적으로나 질적으로 지식 업무가 차지하는 비중이 가장 큰 기업이 가장 빨리 성장하고 수익률도 가장 높은 경향이 있다. 예를 들어 마이크로소프트는 지구의 역사상 수익률이 가장 높은 조직 중 하나다. 제약회사들은 생명을 연장시키는 복잡한 약품을 개발하며 높은 수익률을 내는 경향이 있다. 성장산업들은 일반적으로 높은 비율의 지식근로자를 보유하고 있다. 조직 안에서 지식근로자는 조직의 성장 전망과 밀접하게 연관되는 경향이 있다. 지식근로자는 관리 분야에서 새로운 전략을 창안해낸다. 연구개발과 엔지니어링 분야에서 지식근로자는 신제품을 만들어낸다. 마케팅 분야의 지식근로자는 고객에게 호소력을 갖도록 제품과 서비스를 통합한다. 지식근로자 없이는 신제품도 서비스도 성장하지 못할 것이다. --- pp.24～26

실제로 지시받는 것을 좋아하는 사람은 거의 없다. 그러나 생산직과 소매업 근로자들은 매일 정확하게 어떻게 하라는 지시를 받는다. 예를 들어 “볼트를 강도 10이 아닌 20으로 돌려라.” 혹은 “레지스터 테이프를 바꿀 때 휴식을 취할 수 있다.”는 식으로 업무 지시를 받는다. 그러나 만약 관리자가 지식근로자에게 “재무 계획을 짤 때 연필을 깎아라.”는 식의 지시를 내린다면 이들이 회사에 오래 남아 있을 가능성은 희박하다. 우연히 이들이 이런 식의 관리 방식을 참아낼 수 있다고 해도 업무에 최대한의 성실성과 지력을 투입하지는 않을 것이다. 이런 자율성에서 나타나는 큰 차이점은 지식근로자의 핵심 특징 중 하나일 뿐이다. --- pp.35～36

고성과자들은 네트워킹에 대해 지나치게 사회적이거나 정치적으로 접근하지는 않지만 자기 주변의 관계를 유지하는 데 의도적인 노력을 하는 것으로 보인다. 고성과자들은 보다 크고 다양한 네트워크를 가지고 있는 것으로 구별됐으며, 이는 새로운 프로젝트나 기회를 빨리 파악하고 행동으로 옮길 수 있도록 해주었다. 모든 사람을 위해 오직 한 가지 올바른 네트워크 구조가 있다고 말하는 것은 무리가 있다. 물론 효율적인 네트워크 패턴을 결정하려면 과제가 요구하는 영역과 개인적 전문성, 조직적 요소 그리고 그 밖의 많은 문제를 고려해야 한다. 그러나 이런 부분과 함께 다양성이 도움이 되는 것은 분명하다. --- pp.216～217

최근 지식근로자를 찾는 일은 심각한 문제가 되고 있으며 인구통계자료에 따르면 앞으로 더욱 악화될 전망이다. 예를 들어 미국에서는 45세 이상의 근로자가 은퇴할 경우 이들을 대체하기 위한 25세와 44세 사이의 인력이 300만 명 부족할 것으로 보인다. 장차 벌어질 지식근로자의 부족 현상을 감안할 때 이들을 보유하기 위한 노력은 이들을 채용하는 일만큼이나 어려울 것이다. 물론 채용과 보유 정책은 서로 밀접하게 관련돼 있다. 분명 최고의 근로자를 채용하는 데 많은 비용이 들지만 이들을 계속 보유하는 편이 인재를 새로 채용하는 것보다 비용이 적게 들 것이다.

<b> 핵심인재가 기업의 생존을 좌우한다</b><br/>포드자동차의 창립자인 헨리 포드는 ‘지금 필요한 것은 노동력뿐인데 왜 온전한 인간을 고용해야 하느냐’는 질문을 던졌다. 또 과학적 관리의 창시자인 테일러는 ‘노동력’ 관리에 대한 해답을 제시했다. 그러나 현대의 지식경제 사회에서는 두뇌와 감정이 일에 몰입되지 않은 채 몸만으로 일할 수 없다. 미국 노동통계국에 따르면 미국, 유럽, 캐나다 등 21세기 선진 경제사회에서는 지식을 가지고 생계를 유지하는 지식근로자의 비중이 이미 절반을 차지하고 있다고 한다. 나아가 양적인 비율보다 더 중요한 것은 지식근로자가 조직의 혁신과 성장에 주도적인 역할을 한다는 점이다. 지식근로자는 기업의 상품과 서비스를 책임지는 이노베이터이고 디자이너이고 마케터이다. 또한 그들은 기업의 성공에 아이디어와 전문 지식을 주는 전략가이고 간부이고 스페셜리스트이다. 피터 드러커는 ‘지식근로자들의 성과를 향상시키는 것이 이 시대의 가장 중요한 경제 이슈’라고 말했다. 이처럼 조직의 핵심인재로 부상한 지식근로자를 어떻게 관리하고 경영하는가에 따라 기업의 미래 가치 좌우된다고 해도 과언이 아니다. 지식경영과 업무혁신 전문가인 토머스 데이븐포트는 『핵심인재 경영법』에 기업의 핵심인재인 지식근로자들의 업무 특성을 파악한다. 그리고 지식 업무 프로세스의 개선과 조직화, 이에 대한 개입과 평가, 네트워킹과 학습, 지식 업무 환경 조성, 지식근로자의 역량 개발과 성과관리에 대한 해법을 담았다. <br/><br/><b> 고양이처럼 까다로운 지식근로자들을 어떻게 길들일 것인가</b><br/>저자는 많은 기업들이 지식근로자의 생산성을 극대화하는 데 실패하고 있다고 말한다. 왜냐하면 기업들이 매우 비효율적인 관리방식을 적용하거나 지식근로자를 전혀 관리하지 못하고 있기 때문이다. 그동안 많은 기업들이 낮은 성과와 헐거워진 경쟁력에 돈을 지불하고 있었던 것이다. 지식근로자는 동기부여, 태도 그리고 자율에 대한 욕구가 다른 노동자들과 상당히 다르다. 만약 관리자가 자신들의 지식근로자에게 “재무 계획을 짤 때 연필을 깍아라.”는 식의 지시를 내린다면 이들이 회사에 오래 남아있을 가능성은 희박하다. 우연히 이들이 이런 식의 관리방식을 참아낼 수 있다고 해도 업무에 최대한의 성실성과 지력을 투입하지는 않을 것이다. 지식근로자는 심술궂은 고양이처럼 다루기 어려운 사람들이다. 하고 싶은 대로 하고, 들어오라고 하면 나가고, 스스로 찾은 것만 좋아한다. 고양이처럼 독립심이 강하여 스스로 동기부여될 때 더욱 신나서 일한다. 지식근로자가 이성적으로나 감성적으로 일에 몰입하지 않으면 이들로부터 큰 성과를 끌어낼 수 없다. 또한 지식근로자들은 자신들의 지식에 가치를 두며 쉽게 공유하지 않는다. 지식근로자들은 고양이와 비슷한 독특한 특징을 가지고 있어 단체로 한 방향으로 이끌어갈 수 없다. 그렇기 때문에 성과 향상 및 관리 방식에서 개별적인 접근을 할 만한 가치가 있다. 새로운 프로세스나 기술을 적용할 때는 세심한 주의를 기울여야 하며, 그들의 생산성과 업무 효율성을 높이기 위해서는 특별한 관리 기술이 필요한 것이다. <br/><br/><b>강한 조직, 강한 기업을 만드는 핵심인재 관리의 해법과 전략 </b><br/>『핵심인재 경영법』은 마이크로소프트, 인텔, 3M, 제록스, 휴렛패커드, GE 등 100개 이상의 기업과 600명이 넘는 지식근로자에 대한 폭넓은 연구를 바탕으로 지식근로자의 사고방식과 업무수행방식, 동기부여방식에 대한 풍부한 통찰력을 제공한다. 지식근로자를 4가지 유형 즉, 통합 모델, 협력 모델, 거래 모델, 전문가 모델로 구분하고, 각각의 유형에 맞는 독특한 프레임워크를 마련하여 최고의 성과를 내기 위한 경영전략을 보여준다. 그리고 기업에 맞게 지식업무를 조정하고 발전시킬 수 있는 5가지 접근방식(지식 업무 프로세스, 지식근로자를 위한 조직 기술, 개인 지식근로자의 역량 개발, 지식근로자의 네트워크와 학습에 대한 투자, 물리적 업무 환경과 지식근로자의 성과)을 제시한다. 이것은 기업의 관리자들에게 유형별 지식근로자들을 관리할 수 있는 가장 효율적인 관리법의 가이드라인이 되어줄 것이다. 또한 각 장마다 ‘요약’을 통해 그 장에서 다룬 주제와 다음 장의 주제를 친절하게 보여준다. 각 장의 끝에는 ‘지식근로자의 성과 향상을 위한 추천 사항’을 두어 핵심 내용을 짚어주고 있다. 저자는 업무 향상을 평가하기 위한 사항들을 제시하고, 조직의 업무 조율시 발생할 수 있는 공통적인 실수와 예방법도 조명한다. 또 지식근로자들에게 최고의 효율을 이끌어내어 기업에 성공을 가져다주기 위해서 경영자의 역할이 어떻게 바뀌어야 하는지에 대해서도 이야기한다. 『핵심인재 경영법』은 ‘지식’을 관리하는 ‘새로운 과학적 관리의 ?칙’을 제시하는 가장 폭넓고 가장 광범위한 책이다. <br/><br/><b> 한국 사회의 가장 경쟁력 있는 자원, 핵심인재를 경영하라</b><br/>기업의 핵심인재인 지식근로자들은 가장 많은 임금을 받고 가장 큰 부가가치를 창출하며 기업의 가치를 좌우하는 가장 중요한 요소다. 지식근로자의 분포가 많은 기업을 지식 집약적이라고 부르며 이런 기업들이 미국, 유럽 등 선진 국가에서 가장 빨리 성장하며 가장 성공하고 있다. 현대 지식경제 사회에서 이들은 경제성장이라는 쟁기를 끄는 말(horse)의 역할을 한다. 만약 회사가 수익을 많이 남기고 전략이 성공적이며 사회가 보다 선진화되고 있다면 그것은 지식근로자들이 보다 생산적이고 효율적으로 일했기 때문이다. 앞으로 한국 기업과 경제의 성장에도 지식근로자들의 능력과 생산성의 비중이 높아질 것이다. 한국 사회가 풍부하게 보유한 가장 경쟁력 있는 자원은 인적자원이고 지식이다. 가장 관리하기 어렵지만 가장 가치 있는 자원이기에 미래의 희망이 여기에 걸려 있다. 이 책은 지식과 지식근로자를 관리하는 경영자와 팀장 등 각급 관리자나 인사관리자에게 필요하다. 인간의 노동 자체가 지식화하고 있기에 생산현장 역시 지식관리를 요구한다. 지식근로자의 업무 효율성을 올리고 효과적인 동기부여를 위한 요소들을 자세히 설명하고 있는 이 책은 지식 중심 사회에서 기업의 관리자들에게 없어서는 안 될 책이다. 경영과 경영 교육 현장에 지식관리에 대한 새로운 통찰력을 전해줄 것이다.