“내가 말을 안 하고 꾹 참았는데, 지난달에도 같은 실수를 했고, 3개월 전에도 틀렸었어요. 그동안 봐준 걸 고마워해야지요.” “내가 전에는 그렇게 이야기했는지 모르겠지만, 지금은 다 생각이 있어서 그러는거니까 제발 내 말대로 하세요.”
이러한 피드백은 팀원들의 동기를 저하시켜서 일의 몰입을 방해하는 결과를 발생시키므로 지양해야 합니다. 팀장의 입장에서 팀원들이 잘못하거나 실수한 행동에 대해 피드백할 때, 사실을 언급은 할 수 있지만 이것을 전달하는 과정이나 방법에 있어 부정적인 피드백 방법은 피합니다. 잘못된 부분에 대한 시정을 요구하는 피드백이라 하더라도 최소한 상대방의 자존감을 지켜 주며 진행해야 합니다. --- p.34

Q 권한 위임 시 불안감이 생깁니다. 어떻게 해야 불안감을 줄일 수 있을까요?
“프로젝트가 잘 진행되고 있는 듯합니다. 요즘 기분은 어때요?”
“프로젝트가 일정대로 잘 진행되고 있나요? 건강은 챙기면서 합시다.”
이러한 과정을 통해 불안감이 있던 팀원들은 업무에 대한 자신감을 스스로 얻게 되고 성과에 대한 책임감도 높아지면서 결과의 만족감까지도 높아질 수 있게 됩니다. 권한을 위임하는 데 있어서 발생하는 불안감이 어디서부터 파생된 것인지 생각해 보아야 합니다.
권한 위임은 권한을 분배하는 것이 아니라 권한을 확장하는 것임을 명심하세요. 권한을 위임하는 것은 권한이 줄게 하는 것이 아니라, 팀의 권한이 확대되면서 결국 팀장의 권한을 더욱 크고 강하게 만드는 길이 됩니다. --- p.53

특히 업무 배분은 팀장과 팀원들 사이에서 매우 중요하고도 예민한 사항입니다. 팀원들은 자신이 어떤 일을 맡는가에 따라 일을 대하는 태도와 관점이 달라지고 역량의 발휘도 달라집니다. 팀장이 팀 내 성과를 내려면 팀원들의 역량이 반드시 뒷받침되어야 합니다. 당연히 팀원들 각자가 자신에게 부여된 업무를 충실히 수행했을 때만이 조직과 팀장의 성과는 최대의 결과로 이어집니다. 따라서 실행력을 높일 수 있는 업무 배분이야말로 팀장이 신중하고 역량을 발휘하여 진행해야 할 책무입니다. 팀장 자신의 성공을 위해서도 중요한 것은 말할 것도 없습니다.
상사가 될수록 본인이 할 일과 팀원들이 해야 할 일을 확실하게 구분해야 합니다. 그런데 팀원들의 업무 수행 능력과 태도에는 개인 차이가 있습니다. 그리고 수행해야 할 업무의 성격과 난이도가 각각 다르므로 업무 배분에는 나름의 원칙이 필요합니다. 다음의 ‘효율적 업무 배분을 위한 원칙’을 바탕으로 자신은 과연 제대로 이 중요한 일을 수행하고 있는지 점검해 보시기 바랍니다. --- p.78

조직 내에서 개인으로서의 성장에는 한계가 있습니다. 개인별로 성과를 측정하기는 하지만 궁극적으로 조직의 목표와 방향이 일치해야 합니다. 조직의 목표는 개인의 성과가 모여야 달성 가능합니다. 나 홀로 이루어낸 성과는 조직이 달성해야 할 목표의 일부에 불과합니다. 대부분 조직 내에서 개인의 성장 로드맵은 팀장이 되기 위한 덕목을 포함하고 있습니다. 조직 전체의 성과를 높이기 위해 필요한 일들이 무엇인지 미리 정의해 둔 것입니다. 이를 팀원들과 공유해도 좋습니다. --- p.105

팀장 한 명의 생각이 아니라 여러 팀원의 생각을 모아 방향을 설정하기는 쉽지 않은 일입니다. 하지만 방향을 설정하기까지의 과정에 정성을 들이면 들일수록 방향 설정 이후의 운영에 크게 도움이 됩니다. 뿐만 아니라, 팀원들과 상위 리더들의 큰 방향을 공유하고 함께 고민할수록 팀장에 대한 믿음과 동료의식도 늘어납니다. 방향 설정에 대한 책임과 의무를 홀로 맡으려 하지 말고 가능한 팀의 방향 설정에 팀원들이 많이 참여할 수 있도록 리더의 배려와 관심을 보여주세요. 다음 방향을 설정할 때에는 팀원들의 생각도 한층 더 성장해 있을 것입니다. --- p.167

워라밸이라는 단어가 뜻하는 것처럼 워크Work와 라이프Life가 균형을 이루어서 서로에게 긍정적인 영향을 줄 수 있어야 합니다. 이를 통해 개인 스스로도 성장할 수 있고, 조직에도 이익을 줄 수 있습니다. 이제 워라밸을 신세대의 철없는 주장이라 생각하지 말고, 팀장과 팀원들이 워라밸을 달성하기 위한 구체적인 목표와 방안이 무엇일까 함께 고민해 보아야 합니다. --- p.228

스콧 스눅 교수는 “팀장이 자신의 실수나 한계를 공개할 때 팀원들과 투명하고 인간적 관계를 유지할 수 있고 장기적으로 조직 역량이 강해진다.”고 말합니다. 이제 팀장인 내가 할 수 있는 것과 할 수 없는 것, 팀원들이 담당해야 하는 것들에 대한 구분을 명확하게 해야 합니다. 자신의 실수와 약점, 나약함을 솔직하게 인정할 때, 리더와 팔로워 간에 훨씬 밀접한 관계가 형성됩니다. 이제는 ‘팀장이 항상 모든 문제에 답을 갖고 있어야 하며 어떤 위험이 닥쳐도 절대 두려워하지 않아야 한다’는 생각은 놓아 버리세요.

<B>팀장으로서 테마별, 상황별로 어떻게 해야 하는지 해결책을 얻을 수 있습니다.</b><br/>이 책에는 25가지 테마들 예를 들어 ‘인정받기, 피드백, 권한 위임, 팀워크 구축, 목표 설정 및 목표 관리’ 등으로 나뉘어 사례가 담겨 있습니다. 팀장의 위치에서 늘 고민해야 하는 성과관리나 목표수립의 문제들과 같은 일 중심의 테마는 물론이고 더 나은 성과를 위한 방법론적 주제인 프로세스 관리, 조직 설계 등의 이슈도 다룹니다. 요즘 화두가 되고 있는 워라밸의 진정한 실천이나, 직장 내 성 평등 문화 조성과 같은 주제에 대해 실질적인 대처법도 담겨 있습니다. 또한 진정한 리더가 되기 위한 자기성찰과 솔선수범에 대한 조언은 저자들의 경험의 깊이를 말해줍니다.<br/><br/>저자들이 팀장으로서 실제로 겪었던 고민과 문제들, 그러한 상황을 합리적이고 슬기롭게 해쳐 온 여러 팀장들의 노하우를 바탕으로 넣은 테마 별 사례들을 읽다 보면 저절로 공감이 될 것입니다. <br/><br/>때로는 문제의 원인을 밖에서 찾으려 하지 말고 팀장인 나를 돌아 보세요. 그러면 해결책도 쉽게 보입니다. 이러한 팀장들을 위해 사례 연구, 질문과 답변으로 늘 부딪히는 살아 있는 문제를 풀어낸 이 책은 리더십 전쟁터에서 살아남는 실전 무기가 되어 줄 것입니다.<br/><br/><B>성과를 내면서도 자신과 팀원의 성장도 도모하는 리더를 위한 실천서입니다</b><br/>때로는 난감하고 외롭고 힘든 게 팀장 자리입니다. 그런데 한 가지 기억해야 할 것이 있습니다. 바로 ‘팀장이 된다는 것은 혼자 묵묵히 팀장의 길을 걷는 것이 아니라 함께하는 이들과 같이 걷는 것’입니다. 앞에서 이끌며 혹은 뒤에서 밀어주며 걸을 수도 있습니다. 걸어야 할 때도 있고 뛰어야 할 때도 있습니다. <br/><br/>팀장은 꿈을 지니고 있어야 합니다. ‘나는 어떤 팀장이 될 것인가?’ 하고 말입니다. 팀장의 꿈을 마음속에 소중히 지니고 있다면 팀장이라면 늘 하게 되는 리더십의 고민거리는 점차 하나씩 줄어들 것입니다. 팀장은 꿈을 이루기 위해 어떻게 하든 고민거리를 해결하려고 움직일 수밖에 없으니까요. ‘진정한 리더’가 되는 데에는 시간이 필요합니다. 특히, 멈춤의 시간이 필요합니다. 멈추어서 과거를 돌아보고 미래를 그려보면 나만의 길이 아닌 우리의 길을 함께 걸어가는 준비를 할 수 있습니다. 이 책은 성찰을 바탕으로 자신의 성장뿐만 아니라 팀원의 성장까지 지원하는 이 시대 진정한 리더들을 위한 응원서입니다.