첫째, 적절한 교육. 신입사원 입사 시, 자체 생산하는 제품에 대한 교육을 꼼꼼하게 진행한다. 팀 내에 자체적으로 신입사원을 위한 4주 교육 프로그램을 만들어 신입사원이 회사의 전반적인 사항을 알아갈 수 있도록 준비한다. 둘째, 화기애애한 분위기. ‘간식 타임’ 같은 소소하지만 즐거운 시간을 자주 만든다. 업무 시간에는 하지 못하는 이야기들을 나누는 대화의 창으로 만들어본다. 필요하다면 공식적으로 월별 모임을 만들어 분위기를 조성해나가도 좋다. 셋째, 솔직한 제안. ‘타 업무에도 일부 참여해보는 시간을 가져서 다른 팀에 대한 이해를 높인다’ 같이 새로운 제안이 들어오면 자유롭게 의견을 나눌 수 있도록 유도한다. 김 과장의 변화에는 직원들이 불만이 많다고만 여기며 귀를 닫고 살았던 자신의 태도부터 바꾸겠다는 마음가짐이 가장 중요하게 작용했다. 그는 잊지 않고 직원들에게 힘을 줄 수 있도록 대화 행동지침을 만들어 책상 앞에 붙여놓고 지속적으로 마음을 다지고 있다고 한다.
---「직원들의 이직률이 너무 높습니다」중에서

최근 회사가 급성장하면서 작업 물량이 많아졌다. 물량에 비해 자동화설비가 제대로 갖춰져 있지 않아 일손이 많이 모자라는 실정이다. 공정 간의 시스템이 제대로 안 잡혀 있다 보니 앞 공정에서 제품 생산 일정을 제대로 안 맞춰주면 맨 마지막인 조립 라인에 일이 몰린다. 매주 팀장 회의에서 제품 생산 일정에 대해 논의하도록 되어 있지만, 실상은 자기 팀의 이익만 챙기기 일쑤다. 업무 협조나 일정 엄수 등을 요청해도 눈치만 보며 자주 마감 시한을 넘겨 진행하고 있다. 오 팀장은 팀원들에겐 미안하고, 일정 조율이 안 되는 팀장들 사이에선 난감하다. 왜 이런 일이 계속 반복되는 것일까?
---「급격하게 성장한 회사지만 안정적인 시스템을 원합니다」중에서

직원들에게도 같은 질문을 했다. 팀원들은 “노 팀장님은 권위의식을 내세우는 리더입니다. 현장 사원들이 느끼는 어려움에 전혀 공감하지 않으세요. 물론 현장의 어려움을 이야기할 때마다 다 해결해줄 수는 없겠지요. 하지만 저희들을 위해 어떤 일을 하고 있는지 알고 싶습니다. 또한 저희들의 의견을 적극적으로 들어주었으면 좋겠는데 전혀 듣지를 않으니 이야기하고 싶지가 않아요. 그리고 일을 하다 보면 문제가 생길 때가 있잖아요. 그럴 때 화부터 내지 말고 다른 방법으로 말씀해주시면 좋겠어요. 또 회식도 좀 줄이면 좋을 것 같습니다. 팀장님은 술자리가 저희와 소통할 수 있는 가장 좋은 방법이라 생각하지만 저희 입장에서는 개인 생활도 있으니 술자리를 좋아하지 않아요. 평소에 저희에게 관심을 가지고, 현장에서 편안하게 소통할 수 있기를 바랍니다. 술의 힘을 빌리지 않아도 말할 기회는 많습니다”라는 답변을 들었다. 이처럼 일방적인 소통방식 때문에 상대방이 마음의 문을 닫고 ‘침묵’에 빠지도록 이끌고 있지는 않는가를 생각해볼 필요가 있다. 리더는 ‘나만의 최선’이 아닌 ‘우리의 최선’이 무엇인가에 초점을 맞추어야 한다. 조직에서 갈등이 일어나는 가장 큰 이유 중 하나는 ‘서로 의 다름’이 틀림으로 인식되기 때문이다.
---「상대방을 이해하려면 무엇부터 생각해봐야 할까요?」중에서

반면 전문위원은 고장 난 부분이 어딘지 확실히 알고 있으니 시간을 낭비할 필요 없다며 자신이 말한 방법대로 추진한다면 근원적인 조치를 취할 수 있다고 주장했다. 이견은 좁혀지지 않았다. 결국 정비직들은 “전문위원이 자신의 실력을 보여주려고 다른 사람들의 의견을 무시하는 것이 아니냐”며 분개했고, 전문위원은 “원인이 확실한 문제를 비전문가들이 모여서 시간을 낭비하고 있다”며 언성을 높였다. 이 팀장은 회사의 중요한 사안이라며 윗선에서 보낸 전문위원의 의견을 수렴하지 않을 수도 없고, 정비직의 의견을 무시할 수도 없는 상황에서 난감해하고 있다. 서로가 서로를 이겨야만 하는 상대로 바라본다면 그들은 끝까지 자신의 의견만을 피력하려고 할 수 있다. 그러나 상대를 함께 상황을 해결해나갈 파트너이자 동료로 생각한다면 나란히 서서 상황을 함께 바라보며, 같은 눈높이에서 해결 방안을 찾아나갈 것이다.

<b>25년동안 현장에서 1만 명 넘는 팀장, 팀원을 코칭했다!<br/>누구든 내 편으로 만들 수 있는 노련한 회사생활 기술</b><br/><br/>"왜 지시사항을 못 알아듣는지 모르겠습니다."<br/>"왜 고충을 몰라주는 것인지 이해되지 않습니다."<br/><br/>이 책에 등장하는 팀장과 팀원의 속마음이다. 서로 원하는 바를 말하고 있지만, 사실 이는 대화라기보다는 불평에 더 가깝다. 각자 하고 싶은 말만 하기 때문이다. 대화의 기술은 잘 말하는 데 있지 않다. 오히려 잘 들어주는 데 있다. 그냥 들어주는 것만으로도 안 된다. ‘정말로’ 잘 들어야 한다. 에둘러 말하는 “괜찮습니다” 속에 그 직원의 진심이 들어 있기 때문이다. 정말로 괜찮은 것인지, 괜찮은 척하는 것인지를 파악하려면 저자가 제시하는 대화법을 따라가보자. 이 책의 지은이 홍의숙은 코칭 전문 기업이자, UN 조달업체로도 선정된 ㈜인코칭의 대표로 25년 이상 활동하며 각 현장에서 일하는 대표이사 및 임원뿐 아니라 직원 및 팀장들을 꾸준히 만나 그들의 이야기를 들어왔다. 특히 이 책에서는 조직생활의 중간 구심점을 하는 팀장들의 이야기를 듣고 그 내용을 정리했다. 의외로 팀장들은 직원과의 솔직한 대화를 어색해 했다. 칭찬을 하다 보면 쑥스러워 피하게 되고, 문제 사항을 지적하다 보면 혼을 내는 건지 화를 내는 건지 때로 자신조자 구분하기 어렵다고 했다. 감정적이지 않으려고 해도 실수가 반복되면 자신도 모르게 팀원들에게 화를 내게 된다고 했다. <br/><br/>이 책은 지금 당장 문제가 있는 줄은 알고 있으나 이 문제를 어떻게 돌파해야 하는지 모르는 사람들에게 주는 ‘직장생활 적극대처 실용서’이다. 실제 일어난 일들을 사례로 삼았기에 사례들은 현실적이고 해결방안은 실천 가능한 내용들로 채워져 있다. 『내 편으로 만들어라』에서는 팀원과의 소통 방법을 각 사례별로 꼼꼼하게 담았다. 우선 칭찬을 하고 싶은데, 또는 문제사항을 개선하고 싶은데 말을 꺼내기 어색하거나 세부 방법을 모를 경우 유용하게 사용할 수 있는 팁을 제시한다. 또한 공격적이거나 수동적인 직원들을 어떻게 조직에 융화시킬 수 있는지 담았다. 사람들과 어울리고 싶은데 그 방법을 모르는 팀장의 사례나, 팀원과 크게 다퉜는데 이를 어떻게 해결해야 할지 모르는 팀장들에게 주는 팁도 있다. 동기보다 먼저 승진해서 눈치가 보이는 팀장이 어떻게 회사생활을 하면 되는지까지 가르쳐주는 꼼꼼하고 세심한 회사생활 처세서이다. <br/><br/>고민은 개인적 차원에서 끝나지 않는다. 이 책에서는 조직이 함께 해결해야 하는 문제도 다룬다. 관리팀과 현장팀의 소통 문제부터 급성장하는 바람에 시스템을 새로 구축해야 하는 조직, 군대 같은 조직문화, 고객과 현장 사이에 끼어 이러지도 저러지도 못하는 영업팀의 조직문화 등을 심층 분석해 담았다. 또한 서로 개혁해야 한다고 말하고서도 슬그머니 원래대로 돌아가 버리는 조직문화를 꾸준하게 변화시킬 수 있는 방법도 담았다. <br/><br/>하지만 조직과 팀원이 바뀐다고 해도 자신이 바뀌지 않으면 의미가 없다. 자신의 생각을 바꿔야 하는 방법에 대한 논의도 진행한다. 왜 자신의 제안이 회사에서는 받아들여지지 않는지, 자신의 문제를 잘 알고 있음에도 왜 고치기가 어려운지를 생각해보게끔 한다. 또한 새로운 길을 찾아 이직을 하거나 새로운 업계에 도전할 경우 쉽게 적응할 수 있는 방법도 알려준다. 책에 등장하는 50가지 사례 중 자신에게 맞는 것들을 골라 해결책을 따라가다 보면 자신뿐 아니라 자신이 속한 팀의 변화를 이끌 수 있다. 마지막엔 기존 직원과 새로운 직원 사이에서 일어나는 갈등을 각 직급별로 알아보아 서로가 어떤 생각을 하고 있는지 알아볼 기회도 제공한다. <br/><br/><b>왜 저 팀장은(팀원은) 날 이토록 힘들게 하는 걸까?<br/>회사생활에서 실제 사용할 수 있는 대안을 제시하다 </b><br/><br/>지은이는 자신이 제시하는 해결 방법들은 한순간에 완성되지 않는 것임을 잘 알고 있다. 따라서 큰 목표를 잘게 쪼개 매일 할 수 있는 것들, 한 달에 한 번 정도 체크하면 되는 것들, 틈틈이 책상 위에 붙여놓고 실행할 수 있는 것들, 자신이 어떤 상황인지를 구체적으로 파악하게 돕는 체크리스트, 직원의 성격에 따른 대화법 등을 매 꼭지마다 소개한다. 예를 들어, 신중한 성격의 직원, 도전적인 성향의 직원, 사교성 좋은 직원의 경우 각각 이들과 어떻게 소통하고, 무엇을 어떻게 질문해야 하는지, 근무평가를 어떻게 전달하면 효과적인지도 세세하게 적었다. 이 책에서는 회사생활을 어떻게 해야 하는지를 알려줄 뿐 아니라 세심한 부분에서 직원들의 마음을 어떻게 하면 이해할 수 있는지를 담았다. 『내 편으로 만들어라』는 직장 내 인간관계를 이해하고 통합적으로 적용하는 방법을 제시하는 책이다.

일 잘하는 사람은 어디서나 티가 난다. 그들은 보고서를 깔끔하게 쓰고, 일 처리가 빠르고, 전달사항도 정확히 이해한다. 그리고 그들은 누구든 자기 편으로 만든다. 좋은 의견, 발전적인 아이디어를 타인에게 제대로 설명하는 이들이야말로 내 곁에 꼭 두고 싶은 사람이다!
- 현대케피코 박정국 대표이사

평소에 일을 잘하는 팀원을 눈여겨보다 팀장으로 승진시켰는데 기대만큼의 성과를 보여주지 못하는 경우가 있었다. 사원일 때는 자신의 일만 잘하면 되지만 팀장이 되는 순간 새로운 역할이 주어지기 때문이다. 조직 내 소통을 책임지는 팀장이야말로 강력한 네트워크의 중심이다. 이 책에선 그 네트워크를 어떻게 사용할 수 있는지 보여준다.
- 동아쏘시오홀딩스 김풍국 인재개발원장

‘제대로 내 편 만드는 법’을 알려주는 책이다. 회사마다 조직문화가 다르고, 직원들의 성향도 각양각색이다. 그들의 경험담을 직접 듣고 현장의 소리를 담은 내용이라 쉽게 이해되고 바로 업무에 적용해볼 수 있다. 직원들과 진정으로 소통하고자 하는 팀장들에게 추천한다.
- 한국지역난방공사 김해준 팀장

대부분의 팀장들은 일을 시키면 팀원이 바로 알아듣고 처리하길 바란다. 그러나 경력이 적은 직원일수록 막연해하며 헤매기 마련이다. 지시사항을 제대로 파악했는지, 이렇게 일해도 되는지 모르는 것 투성이다. 자신이 봤을 땐 꽤 괜찮은 보고서였는데 팀장에게 혼나는 경우도 있다. 그럴 때 이 책이 도움이 될 것이다. 팀장이 무슨 생각을 하는지 알게 되면 대응도 빨리 할 수 있다. 일을 잘하는 직원이 되려면 우선 팀장의 마음을 읽어야 한다.
- LG인화원 김종성 차장