조직과 마찬가지로, 리더들은 좋든 싫든 브랜드 이미지를 창출한다. 고객이나 종업원은 자신이 경험한 각 리더의 개별적인 행위를 보고 조직의 진실성에 대한 판단을 내린다. 반면, 조직 리더는 수많은 상호작용을 통합한 경험을 바탕으로 조직 진실성의 전체적인 수준을 판단한다. 조직의 진실한 행동은 개인과 마찬가지로 즉각 평가를 받는다. 조직이 평판을 얻는 과정은 개인이 평판을 얻는 과정과 별반 다를 것이 없다. ---p.42 1장 성공하는 리더들이 지닌 네 가지 요소

단기적인 경영성과를 달성해야 한다는 압박감은 몹시 가혹하다. 역사상 유례가 없을 정도로, 오늘날 조직 외부의 시장 전문가들이 제시한 단기 경제 분석 자료에는 신뢰성 방정식에서 목표달성 부분만을 강조한다. 이런 경제수치를 다루려면 그에 상응하는 SQ가 필요하다. ---p.78 2장 진실성 없는 개인과 조직은 사라진다

사후 편견과 소름끼치는 결정론은 현재 벌어지고 있는 사건을 이해하고 설명하는 능력을 제한하며, 이는 결과적으로 미래에 대한 시야를 제한할 수 있다. 이런 현상을 극복하려면 과거를 되짚어서, 자신의 기억이 정말 유일한지 또는 최선인지를 확인해야 한다. 사람들과 그들의 과거에 대한 경험과 지식에 대해 이야기를 나누다 보면 엇갈린 해석들에 우리의 마음이 열릴지도 모른다. “내 해석이 정확하지 않으면 어떻게 하지?”라는 질문은 우리가 현재 상황에 어떻게 이르게 되었고, 미래에 주어진 가능성은 무엇인지에 관한 인식을 풍성하게 하기 위한 목적으로 우리에게 과거를 다시 한 번 되돌아보도록 이끌어준다. ---p.111 3장 이기는 조직이 되기 위한 진로 설정

조직을 분석하는 데 시스템적인 시각을 사용하든, 아니면 유기적인 시각을 사용하든 조직의 변화와 적응은 세 가지 강력한 힘, 즉 역사, 전략, 환경과 맞서 싸운 직접적인 결과라는 것이 거의 모든 전문가들의 결론이다. 조직 리더의 의도에 맞게 움직이는 시스템과 업무과정을 창출하기 위해서는 리더의 전략이 비즈니스 환경의 상황과 잘 어울려야 한다. 그리고 적응은 적어도 환경이 변화하는 속도만큼 빠르게 이뤄져야 한다. 따라서 전략은 리더에게 조직 연혁의 타성을 극복하게끔 동기를 부여하는 환경의 분위기에 따라 형성된다. ---p.159 4장 이기는 조직 설계하기

인재를 넉넉하게 보유하고 있는 조직은 환경의 변화에 손쉽게 대처할 능력이 있다. 그런데 저성장 시기에는 조직에서 인재들에게 재능을 발휘할 기회를 충분히 제공하지 못하면 욕구불만이 생길 수도 있다. 그런데 GE는 잘 조직된 리더십 개발 프로그램 덕분에 CEO가 되기에 손색이 없는 간부사원들을 정기적으로 배출하지만, 이들 대부분은 능력을 발휘할 자리가 없다고 불평하지 않는다. GE에서 자격을 입증받은 사실 자체가 그 사람의 가치를 높여주는 역할을 하기 때문이다. 단, GE의 프로그램은 아주 훌륭하지만 기업의 성공을 보장해주지는 않는다. 다만 그 확률을 확실하게 높여줄 뿐이다.

톰 피터스가 극찬한 리더십 개발 전문가들이 제시하는 새로운 조직 리더 양성법!

역사적으로 위대한 인물들은 개인이 지닌 리더로서의 역량 또는 카리스마를 발휘하여 조직에 위대한 유산을 남겼으며, 자신이 속한 조직의 발전과 역량을 신장시켰다. 하지만 두 분야 모두에서 변화를 가져왔던 리더는 매우 드물다. 그 결과, 개인의 역량에만 초점을 맞춘 개인 리더십은 흔히 접할 수 있지만, 오래 지속되는 조직의 리더십은 접하기가 비교적 드물며 성취하기 또한 어렵다. 이는 리더십이 오랫동안 지속되려면 위대한 인물이 지닌 리더로서의 역량뿐만 아니라 조직 시스템의 지속적인 영향이 필요하다는 의미이며, 이미 역사적으로 증명된 사실이다.
이렇듯 인류의 역사와 맥을 같이 한 리더와 리더십에 대한 연구는 세월이 흐름에 따라 정치·사회 분야뿐만 아니라 모든 분야에 걸쳐 다양한 분석과 해석을 통해 정의, 설명, 측정되어왔으며, 마침내 리더십 개발이란 산업이 탄생하기에 이르렀다.
이 책은 론 크로스랜드와 그레그 톰슨, 두 저자가 리더와 리더십이 학문적으로 본격 연구, 논의되어왔던 지난 100여 년 동안의 자료를 수집하고 분석하여 연구 검토했을 뿐만 아니라, 다양한 분야에서 리더로 활동했던 경험과 20여 년 동안 다양한 업종, 업체의 수많은 리더들에게 컨설팅해주면서 얻은 지혜의 결정체다. 따라서 그동안 숱하게 형성되어왔던 리더십의 이론과 실험, 거기에서 파생된 모든 특성을 아우르고 다듬어서 현재에 걸맞은 새로운 조직의 리더가 갖추어야 할 덕목을 제시해놓았다.

한 개인이 지닌 리더로서의 역량이 발전하는 과정을 철저하게 파헤친다!

톰 피터스가 극찬한 리더십 개발 전문가인 두 저자들은 오늘날 모든 조직은 조직 리더십 책무를 떠맡거나 떠맡기를 열망하는 인재의 부족 현상을 예의주시한다. 실제로 많은 리더들이 순전히 개인 리더로서의 성공만을 추구하고 또한 일시적으로 상당한 성과를 거두기도 하지만, 이 개인 리더십은 효과적이고 지속적인 조직을 창조하는 데는 전혀 도움이 되지 않는다.
이렇듯 리더를 발굴하기 어려운 이유는 무엇일까? 첫째, 너무나 많은 조직 리더십 개발 프로그램이 개인 리더십의 모형을 실제로 작용할 수 없는 범위로까지 늘려서 조직의 리더십 문제를 해결하려고 한다. 둘째, 조직 리더십 개발 프로그램이 전략이나 전략적 사고, 조직 설계 가운데 어느 한 가지에만 노력을 기울이며, 이러한 조직 리더십 역량을 개인 리더십 이론과 결부시키지 않는다. 그렇다면 이러한 개인 리더와 조직 리더의 양면적인 역할에서 빚어지는 갈등을 어떻게 해결해야 할까?
바로 이에 대한 해결책 제시가 이 책의 핵심이다. 많은 사람들이 이미 알고 있는 사실을 그저 확인시켜주거나 리더십 능력 가운데 한 부분, 가령 비전이나 전략, 참여의식이나 인품, 정서적인 성숙함 등을 부각시키는 데에 머물지 않는다. 저자들은 역사적으로 행해온 연구조사를 바탕으로 인문학적 접근방식에 따라 개인 리더십의 역학과 조직 리더십의 역학을 통합하고 둘 사이의 연관을 설득력 있게 설명하기 위해 정제된 리더의 네 가지 책무, 즉 리더십의 메타 모형을 제시한다. 바로 진실성, 진로 설정, 조직 설계, 공동체 의식의 조성이다.

변화를 주도하는 리더, 우수한 리더가 늘어나면서 조직이 새롭게 될 가능성이 높아지지만 그에 따른 리더의 공급 부족은 갈수록 심화되는 것이 현실이다. 저자들은 이 책의 목표를 개인 리더와 조직 리더의 발전을 촉진하는 것에 두었다. 따라서 국가든, 기업이든 모든 조직에서 추구해야 할 인재 양성에 대해 심혈을 기울인다.
이 책의 원제(The Leadership Experience)를 더욱 확장하여 ‘리더의 재탄생’이라고 제목을 붙인 것은 저자들이 주장하는 메타 모형, 즉 리더가 갖추어야 할 네 가지 책무가 모든 조직의 리더를 양성하는 데 더없이 훌륭한 입체적인 개념이기 때문이다. 각각의 개념에 적합한 사례와 전문가들의 의견을 곁들여 누구나가 쉽게 이해하고 적용할 수 있도록 일목요연하게 정리해놓은 것이 이 책의 강점이다.
저자들은 이 네 가지 책무를 개인 리더로서, 조직 리더로서 성실하게 수행해낼 수 있다면 개인과 조직의 리더로서 갈등을 해소할 뿐만 아니라 글로벌 시대의 리더, 차세대 리더로서 충분히 성장할 수 있다고 주장한다. 이 책은 인재 양성을 갈망하는 모든 조직에게 희망과 비전을 안겨주는 메시지가 될 것이다.

새로운 기업 경영에 ‘영혼’을 불어넣음과 동시에 핵심을 꿰뚫은 훌륭한 책이다.
톰 피터스

장기적인 비전과 회사의 지속적인 발전을 염두에 둔 리더라면 반드시 읽어야 할 책이다.
짐 서튼 (나이키 글로벌 조직 및 리더십 개발 담당 이사)

이 책을 쓰기 위해 두 저자는 철저하게 연구조사를 했음을 여실히 알 수 있다. 이 책에는 두 사람의 풍부한 지식과 경험이 담겨 있다. 그들은 ‘개인이 가진 리더로서의 역량을 넘어 조직이 왜 있어야 하는지 그 존재 의미를’ 알려주겠다는 약속을 충실하게 이행했다.
제임스 M. 쿠제스 (『리더』, 『최고의 리더』 등 베스트셀러 작가)