[선발방침 중에서]

선발의 일차적인 목표가 적격자를 뽑아 직무에 배치하는 것이므로 이러한 목표를 달성할 수 있는 방침을 확보해 둠으로써 선발상의 의사결정을 신속하게 하며, 다른 인사활동과 일관성을 유지할 수 있게 한다. 선발방침에는 다음과 같은 것을 결정한다.

① 현직 종업원 중에서 선발할 것이냐 아니면 외부의 지원자 중에서 뽑을 것이냐에 관한 선발대상에 관한 결정
② 선발절차의 수립과 적용시의 공정성 등에 관한 결정
③ 장애자나 보훈대상자 등 사회적으로 보호받아야 될 자들의 선발에 대한 방침
④ 선발방법의 결정으로서 선발에 있어서는 응모자를 선발의 모든 절차를 거치게 해서 각 절차에서 받은 시험점수를 합산한 점수로서 선발하는 종합적 접근법과 선별절차의 각 단계마다 그때의 응모자의 자격요건이 그 단계의 합격점에 미달하면 선발하지 않는 단계적 제거법이 있다.
⑤ 선발의 공정성으로서 선진국, 특히 미국에서는 법률에 의해서 공정한 선발제도를 엄격히 적용하는 경향이 있다. 적절하지 않은 선발평가 도구를 사용하는 것을 금지하고 선발에 사용하는 능력검사나 적성검사의 신뢰도와 타당도에 관한 엄격한 통계적 검증을 법률이 정한 절차에 따라 거치도록 하고 있다.

[모집공고시 유의사항 중에서]

필요로 하는 인력을 모집함에 있어서 대개 경력 및 학력, 자격조건, 급여, 복리후생 등을 제시하는 데, 다음 사항에 유의해야 한다.

① 채용 결격사유 명시
② 시용기간(인턴기간)을 거쳐 정식직원으로 채용하고자 하는 경우 시용제(인턴제) 취지 및 기간 명시
③ 남녀차별 및 직무수행에 필요하지 아니한 용모·키·체중 등 신체적 조건, 미혼 조건 제시 금지
④ 정당한 사유 없는 장애인 차별 및 고령자 또는 준 고령자를 이유로 한 차별금지
⑤ 장애인 의무고용 율을 고려한 장애인 특별채용 여부
⑥ 고령자 및 여성 기준고용 율을 고려한 고령자 또는 여성 특별채용 여부

[직무분석의 실패와 성공요인 중에서]

직무분석의 실패 요인
① 뚜렷한 목적의식과 강한 의지에서 시작하기보다 포괄적이고 추상적인 목적으로 실시하는 경우이다. 이는 직무분석 과정에서 목적의식이 희박해지고 그 활용도 미숙해서 직무분석에 대한 저항과 불신을 초래할 수 있다.
② 최고경영층의 경영이념이나 철학 등 장기적 목적에 근거를 두고 이에 대한 합리화 방안을 찾기보다는 우선 급한 당면과제의 해결을 위한 방안으로 직무분석을 실시하는 경우이다.
③ 내부 스텝이나 라인이 직접 추진하거나 참여하기보다는 외부용역에 의존하는 경우이다. 이 경우 직무분석의 결과를 지속적으로 수정하거나, 보완할 수 없어서 세월이 흐름에 따라 무용지물이 될 수 있다.

직무분석의 성공 요인
① 무엇보다도 직무분석의 취지와 목적 및 필요성을 전 사원들에게 정확하게 이해시키고 직무분석에 협조하도록 분위기를 조성해야 한다. 이를 위해서는 교육이나 홍보방안을 지속적, 적극적으로 모색하는 것이 중요하다.
② 우리 기업은 대개 직무가 표준화되어 있지 않거나, 개인별과 집단별로 명백히 할당되어 있지 않는 경우가 많다. 따라서 우리 기업의 이러한 직무 특성을 잘 고려해서 기업의 실정에 맞게 직무분석을 실시하는 것이 중요하다.
③ 직무분석을 만병통치약으로 믿고 전적으로 의지해서 직무중심의 인사·조직관리로의 급격한 변화를 시도하기보다는 먼저 직무와 사람이 상호 연결되는 인사·조직 관리나 직무관리가 이루어질 필요가 있다.

[적적인원 산정시 고려사항 중에서]
① 우리회사의 경영목표를 효과적으로 달성하는데 필요한 적정인력은 얼마일까?
- 현재 인력규모는 적정한가?
- 인력은 전략적인 가치창출활동을 담당하고 있는가?
- 인건비 관리는 적절한가?
- 인력의 생산성은 어느 수준인가?
② 현재 우리기업의 적정인력 산정의 실시 니즈는 무엇인가?
- 회사경영의 어려움으로 인력구조조정을 하고자 한다.
- 인력 생산성의 저하로 경쟁사와의 경쟁력이 하락하고 있다.
- 인건비가 가중되고 있다.
- 현업에서는 지속적인 인원증가 요청을 하고 있다.
- 상당수의 인력이 무임승차자(Free Rider)로 보인다.
- 인력운영의 기준이 마련되어 있지 않다.
- 성과가 구체화되고 있지 않다.
③ 무분별하고 형식적인 인력운용이 가져오는 위험성은 무엇인가?
- 무임승차자(Free Rider)의 대량생산
- 인력 생산성의 저하
- 가중되는 인건비 부담
- 성과와 괴리된 처우
- 유능하고 전문적인 인력양성의 한계 및 사외유출
④ 현재까지 사용하고 있는 적정인력산정 방법론의 문제점은 없는가?
- 구태의연한 방법론을 활용하고 있다.
- 업의 특성 분석을 하고 있지 않다.
- 경쟁사의 현황분석이 제대로 이루어지지 않고 있다.
- 성과와의 연동을 고려치 않고 있다.
- 전략과 조직구조의 분석이 이루어지지 않고 있다.
- 직무에 대한 가치분석이 제대로 활용되지 못하고 있다.
- 전략적 적정인력의 산정보다는 현상적 적정인력산정에 치중해서 미래를 반영하지 못하고 있다.

[여성인력 경력경로 중에서]

여성 인력은 남성 중심의 사회문화, 기업 내 성차별 의식·관행·제도, 기업과 정부 차원의 복리후생제도 미비 등으로 인해 경력개발에 많은 어려움을 겪고 있다. 높은 성과를 보이는 여성이 경력 기회를 갖지 못한다면 기업 입장에서도 큰 손실이다.
기업은 경력경로 설계 시 남성과 여성을 차별하지 않아야 하며, 여성의 강점을 활용할 수 있는 방안으로 설계되는 것이 바람직하다.

① 유리천장(Glass Ceiling) 철폐
여성이 기업 내에서 고위직으로 진급하는 것을 막는 눈에 보이지 않는 투명한 장벽
② 승진에 필요한 광범위한 경영 스킬 습득 지원
여성인력에게도 핵심직무에 접근할 수 있는 내용의 교육훈련 실시
③ 여성 특유의 상호작용적 리더십 육성
④ 승진된 여성 고위층에 의한 멘토 시스템 운영. 또한, 여성이 결혼한 후 가정과 경력을 잘 조화할 수 있도록 융통성 있는 경력경로를 설계할 필요가 있다.
⑤ 일과 가정의 요구를 조화하기 위한 프로그램을 운영하고 이러한 프로그램이 경력관리와 효율적으로 통합될 수 있도록 운영
탄력적·선택적 근로시간, 재택근무, 육아휴직, 파트타임 등

[이동관리의 목적 중에서]

① 종업원들에게 다양한 경험을 쌓게 해서 조직 전체를 이해하고 관리할 수 있는 역량을 배양함으로써 조직을 이끌어갈 후계자 양성
② 종업원들을 여러 부서에 근무시킴으로써 그들의 역량을 효과적으로 활용
③ 종업원들이 같은 직무를 계속해서 수행함으로써 나타나는 타성을 제거하고 근로의욕을 높이고 자아발전의 기회 증대
④ 종업원 입장에서 역량과 성과의 향상 도모
⑤ 조직의 경직성을 방지하고 활성화에 기여

[BSC 활용 시 유의사항 중에서]

① BSC 지표는 전략과 비전을 반영하고, 타당성과 수용성을 고려해야 한다.
② BSC 지표 도출시 거시적 평가지표와 개인별 성과평가지표의 연계와 조율
③ 평가 결과와 인사관리 하위기능(승진, 인센티브, 교육훈련 등)과의 효율적인 연계방안 마련

[포괄임금제 중에서]

① 초과근무수당(연장수당, 야간수당, 휴일수당)을 실제 일한 시간만큼 별도로 계산하는 것이 아니라 정액으로 일정한 금액으로 지급하는 방식으로 근무형태나 업무 성질에 따라 초과근무시간을 계산하기 어려운 업무에 대해서만 예외적으로 인정한다.?
② 정액에 포함된 초과근무시간 그 이상으로 초과근무수당과 노동절 근무수당, 연차수당, 퇴직금은 포괄임금에 포함되지 않는다.
③ 근로시간의 산정이 곤란한 경우처럼 근무형태의 특성이 인정되고, 포괄임금 지급에 관한 약정이나 합의가 있어야 하며, 근로기준법, 최저임금법 등을 위반하지 않는 등 노동자에게 불리하지 않을 경우만 포괄임금제가 인정된다.

[선택형 복리후생제도 중에서]

선택형 복리후생제도는 기업이 다양한 복리후생 프로그램을 제시하고 이중 종업원이 원하는 것을 선택함으로써 자신의 복리후생을 원하는 대로 설계하는 것을 의미한다.

* 선택항목 추가형(Core Plus Options Plan)
기본 항목은 전체적으로 제공하고, 추가항목에 대한 선택권을 부여하는 제도로 가장 일반적인 형태이다. 안정성과 유연성을 동시에 확보할 수 있다는 장점이 있으며, 특정 항목에 편중될 수 있고 관리가 다소 복잡하다는 단점을 가진다.

* 모듈선택형(Modular Plan)
몇 개의 복리후생 품목들을 집단화시켜서 종업원에게 제시하는 형태로 집단별 특성에 맞게 차등화되어야 한다는 점에 착안한 제도이다. 종업원들의 복리후생 욕구가 차별화된 몇 개의 집단으로 분류하는 것이 용이할 경우 가능하고, 종업원들의 선택 폭은 다소 제한된다.

* 선택형 지출계좌형(Flexible Spending Accounts)
종업원 개인에게 주어진 복리후생 예산 범위 내에서 자유로이 항목을 선택하도록 하는 제도이다. 종업원에게 복리후생을 설계할 수 있는 권한을 대폭 부여한 것이다.

[임금 인상기법 중에서]

생산성 임금제는 각 근로자가 상품생산에 기여한 공헌에 의해 임금이 결정되는 방법이다. 자본이 기여한 부분은 이윤으로 기업에, 노동에 기여한 부분은 임금으로 근로자에게 배분된다는 개념이다. 따라서 노동생산성이 높은 근로자는 높은 임금을, 생산성이 높은 자본을 제공한 자본가는 높은 이윤을 받게 된다. 이는 개별근로자의 생산성을 반영해서 임금지급은 생산성, 이윤, 지불능력에 보다 신축적이어야 한다.

[임금피크제 중에서]

고용연장형 모델은 재고용방식을 통해 고용을 연장하는 것으로, 정년에 도달하면 일단 퇴직한 뒤에 계약직, 촉탁직 등의 신분으로 고용을 연장하는 모델이다. 적용대상자의 범위, 재고용기간, 고용형태, 임금감액률 등을 고려해야 한다.

① 근로자의 입장에서는 조기퇴직을 유도하는 수단이라는 우려를 가질 수 있으므로 충분한 노사협의를 거친 후 시행하는 것이 바람직하다. 특히 근로자에게 불이익한 경우 취업규칙의 불이익 변경에 해당되므로 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다.
② 단순히 인건비 절감의 측면에서 무리하게 도입하면 반발을 살 수 있으며, 고령인력의 고용보장과 활용이라는 대승적 차원에서 도입을 추진해야 한다.
③ 충분한 교육과 홍보 등을 통해 부작용을 최소화 할 수 있도록 노력하고, 임금수준 하락 등에 대해 종업원의 욕구충족 방안 마련을 검토해야 한다.
④ 우리나라의 경우 아직까지 연장자 의식과 선후배 의식이 강하기 때문에 잘못하면 심리적인 수치심을 느낄 수 있으므로 사회, 문화적인 특성을 고려해 접근해야 한다.

제1장 인적자원의 모집, 배치, 이동관리 :인적 자원 계획수립과 절차, 모집관리, 선발관리, 채용 및 근로계약 체결과 관련한 노동법 유의사항, 근로계약과 근로계약서의 작성, 취업규칙의 작성<br/><br/>제2장 인적자원의 직무관리 : 직무분석은 왜 하나?, 직무분석은 어떻게 하나?, 직무분석의 절차와 직무분석을 잘하는 방법, 직무기술서와 직무명세서, 직무분석은 어디에 사용하나? 직무분석을 통한 적정인원 산정<br/><br/>제3장 인적자원의 개발과 교육훈련·경력개발·이동관리 : 인적자원개발, 교육훈련의 절차, 교육훈련 프로그램의 운용과 분류 및 기법, 유의사항, 경력개발의 의의와 절차, 경력개발 시 유의사항, 이동관리의 유형과 유의사항<br/><br/>제4장 인적자원의 평가관리 : 인적자원평가의 평가란?, 다면평가, MBO(목표관리법), BSC(균형성과표)<br/><br/>제5장 인적자원의 임금관리 : 임금 및 임금관리, 복리후생관리, 임금인상 기법, 급여에 대해 부과되는 근로소득세 해설<br/><br/>제6장 인적자원의 유지관리 : 고용유지(임금피크제, 스톡옵션, 우리사주제), 근로환경(갈등관리, 노사협의회, 고충처리, 유연적 근로시간제)<br/><br/>제7장 인적자원의 이직 및 퇴직관리 : 인적자원의 이직, 인적자원의 퇴직관리, 퇴직금 지급대상과 계산, 퇴직연금제도<br/><br/>제8장 인적자원의 노무관리 : 알고 넘어가야 할 노동법의 기본, 근로시간 및 휴게시간, 휴일·휴가 및 휴직, 임금 및 퇴직급여, 최저임금제, 퇴직급여, 퇴직, 해고 및 징계, 비정규직 근로자의 인사관리<br/><br/>제9장 4대 보험 해설 : 4대 보험이란?, 4대 보험 사업장 적용, 4대 보험 사업장가입자 자격관리, 4대 보험 원천징수 및 납부