가 나는 것일까?’라고 생각해봐야 한다. ---pp.31~32
잘 들어주는 것에는 여러 가지 수준이 있다. 우리가 흔히 말하는 눈을 맞추며 고개를 끄덕이는 것은 1차원적인 경청이다. 2차원적인 경청은‘입으로 경청’하는 것이다. “아, 그랬단 말씀이지요.” “예, 원인을 제공했다는 측면에서 아내가 더 문제란 말씀이지요.” 이렇게 들은 것을 입으로 표현하게 되면, 상대방은 ‘이 사람이 내 이야기를 잘 듣고 있구나. 내 이야기에 관심이 있구나.’라는 생각을 하게 되며, 상대방에 대한 호감도가 상승한다. 더 깊은 3차원의 경청은 상대의 긍정적인 의도 혹은 깊은 열망까지 듣는 것이다. 상대의 의도를 파악하면서 이야기를 듣고 그것을 요약하거나 “아, 그렇군요.”같은 추임새를 넣을 수 있어야 한다. 따라서 적절한 타이밍에 적절한 말을 해야 하니, 내 이야기로 상대방을 방해할 시간이 없다. ---pp.148~149
인정·칭찬은 최소한 2가지 장점이 있다. 첫 번째 장점은 인정·칭찬을 통해 상대방이 자신의 감정을 알게 되는 것이다. 사람들이 자신을 인정해주는 부분들을 들으면서, ‘내가 잘하는 것은 이런 것이고, 내가 부각될 때는 바로 이런 상황이구나.’를 확인할 수 있다. 특히 상사가 칭찬을 해주면 그 효과는 더 강하다. 많은 상사들이 칭찬을 해주면, 진짜 잘하는 줄 착각하고 노력하지 않을까봐 칭찬을 못하겠다고 한다. 하지만 그것은 잘못된 생각이다. 칭찬의 두 번째 장점은 칭찬과 인정을 많이 해준 상사가 지적하거나 피드백을 줄때 더 달게 받는다는 것이다. 즉 상대를 인정하고 칭찬하면서 감정에 적금을 많이 들어놓으면, 친밀감과 신뢰감이 쌓인다. 이 상태에서 더 나아가야 할 바, 즉 성장할 수 있는 부분에 대해 피드백을 해주면 수용도가 더 높아진다. ---p.174
다시 한 번 정리해보자면 좋은 성과를 내기 위해서는 3가지 단계가 필요하다. 바로 성과계획, 성과코칭, 성과평가다. 즉 팀과 개인이 집중해야 할 목표를 합의하는 성과계획, 그 목표를 달성하도록 물심양면으로 지원하는 성과코칭, 리더와 직원이 함께 일정기간 동안 직원의 성과를 평가하는 성과평가, 이 3가지를 유념해야 한다. 당연한 이야기인데도 이 3가지 단계가 제대로 실행되는 조직은 많지 않다. 가장 시간을 많이 들여야 하는 성과코칭에는 시간을 적게 들이고, 오히려 성과평가에만 많은 시간을 투자하는 경향이 있다. 수시로 일을 통해서 하는 성과코칭은 지난번에 비해 잘한 것과 더 진도가 나가야 할 역량에 대해 피드백해주는 것이다. A+를 달성하기 위해 무엇이 문제가 되는지 알려주는 건설적 피드백은 성과코칭에서 필수적이다. ---p.187
‘상대방이 나를 공격하는 것이 아니라, 더 좋은 최적안을 내놓기 위한 반박’이라는 마음가짐이 훈련되었다면, 이제는 토론을 이끄는 핵심에 대해 알아야 한다. 상대방의 주장은 듣지 않고 내 주장만 펼친다면, 상대방이 설득되기는커녕 점점 더 강한 주장을 하기 쉽다. 리더의 역할을 맡기 시작하고 고위직으로 올라가면 갈수록, 자신의 경험을 넘어서는 복잡하고 다양한 사안들을 맞닥뜨리게 된다. 복잡한 사안을 해결하는 좋은 방법을 찾기 위해서는 서로의 주장을 펼쳐놓도록 돕는 토론의 기법, 즉 ‘서로 질의하기’가 필요하다. 서로 질의하기는 크게 2단계로 나뉜다. 1단계는 자신이 상대방의 의견에 동의하지 않을 때, 어떻게 그러한 관점을 가지게 되었는지 상대방의 논리에 대해 질문하는 것이다. 2단계는 나의 관점을 이야기하고 상대방에게 이해가 되지 않는 부분이 무엇인지 질의하도록 요청하는 것이다. ---pp.218~219
회사에서 어떤 새로운 역할이나 직책을 맡으면, 기존의 능력을 토대로 새로운 능력을 요구한다. 그때 필자처럼 새롭게 요구하는 역할 속에서 남기고 싶은 정신적 유산, 혹은 사명은 무엇인지 생각해보라. 분명 마음을 떨리게 하는 사명이 있을 것이다. 사명을 찾았다면 이제 그 사명을 이룰 수 있는 신념과 가치관을 찾아봐야 한다. 그 신념과 가치관은 내가 맡은 역할을 기꺼이 해내게 한다. 뿐만 아니라 내 안에 있었던 거인을 깨우는 기쁨도 맛보게 될 것이다. ---p.259
타인과 잘살 수 있는 정서지능 중 한 가지는 ‘감정이입 능력’이고 다른 한 가지는 ‘사교성’이다. 우선 감정이입 능력은 단순히 다른 사람이 느끼는 감정에 공감해주는 것에 국한되지 않는다. 수많은 정보를 참조해 의사결정을 내릴 때, 그것의 해당 당사자가 어떤 느낌인지 민감하게 체크하고 고려하는 능력까지 포함된 것이다. 즉 이 일이 ‘옳다, 혹은 해야만 한다.’를 넘어서, 이것을 실행할 사람들은 어떤 마음인지, 표현하지는 않았지만 어떤 장애요소가 있는지 살피고 해소할 수 있도록 도와주는 능력을 말한다. 따라서 감정이입은 조직에서 구성원들이 만족하고 몰입해 일하도록 돕는 원동력이다. ---pp.269
팀이 효과를 높이기 위해서는 3가지 필수적인 조건이 필요하다. 바로 팀원들 간의 신뢰감, 팀 정체성, 그리고 팀 효능감이다. 신뢰하지 못하면 비용이 올라가고 효율성이 떨어진다. 팀 내의 신뢰감이 높아지면 일을 처리하는 속도가 빨라지고 효율성이 높아진다. 또한 팀이 무엇 때문에 존재하는지, 우리 팀에 대한 자부심이 팀의 효과성을 측정하는 데 중요한 조건이 된다. 신뢰감, 정체성, 효능감은 감정이 잘 처리되는 환경에서 높다. 그러므로 팀은 팀의 감성지능을 높임으로써 많은 혜택을 얻을 수 있다. 팀의 감성지능은 감정과 갈등이 생길 때마다 술을 먹으면서 푸는 것이 아니다. 의도적으로 감정을 탐색하고, 포용하며, 갈등을 성숙한 방향으로 해결하도록 돕는 것이다. ---p.277
‘존경’이란 단어를 사전에서 찾아보면, ‘남의 인격, 사상, 행위 따위를 받들어 공경함’이라고 나온다. 리더들은“존경까지는 바라지도 않으니, 열심히만 일했으면 좋겠다.”라고 말한다. 그러면서도 “병사들은 나라를 위해서 몸을 바치는 것이 아니라 자신을 알아주는 소대장을 위해서 목숨을 바친다.”고 자랑스럽게 이야기한다. 나를 알아주는 상사가 있기에 조직에 헌신하고자 하는 마음을 더 크게 가질 수 있다는 의미로 해석할 수 있다. 상사가 나를 존중해주고 내가 성장하도록 안내해주기 때문에 상사를 존경하고 신뢰하는 것이다. ---p.303
『상황대응 리더십Ⅱ 바이블』이라는 책에서 켄 블랜차드는 우리가 위임에 대해 잘못된 정의를 내리고 있다고 지적한다. 위임은 의사결정권을 넘겨주는 것이 아니다. 위임을 마치 의사결정권을 넘겨주는 것처럼 착각했기 때문에, 관리자들은 위임하는 것을 자신의 지배력을 위협하는 요소로 인식하게 되었다. 또한 위임받은 직원들은 모든 중요한 결정을 내 마음대로 내릴 수 있다고 착각함으로써 서로 감당하기 힘든 위험에 놓였다. 켄 블랜차드는 ‘직원들 안에 내재된 지식과 경험, 의욕이 뿜어져나올 수 있도록 조직문화를 만들어내는 일’이 바로 위임이라고 정의한다. 직원들은 자신의 지식과 동기에서 비롯되는 힘을 가지고 있고, 이러한 힘을 이끌어내는 것이 바로 위임의 핵심이다.
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