안타깝게도 너무나 많은 리더와 관리자들, 슈퍼바이저들이 부하직원들을 제대로 이끌지 못하고 관리하지 못하며, 적절한 슈퍼비전을 제공하지 못하고 있다. 간단히 말하면 그들은 일상적인 업무상황에서 제대로 책임을 지려 하지 않는다. 그들은 업무 프로세스의 각 단계에서 (부하직원들에게) 어떤 것을 바라는지 이야기하지 않으며, 필요한 자원들을 제공하지 않는다. 그뿐 아니라 부하들의 업무수행 과정을 모니터하지 않으며, 실수가 있을 때 피드백을 해주지 않고, 좋은 성과를 올려도 인정해주지 않는다. 그들은 어떻게 관리를 해야 할지 모르기도 하고 관리를 하고 싶어 하지도 않으며, 심지어 관리를 두려워하기도 한다. 대부분의 관리자들은 정말 엄청난 무게의 압박에 시달린다. 사실 그들은 자신의 담당 업무를 매우 잘했기 때문에 관리 직급으로 승진한 것이지 사람들을 잘 관리해서 관리자가 된 것은 아니다. 승진 후에 초보 관리자들이 효과적인 관리 교육을 받는 경우도 매우 드물다. --- p.24
자존감을 느끼고 싶다면 스스로 통제할 수 있는 부분에 관심을 가져보자. 그것은 바로 당신이다. 물론 당신이라고 시간이 많은 것은 아니다. 하지만 자기 자신의 시간은 얼마든지 통제가 가능하다. 즉, 각각의 상사를 관리하는 데 능동적으로 대처할 수 있는 것이다. 당신에게 기대되는 바와 목표, 지켜야 할 가이드라인과 스케줄을 명확하게 이해하기 위해 노력할 수 있다. 물론 정말 당신이 원하는 대로 연봉을 높이거나 작업환경을 개선할 수는 없더라도 필요한 자원을 얻기 위한 방법을 찾아볼 수도 있고, 자신의 성과를 기록해서 스스로에게 보상을 할 수도 있다. 동료가 열정이 많고 적극적이든, 상사가 소리만 꽥꽥 지르고 못된 성격이든 상관없이 당신은 궁극적으로 이해관계자들과 어떻게 일을 할 것인지 결정할 수 있다. 무엇보다 우선시해야 할 사항은 매일 관리해야 할 첫 번째 대상이 당신이라는 것을 명확히 인식하는 것이다. --- p.73
당신을 너무 자주 만나고 싶어 하는 상사가 있다면 배정된 업무들을 신속하게 잘 마무리해서 상사와 신뢰관계를 맺을 수 있도록 하자. 초반에는 상사가 요구하는 만큼 자주 미팅을 가져라. 각 미팅 시간에는 목표를 명확히 하고, 다음 미팅까지 그 목표를 달성해올 것을 약속하라. 그런 다음 열심히 뛰어라! 합의된 목표를 기록에 남기고 지속적으로 모니터링하고 성과를 측정하라. 당신의 성과 또한 꾸준히 기록해야 한다. 목표와 마감일을 명시해서 장기적인 계획도 세워라. 이러한 진행 과정을 상사에게 정기적으로 보고하는 것도 잊지 마라. 그렇게 하다 보면 분명히 당신과 상사가 만나는 횟수는 자연스럽게 줄어들 것이다. 상사가 지나치게 면밀히 관리할 때의 좋은 점은 당신이 하는 일을 신속하게 알려줄 수 있다는 것이다. 관리자가 매우 가까운 거리에서 당신이 일을 배우고 성장해나가는 것을 관찰하다 보면 대부분 일정 시간이 지난 후 뒤로 물러서게 된다. --- p.139
부하직원에게 진정한 파워를 주고 싶다면 혼자 내버려둔 채 하고 싶은 대로 일하도록 해서는 될 일이 아니다. 진정한 힘은 자신에게 위임된 일에 대해 기대되는 방향과 방식으로 그 일을 완수하는 능력에서 나온다. 대부분의 관리자들은 관리를 하는 데 있어서 ‘지시적인 접근방법(업무를 위임할 때 명확한 방향과 기대사항 제공)’보다는 ‘촉진적인 접근방법(무엇을 해야 할지 스스로 알아내도록 함)’을 선택한다. 왜냐하면 촉진적인 접근방법이 다른 사람에게 무엇을 지시하는 것에서 오는 불편한 긴장감을 감수하지 않아도 되는, 더 쉬운 길이기 때문이다. 하지만 당신은 명확한 업무지시를 받아야 한다. 업무위임을 통해 파워를 얻을 수 있는 효과적인 방법은 상사가 각 과제의 목표와 가이드라인, 마감기한을 당신에게 정확하게 이야기해주도록 하는 것이다. 그러려면 작업내역에 있는 모든 과제들을 수행할 때마다 상사와 지속적으로 대화를 해야 한다. --- p.178
자신의 성과를 기록하고 관리하기 시작하면 모든 상사와 동료들과의 업무관계에서 존경을 받게 되고 파워를 얻을 수 있다. 지속적인 성과 기록이 있으면 더 많은 권한을 가질 수 있고, 더 나은 개인적 의사결정을 내리게 되며 모든 일에 있어서 더욱 효과적으로 행동할 수 있다. 자신에 대해서도 더 명확하게 기대할 수 있으며, 상사로부터 성공에 필요한 도움도 얻을 수 있다. 더욱 중요한 일을 맡아도 생산성 수준을 급격하게 상승시킬 수 있으며 실수할 가능성도 줄어들게 된다. 만약 일이 잘못된다 해도 언제, 어디서, 어떻게 잘못되었는지 정확하게 파악할 수 있으며 당신이 업무의 각 단계에서 최선을 다해 일하고 있다는 것을 사람들이 알아줄 것이다. 그리고 기대된 수준 이상으로 좋은 성과를 올렸을 때에는 세부적인 내용므 적은 기록을 만들어 더 많은 성과를 얻게 될 것이다. 이와 같이 좋은 평판을 많이 얻을수록 당신에 대한 신뢰도 또한 상승될 것이다. --- p.225
지금까지 상사를 관리하기 위해 열심히 노력해봤지만 아무런 성과가 없었다면 ‘역시 내 상사는 얼간이야’라고 생각하며 배를 갈아탈 준비를 할 수도 있다. 하지만 지금 당장 어떤 행동으로 옮기기는 어려운 상황이라면 어떻게 해야 할까? 당신의 상사만 얼간이일 뿐 그 위의 임원들은 괜찮은 사람들이라서 어떻게 해서든 회사를 그만두고 싶지 않고 문제를 해결할 방법을 찾고 싶다면 어떻게 하는 것이 좋을까? TV산업 분야에서 오랫동안 경험을 쌓은 어떤 현명한 임원은 이런 조언을 해주었다. “얼간이 상사를 다루는 법을 배우지 못한다면 앞으로 더 높이 승진하고, 더 큰 성공을 거두기는 어려울 것입니다. 그 상사가 정말 말도 안 되게 엄청난 얼간이이건, 특이한 특성이나 성격을 가진 얼간이이건 말입니다. 제가 만났던 어떤 얼간이 상사는 저한테 커피를 뿌려대더니 그 다음에는 컵까지 던지더군요. 대부분의 사람들이 저지르는 가장 큰 실수는 쉽게 흥분해버리는 것입니다. --- p.287
모든 상사는 독특하다는 사실을 잊지 마라. 그 어떤 상사라도 부하직원을 관리하는 데 있어서 자신만의 스타일, 선호도, 습관을 갖고 있다. 업무평가를 하는 데 있어서도 각각의 기준이 다르다. 상사와 함께 일을 할 때에는 그 상사가 당신이 하는 일의 어떤 점을 평가하고 중요시하는지에 관심을 갖자. 각각의 상사와 일을 할 때 지켜야 할 기본적인 규칙을 만들어놓으면 일이 훨씬 쉬워진다. 전반적인 목표(생산성, 품질 기준, 측정 가능한 성과), 일을 진행하는 방법, 비언어적 행동(태도, 표정) 등 앞으로 어떻게 일을 진행해나갈지에 대해서는 초반부터 기준을 정해놓자. 업무관계에 있어서 반드시 합의해야 할 가장 중요한 요소는 커뮤니케이션 방법이다. ‘얼마나 자주 만날까? 미팅은 한 번에 몇 분이나 할까? 미팅에서는 주로 어떤 이야기를 할까?’ 1대1 면담을 할 때에는 정기적으로 만나는 장소와 시간을 정해두는 것이 바람직하다. 1대1 면담을 15~20분 정도만 진행하는 것이 이상적이다.
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