한국외국어대학교를 졸업한 뒤 대림산업에 입사하였으며, 현재는 ㈜대림코퍼레이션에서 인사 전문가로 활동중이다. 2003년부터 대림그룹에서 도입한 BSC 관련 실무 전문가이며, 인사전략 수립 및 인사관리 전반에 관한 사항을 주제로 한국인사관리협회, 페이오픈, 한국외대 등에서 활발한 강의 활동을 펼치고 있다. 저서로『인사 전략 이렇게 하면 된다』가 있다.
저자 : 신현관
동국대학교 회계학과를 졸업했으며, 동 대학에서 경영학 석사, 인하대학교에서 경영학 박사 학위를 받았다. 일본 JEMCO 경영컨설턴트를 시작으로 한국능률협회 수석 컨설턴트를 지냈으며, ㈜이엠씨 파트너스 대표이사와 HayGroup Korea 부사장을 역임했다. 현재는 ㈜바텍과 ㈜이우테크놀로지의 경영기획총괄 부사장으로 재직중이다.『21C 소매경영혁신』,『정보기술시대의 물류유통혁명』등의 역서가 있다.
직원 기여 관리 측면에서 인사부서는 기업의 목표와 개인의 목표를 일치시키는 프로그램을 기획해서 운영해야 하며, 조직원의 욕구와 불만을 이해하고 예측하여 사기진작 프로그램을 운영하고, 조직목표 달성에 필요한 자원을 지원해야 한다. 현장관리자는 기업의 목표와 개인의 목표를 일치시키도록 제반 프로그램을 실행해야 하며, 조직원의 욕구와 불만에 대해 커뮤니케이션하고 피드백하여 조직원을 동기부여하고 그들의 조직 몰입도를 높여야 한다. ---p. 19
역량평가는 일반적으로 3단계 면담 과정을 거친다. 목표를 설정하는 단계의 면담, 중간 과정의 면담, 최종적으로 평가하기 위한 면담을 진행한다. 현장관리자는 조직원과 면담을 통하여 평가 프로세스의 합리성과 객관성을 이해시켜야 하고, 업무수행과정에서는 코칭을 하며, 개인의 역량 개발에 후원자 역할을 수행해야 한다. ---p. 101
GE의 모델을 보면 선진기업에서도 하위 10%에 해당하는 저성과자를 지속적으로 퇴출함으로써 결과적으로 우수 인력만을 보유하려 한다는 것을 알 수 있다. 미국의 인력시장은 우리와 다르다는 상황논리가 일부 적용되겠지만, 왜 초일류기업에서 하위 10%를 퇴출하는지 조직에서 고민해봐야 한다.