소규모 사업장에서는 근로자들 간의 상호작용이 대규모 사업장보다 활발해 경영상 해고 후 잔류자들 간의 동류의식도 해고 전보다도 더 크고 빠르게 작용한다. 이것을 관리 차원에서 적절히 활용한다면 기업은 해고의 충격에서 더 빨리 벗어날 수 있으며 사업장 분위기도 신속하게 정상화시킬 수 있다.
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혼자 일을 처리하도록 하는 것보다 팀워크를 이루어 일을 하도록 하는 것이 효과적이다. 과업에 대한 피드백이 증가하고, 타인과 협력해야 할 사항들이 더욱 증가한다면 직무에 대한 만족도가 증가하는 것으로 나타났기 때문이다.
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경영상 해고는 그것이 실시되는 상황적 특성에 따라 시장 반응 또한 다르게 나타난다. 즉, 경영상 해고의 규모가 크면 작은 규모의 해고보다 시장에서의 반응도 더 부정적이며, 경영상 해고 결정에 근로자들이 참여한 경우에는 그렇지 않은 경우보다 시장의 반응이 덜 부정적이다. 또한 인적 자본에 대한 의존도가 큰 기업은 물리적 자본에 의존하고 있는 기업보다 경영상 해고에 대하여 더 민감하게 반응한다.
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IMF 구제금융 위기는 일반 국민에게는 크나큰 고통이었다. 하지만 기업이나 정부의 입장에서는 노동정책에서 주도권을 되찾는 중요한 계기가 된 것이 사실이다. 이미 세계적으로 보호무역의 시대는 가고 무한 자유경쟁시대에 돌입한 상황에서, 국내 기업들은 허약 체질로 경영상 위기에 처하게 되었고, 그것을 극복하기 위해서는 우선 인력을 줄이는 수밖에 없었다.
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가장 중요한 문제는 살아남은 사람들도 언젠가는 해고당한다는 것이다. 그들은 언제 해고당할지 모른다는 불안감에 빠지게 되고, 이것은 계속해서 신체적으로나 정신적으로 여러 가지 이상 증세를 일으킨다. 조직관리에 있어서 해고가 단기적으로는 성과 향상에 긍정적 영향을 미치는 것 같지만, 장기적인 관점에서 보면 잔류자들의 동기유발에 부정적인 영향을 미치는 것은 바로 이런 이유 때문이다.
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