두 업체의 사례를 보면 알 수 있듯, 회사를 운영하는 데 있어 자본력이나 기술력만큼 중요한 것은 인성이 곧은 직원, 태도가 바른 조직원이다. 따라서 회사는 채용 시에 인성이 곧고 태도가 바른 사람을 잘 선별해서 뽑을 수 있도록 전문적이고 체계적인 인사 시스템을 갖춰야 한다. 채용 이후에도 좋은 마음가짐, 올바른 심성과 태도를 계속 유지할 수 있도록 오너와 경영진이 솔선수범해야 한다. 더불어 관련한 교육과 홍보 프로그램을 꾸준히 진행해야 한다.
--- p.34쪽

오너는 친인척이나 친구 등이 운영하는 회사를 절대로 자기 회사의 거래관계에 끌어들이지 말아야 한다. 같은 가격에 동일한 조건이면 거래하도록 하라는 식의 애매모호한 지시도 해서는 안 된다. 또 실무 직원은 이처럼 회사의 이익에 반하는 행태를 외면하지 말아야 한다. 도저히 자신이 없거나 애매한 경우라면, 품의를 해서 내부 결재를 받아 놓든가 간단하게라도 보고서를 작성해서 오너의 사인을 받아 놓는 것이 좋다. 그러나 이럴 경우 오너에게 찍힐 가능성이 매우 높다.
결론적으로 한 번 더, 오너는 자신이 아는 업체를 회사에 끌어들이지 말아야 한다. 회사에 손해를 끼치고 무고한 직원을 괴롭히는 일이 될 수 있기 때문이다.
--- p.44

H사의 고위급 임원 I는 회사의 성장기에 다양한 일들을 수행했던 인물이다. 개중에 성공한 사례도, 실패한 사례도 많았다. 그런데 I는, 성공한 사례는 대부분 본인의 공으로 부각하여 승진과 보상을 받은 반면에 직원들에게 공을 치하하고 보상하는 데에는 인색했다. 더욱 나쁜 것은, 실패했을 때 본인은 책임을 지지 않고 그 책임을 부하 임원 또는 직원들에게 돌린 것이다. 조직에서의 지위 때문인지 오너도 이러한 부분을 대체로 묵인했다. 실패했을 때 책임을 떠맡은 직원들 중에는 그로 인해 퇴사한 인원도 적지 않았다. 누가 I 밑에서 일하려고 할 것인가.
--- p.50

많은 임직원이 해마다 퇴직을 반복하거나 회사 오너가 소위 귀가 얇다는 소리를 듣는 경우, 반드시 대대적인 조직 점검을 해 봐야 한다. 사내에 권력 다툼이 과도하거나 오너 또는 임원진의 편향성이 강할 경우 권모술수에 능한 사람이 설치며 조직 분위기를 흐려 놓을 가능성이 크다. 이러한 회사에서 퇴직하는 임직원은 대부분 감정이 심하게 상한 나머지 전 직장을 거의 원수처럼 대하기도 한다. 시간과 품을 들여서라도 반드시 점검해야 할 부분이다. 직장 문화와 분위기는 조직원들이 만들어 가는 것이다. 업무상은 물론 개인적인 인간관계에서도 화합이 잘되는 조직이 당연히 좋은 성과를 거두기 마련이다. 오너는 사내에 선의의 경쟁이 가능하도록, 업무 평가의 공정성과 신뢰성이 확보될 수 있도록 최적의 업무 시스템을 만들어야 한다. 그리고 이 시스템이 통할 수 있도록 적극적인 관심을 가져야 한다. 또한 사람과 조직을 늘 신중히 대하는 한편 폭넓게 의견을 수렴하는 자세를 가져야 한다. 임직원을 채용하거나 퇴직시킬 때에도 최대한 공정하고 타당한 명분이 있어야 함을 명심해야 한다. 결국 회사는 오너의 그릇만큼 성장·발전하기 마련이다.
--- p.64

안전 업무의 솔루션은 절대적으로 사람이다. 공장을 건설할 때 위험하지 않도록 이동 스테이지와 계단, 난간 등등의 안전장치를 제대로 설치하는 등의 물리적 조치가 여기 포함된다. 더 중요한 것은 안전한 작업을 위해 회사 전체적인 안전 조직과 인원을 구성, 안전 협의체 운영 등 제반 규정과 시행 지침을 정해서 운영하는 일이다. 또 기본적인 안전 수칙 교육과 안전 보호구 지급, 작업에 앞선 사전 점검이 중요하다. 안전 작업이 절차대로 이루어지도록 하는 안전관리자의 현장 지도도 필수적이다. 이외에도 특별한 장치를 사용한다든가 고소, 중량물 등 위험한 작업 시 법에서 정한 매뉴얼 등을 작성하고 특별 교육을 해야 하며 기본적으로 모든 임직원이 안전에 관련한 법정 교육을 이수해야 한다.
--- p.112

‘인사가 만사’라고 한다. ‘제일 중요한 것은 사람’이라고도 한다. 조직이 발전하려면 인재가 중요하다는 의미다. 지당한 말씀이다. 조직문화라는 기반 위에서 사람과 시스템으로 운영되는 것이 회사다. 그런데 조직문화의 중심 주체가 사람이요, 시스템을 구성하는 주체도 사람이다. 결국은 사람인 것이다. 회사의 현재와 미래에 적합한 방향성을 가진 인재, 자발적인 의욕이 가득한 인재가 많을수록 성장과 발전은 필연적이다. 다만 시간이 문제다. 이러한 우수 인재들이 지치지 않고 새로운 의욕을 지속적으로 발휘하도록 곁에서 이끌어 준다면, 경제적 보상 역시 일정 수준 이상 유지해 준다면, 그들의 충성도와 몰입도는 더욱 높아진다. 결국 회사는 일류 기업의 반열에 올라서고야 만다. 직원들 70~80퍼센트가 중상 수준의 인재들로 구성되어 있으며 그들을 지속적으로 육성하는 선순환 운영 체제가 만들어진다면 회사는 우수 일류 기업으로 롱런한다.
--- p.146

윤리·투명 경영이란 단순히 거래관계에 있는 납품 협력 업체로부터 금품이나 향응을 받지 않는 것만이 아니다. 분식회계를 하지 않는, 있는 그대로의 회사 상태를 대내외적으로 공개하고 고객은 물론 직원과 협력 회사에 최선의 공정함과 신뢰를 주는 것도 이에 포함된다. 이를 위해서 투명한 업무 프로세스와 시스템을 갖추고 지역사회에 공헌하며 사회 일원으로서 책임을 다하는 등 광범위한 개념으로, 최근에는 CSR(Corporate Social Responsibility: 기업의 사회적 책임. 기업이 지역사회 및 이해관계자들과 공생할 수 있도록 의사결정을 해야 한다는 윤리적 책임 의식) 경영을 넘어 ESG(Environment Social Governance: 기업 활동에 친환경, 사회적 책임, 지배구조 개선 등 투명 경영을 고려해야 지속 가능한 발전을 할 수 있다는 의미) 경영 등 무한 영역으로 확대되는 추세다.

<b>오너와 경영진의 윤리가 회사의 성패를 좌우한다</b><br/> <br/>이 책에서 특히 강조한 것은 오너와 경영진의 올바른 의식과 행동에 관한 부분이다. 저자가 문제 삼는 것은 오너의 능력 없는 직계 자식이 처음부터 고급 간부로 입사하여 회사의 이익에 기여하기는커녕 오히려 회사의 발전을 가로막는 것, 오너와 경영진이 친인척 업체나 친구 업체를 거래관계에 끌어들여 거래를 비효율적으로 만드는 것, 자리만 차지하고 앉은 임원이 직원들의 공을 가로채고 직원들에게 실책을 전가하는 경우 등이다. <br/><br/>“직계 자식들이 남달리 똑똑하고 성실해서, 회사에 지대한 기여를 하며 다른 일반 직원들에게 인정받는 경우도 있을 것이다. 그러나 그렇지 못한 사례가 더 많다는 데에 문제의 심각성이 있다.” <br/>“오너는 자신이 아는 업체를 회사에 끌어들이지 말아야 한다. 회사에 손해를 끼치고 무고한 직원을 괴롭히는 일이 될 수 있기 때문이다.”<br/>“더욱 나쁜 것은, 실패했을 때 본인은 책임을 지지 않고 그 책임을 부하 임원 또는 직원들에게 돌린 것이다. 조직에서의 지위 때문인지 오너도 이러한 부분을 대체로 묵인했다. 실패했을 때 책임을 떠맡은 직원들 중에는 그로 인해 퇴사한 인원도 적지 않았다.” <br/><br/>저자는 무능력한 오너 자식들의 자동 경영 승계, 회사 운영을 어렵게 만드는 사사로운 인연 집착, 자리에 이름만 올려놓고 경제적 부를 누리는 임원들의 방만함이야말로 오너 경영의 극단적 폐해이며 국가경제를 위해서라도 바로잡아야 하는 고질적 병폐라고 말한다. <br/><br/><b>인사가 능사, 결국은 사람이 중요하다</b><br/><br/>저자는 책임감 없는 실무자, 동료를 비방하는 직원 등을 사례로 제시하며 “조직에서 사람만큼 중요한 자산은 없다. 조직에서 사람을 선별하고 채용하는 것만큼 중요한 일은 없다”라고 강조한다. 회사를 운영하는 데 자본력이나 기술력만큼 중요한 게 인성이 곧은 직원, 태도가 바른 조직원이라는 것이다. 사적인 일을 회사의 일보다 우선시하고 자신의 승진을 위해 권모술수를 일삼은 직원이 많은 회사는 발전하기 어렵다. 이를 위해 회사는 채용 시에 인성이 곧고 태도가 바른 사람을 잘 선별해서 뽑을 수 있도록 전문적이고 체계적인 인사 시스템을 갖춰야 하고 채용 이후에도 좋은 마음가짐, 올바른 심성과 태도를 계속 유지할 수 있도록 오너와 경영진이 솔선수범해야 한다고 말한다. 이때 필요한 것이 어느 한쪽에 치우치지 않는 임원진의 태도이다. 임원진이 편향성이 강할 경우 사내에 기회주의적인 사람이 설치며 조직 분위기를 흐려 놓을 가능성이 크기 때문이다. 또한 직원들이 선의의 경쟁을 통해 회사를 발전시킬 수 있도록 업무를 공정하게 평가할 수 있는 업무 시스템을 구축해야 한다고 말한다. <br/><br/><b>올바른 리더십과 건전한 조직문화 </b><br/><br/> 저자는 부존자원이 풍부하고 자연환경이 좋은 두 국가의 경쟁력 차이를 분석하며, 결국 국가의 흥망성쇠는 자원이나 환경보다는 경제성장을 강력하게 이끌어가는 리더의 존재, 이를 뒷받침할 경제체제와 국가 운영 시스템의 존재 여부를 그 원인으로 제시한다. 그리고 회사를 국가에 견주어 경제성장을 강력하게 이끌어 가는 리더는 오너와 주요 임원으로, 경제체제와 국가 운영 시스템은 기업의 효율적인 프로세스와 경쟁력 있는 조직문화로 볼 수 있다고 말한다. 즉, 기업을 잘 운영하려면 리더십과 윤리 의식을 갖춘 오너 및 경영진이 인성과 태도가 바른 직원을 채용하여 건전한 조직문화를 형성하고 공정하고 효율적인 업무 시스템을 갖출 때 기업이 발전할 수 있다는 말이다. 여기에서 조직문화의 하나로 복지 문제를 거론할 수 있다. 오너 등 경영자는 대부분 직원들이 열심히 일해서 회사가 돈을 벌면 급여도 올려 주고 근무시간도 줄여 주고 복지도 개선해 줄 테니 먼저 성과를 내고 이야기하자고 말한다. 하지만 저자는 그 반대로 하는 것이 더 효과적일 수 있다고 말한다. 먼저 일반 수준에 맞춰 급여를 올려주고 업무 환경 및 복지를 개선해주고 긍정 마인드의 동기를 부여해주면 회사가 발전하고 이익을 실현할 가능성이 훨씬 높아질 수 있다는 것이다. <br/><br/><b>윤리·투명 경영, 기업의 사회적 책임</b><br/><br/>요즘 점점 ‘기업 경영에 사회적 책임 의식을 반영해야 하는가’라는 문제가 부각하고 있다. 이른바 윤리·투명 경영이다. 최근 윤리·투명 경영은 단순히 거래관계에 있는 납품 협력 업체로부터 금품이나 향응을 받지 않는 것에 그치지 않고, 있는 그대로의 회사 상태를 대내외에 공개하고 고객은 물론 직원과 협력 회사에 최선의 공정함과 신뢰를 주는 것을 포함하여 투명한 업무 프로세스와 시스템을 갖추고 지역사회에 공헌하며 사회 일원으로서 책임을 다하는 것 등 그 개념이 광범위해졌다고 저자는 말한다. 기업이 의사결정을 할 때 지역사회 및 이해관계자들과의 공생을 고려해야 한다는 사회적 책임 의식을 강조한 CSR(Corporate Social Responsibility) 경영, 그리고 친환경, 지배구조 개선 등 투명 경영을 고려해야 지속 가능한 발전을 할 수 있다는 의미의 ESG(Environment Social Governance) 경영 등이 여기에 포함된다. 이러한 상황에서 회사를 제대로 이끌고 싶은 오너라면 바른 경영의 방향을 설정할 수 있을 것이다.