나는 케미컬 은행과 체이스맨해튼 은행, 소시에테제네랄 증권 같은 외국계 금융회사에서 인사부장으로 오랫동안 일했다. 그런 과정에서 두 번의 구조조정을 거치며 결과적으로 1,000명에 달하는 직원을 ‘해고’해야 했다. 그래서 직원들은 나를 ‘해고킬러’라 부르며 두려워했다. 그러나 비록 많은 직원을 해고하긴 했지만 올바른 구조조정을 단행했다는 자부심이 내게는 있다.
직원 1,000명을 해고한 인사부장으로서의 경험을 담은 첫 책 『해고!론』이 베스트셀러가 된 후, 나는 인사컨설턴트로서 조직에서 살아남기 위해 눈물겨운 노력을 하는 많은 비즈니스맨들을 접하게 되었다. 그래서 구조조정이라는 절박한 상황뿐 아니라 거부할 수 없는 성과주의 시대를 살아야 하는 모든 비즈니스맨들에게 보다 도움이 될 수 있는 생존과 성공의 해법을 제시하고자 이 책을 쓰게 되었다.
역설적이지만 많은 사람을 ‘해고’한 나이기에 ‘끝까지 살아남는 인재’ ‘기업에 꼭 필요한 인재’ ‘대접받는 인재’란 어떤 사람인지 알려줄 수 있는 것이다. --- p.7

멘토나 앞서 이야기한 코치는 당신이 취할 행동과 그 결과에 따라 그들이 영향을 받는 일이 없다. 그러나 챔피언은 그렇지 않다. 챔피언은 일방적으로 받기만 하는 관계가 아니다. 챔피언의 지원(take)에는 성과(give)로 답해야 한다. 기본적으로 상호신뢰를 바탕으로 하기 때문에 견고한 관계를 유지할 수 있다. 코치나 멘토와는 달리 챔피언은 문제해결을 위해 적극적으로 나서서 지원해준다. 따라서 챔피언과의 관계는 비즈니스 현장에서 서로가 윈-윈(WIN-WIN)할 수 있는 관계인 것이다. --- p.45

사회의 패러다임이 바뀐 것이다. 실력이 없는 자는 더 이상 살아남을 수 없게끔 되었다.
따라서 이제는 자신이 올린 성과에 대해 정당하게 평가받고, 어떠한 업적을 쌓으면 높은 평가를 받을 수 있는지 알려줄 수 있는 관계를 상사와 만들어가야만 한다.
“저에게 이런 것(자신의 업무에 대한 지원)을 해주십시오. 그러면 이 만큼(업무 성과)을 돌려드리겠습니다.”
“나는 자네에게 이런 성과를 기대하고 있어. 그래서 이런 지원을 해주겠네.”
이렇게 서로를 확실하고 분명하게 인정할 수 있는 관계를 쌓아야 한다. 그러기 위해서는 두 사람에게는 공통의 목표가 필요하다. 또한 서로 견고한 신뢰로 묶여 있어야 한다. 그것이 가능하다면 그 상대방이야말로 당신의 챔피언인 것이다.
너무 사무적인 관계라고 생각하는 사람도 있을 것이다. 그렇다. 챔피언은 친구가 아니다. 깊은 신뢰감으로 묶여 있지만, 그 관계는 ‘감상적’이 아니라 ‘합리적’이다. --- p.82

타인의 평가에 의해 성취감을 맛보기도 하지만, 좌절을 맛보게 될 때도 있다.
또한 상대가 나에 대해 정당하고 정확하게 평가하고 있다 하더라도 상황에 따라 때로는 끝까지 자신을 지지해주지 못할 때도 있다. 그러나 긴 안목을 가지고 내다봐야 한다.
비록 경우에 따라 챔피언이 자신을 적극적으로 지원해주지 못하는 때가 있더라도 그것이 챔피언이 자신에 대한 신뢰가 없어서 그런 게 아니라면 나 또한 챔피언의 상황을 이해하고 끝까지 그를 신뢰해야 한다.
어떤 상황에서도 자신을 끝까지 옹호해줄 수 있는 ‘강한 챔피언’을 갖는 것은 중요하다. 그러나 힘의 역관계가 존재하는 비즈니스 세계에서 나의 챔피언이 언제나 그럴 수 있는 것만은 아니다. 보다 중요한 것은 자신이 챔피언과 맺은 파트너십 관계 속에서 서로 더 강력한 힘을 발휘하도록 해야 한다는 것이다. --- p.130

이미 성과주의 시대로 돌입한 이 사회에서 지금 바로 결과를 요구받고 있거나, 구조조정의 압박에 시달리는 절박한 상황에 처한 사람들은 바로 효과가 있는 챔피언이 필요할 것이다. 그러나 챔피언은 관계를 맺자마자 바로 위력을 발휘해주지는 않는다. 챔피언과 관계를 쌓아서 힘을 발휘하게 하는 데는 얼마간의 시간이 필요하다.
챔피언과의 관계는 give & take로 성립된다고 했다. 그러기 위해서는 우선 자신이 현재 하고 있는 일에 대한 평가가 중요하다. 일을 제대로 해내고 능력을 인정받는 것이 필요한 것이다. 당신이 생각하는 챔피언 후보의 기대에 부응해야만 서서히 관계를 강화해가는 것이 가능하기 때문이다.
또 한 가지 중요한 것은 챔피언과의 관계는 신뢰관계에 기초하며, 눈앞의 이해문제에서 끝나는 것이 아니라 장기간에 걸친 1 대 1의 인간관계라는 점이다. 즉 지금 바로 도움이 되거나 눈앞의 이익을 가져다 준다고 해서 진정한 챔피언이라고 할 수는 없다는 사실이다. --- p.135

내가 먼저 변하지 않으면 상사는 변하지 않는다. 내가 먼저 다가가지 않으면 상사는 언제까지고 내게 다가오지 않을 수도 있다.
이렇게 적극적인 자세로 자신이 먼저 챔피언을 찾아나설 때 당신은 보다 많은 챔피언과 만날 수 있을 것이다.
물론 비즈니스나 인생의 모든 국면에서 반드시 챔피언이 있어야만 하는 것은 아니다. 또한 챔피언을 찾으라는 것은 다른 사람의 힘을 빌려서 인생을 살라는 의미도 아니다. 기본은 어디까지나 자기 자신의 힘으로 살아나가는 것이다.
그러나 인간은 혼자서만 살아갈 수는 없는 존재이다. 이 세상에 존재하는 한 주변 사람들과 관계를 맺고 함께 살아갈 수밖에 없는 것이다. 그렇다면 그 관계가 보다 강하고, 서로에게 발전을 가져올 수 있는 것이 바람직하지 않겠는가. 우리는 챔피언 관계에서 그러한 가능성을 찾아볼 수 있다. --- p.165

인사 분야에서 다양한 사람들의 업무처리방식을 봐오면서 자신있게 말할 수 있는 것은, 비즈니스에서는 이를 악물고 최선을 다하면 반드시 몇 명의 챔피언을 만날 수 있다는 것이다. 그러나 앞서 말했듯이 챔피언이 나타날 것을 앉아서 기다리고만 있어서는 안 된다. 오히려 적극적으로 자신이 만나고 싶은 챔피언에 대해 생각하고 스스로 챔피언을 찾아나서야만 한다. --- p.176

앞으로 다가올 ‘불확실하고 불안정한 시대’에서 살아남기 위해서는 영향력 있는 챔피언을 가질 수 있는가 없는가로 그 사람의 인생이 좌우된다고 해도 과언이 아니다.
또한 단순히 살아남는 것뿐만 아니라 챔피언은 자신의 삶과 커리어에 막대한 영향을 끼치게 된다. 그것은 우리가 사회 속에서 혼자서는 살아갈 수 없기 때문이다. 누구나 다른 사람들과 유기적인 관계를 맺고 살아가며 각각의 인간관계에 대해 고민하게 된다. 챔피언은 그런 인간관계에 대한 고민을 푸는 하나의 열쇠이다. 챔피언은 단순하지만 합리적이고 강력한 힘을 발휘하는 인간관계이다. --- p.182

자신이 챔피언과 관계를 맺기 위해서는 우선 누구라도 나의 챔피언이 될 수 있다는 오픈 마인드를 가져야 한다. 자기 세계에만 갇혀 있어서는 자신의 코앞에 손내밀어주는 챔피언도 보지 못하고 지나가버리게 된다. 또한 조직 내에서의 인간관계를 다른 시각과 다양한 시각에서 바라봐야 한다. 자신만의 편협한 시각을 고집하다가는 이 역시 챔피언을 놓치기 십상이다.
이런 기본적인 자세를 갖춘 후에는 조직과 상사가 원하는 바를 정확히 파악해 그에 맞는 실적을 쌓아 자신의 커리어를 다져야 한다. 누차 말하지만 타인의 평가가 없는 결과물은 무용지물이다. 타인에게서 평가를 받을 때 결과가 제대로 빛을 발할 수 있는 것이다. 이때 타인에게 정당한 평가를 받으려면 조직과 상사가 원하는 바를 읽고 그것을 해내야만 한다. 자신이 생각하기에 훌륭히 업무를 수행했다고 해서 좋은 평가를 받을 수 있는 것은 아니기 때문이다.
가장 중요한 것은 자신의 능력을 개발해야 한다는 점이다. 챔피언을 만날 만한 능력을 갖추지 못한 자는 결단코 챔피언을 만날 수 없다. 준비된 자만이 챔피언을 만날 수 있는 것이다. --- p.200

“능력도 있다. 열정도 있다. 하지만 그것을 인정해줄 ‘챔피언’이 없다면 당신은 절대로 성공할 수 없다!”<br/><br/>1천명을 해고시킨 ‘해고킬러’가 들려주는 직장인의 생존법칙<br/>『나를 인정해줄 한 사람을 만들어라』는 케미컬 은행, 체이스맨해튼 은행, 소시에테제네랄 증권 등 외국계 금융기업에서 20년간 인사부장으로 일하며, 대대적인 구조조정을 거치는 가운데 1,000명이 넘는 직원을 해고해야 했던 저자가 자신의 ‘피의 경험’에서 발견해낸 직장인의 생존과 성공의 해법을 소개하는 책이다.<br/>이 책에서 소개하는 생존과 성공의 핵심 키워드는 ‘챔피언(champion)’이다. ‘챔피언’이란 영국과 미국 등 서구 직장인들 사이에선 이미 정착된 비즈니스 용어로, 조직 내에서 나를 제대로 평가하고 지지해주며 결정적인 순간에 내편이 되어주는 존재를 말한다. 과거 아부나 눈치로 점철되었던 줄서기나 인맥관리와는 달리, 챔피언 관계는 철저히 그가 필요로 하는 것을 주고 내가 원하는 것을 받는 give & take로 이루어지는 파트너십 관계이며, 당당하게 실력으로 인정받는 합리적인 조직내 인간관계 모델이다. 앞으로 점점 가속화될 성과주의 시대에 우리 비즈니스맨의 성공은 ‘챔피언’이 있느냐 없느냐로 판가름난다. 따라서 100명의 인맥보다는 차라리 한 사람의 ‘챔피언’을 만들어야 한다. 자신이 가진 능력과 열정에 날개를 달아주고, 확실한 성공으로 이끌어줄 ‘챔피언’이야말로 이 시대 비즈니스맨들에게 가장 필요하고 믿음직한 존재이기 때문이다.<br/><br/>누가 성과주의 무한경쟁 시대에 끝까지 살아남는가?<br/>IMF를 겪고, 21세기를 맞이한 이후, 우리에게도 더 이상 ‘구조조정’이나 ‘해고’는 낯선 말이 아니다. 또한 미국을 중심으로 한 외국기업에서 도입하고 있는 ‘성과주의’도 점점 우리 기업들에 도입되고 있다. 물론 서구의 성과주의와 100퍼센트 똑같은 성과주의는 아니더라도 눈앞에 펼쳐지는 작금의 현실을 보면 앞으로 이런 성과주의 물결이 더욱 거세질 것만은 분명하다.<br/>‘성과주의’와 ‘해고’, 이것은 양날의 칼이다. 갈수록 치열해지는 국제경쟁 속에서 기업들은 살아남기 위해 체질 개선을 이뤄야 하고, 그러기 위해 성과주의를 도입한다. 그리고 성과를 내지 못하는 직원은 결국엔 해고될 수밖에 없다. 변화하는 기업에서 살아남기 위해서 이 시대 비즈니스맨들은 ‘생존’과 ‘성공’이라는 화두를 늘 품고 살 수밖에 없는 현실이다.<br/>이처럼 ‘생존’과 ‘성공’이라는 화두에 골머리를 앓고 있는 비즈니스맨들이 반가워할 만한 소식이 하나 있다. 『나를 인정해줄 한 사람을 만들어라』의 출간이 바로 그렇다. 이 책의 저자인 우메모리 코이치는 케미컬 은행, 체이스맨해튼 은행, 소시에테제네랄 증권 등 외국계 금융기업에서 20년간 인사부장으로 일하며, 대대적인 구조조정을 두 번이나 거치는 가운데 1,000명이 넘는 직원을 해고해 직원들로부터 ‘해고킬러’란 무시무시한 별명을 얻었지만, 성과주의 무한경쟁에서 ‘끝까지 살아남는 인재, 인정받는 인재, 꼭 필요한 인재’를 골라내는 혜안을 갖게 되었다. 저자는 그런 자신의 경험을 바탕으로, 무시무시한 비즈니스 현장에서 살아가야 할 비즈니스맨들을 위해 자신이 직접 ‘피의 경험’을 겪으며 발견한 ‘직장인의 생존과 성공의 해법’을 이 책에서 소개하고 있다.<br/><br/>100명의 인맥보다 차라리 한 사람의 ‘챔피언’을 만들라<br/>그런데 그가 들려주는 생존과 성공의 핵심 키워드는 좀 낯설다. 그 키워드가 바로 ‘챔피언(champion)’이기 때문이다. ‘챔피언’이라고 하면 흔히 권투의 챔피언을 떠올릴 정도로 ‘챔피언 = 우승자’라고 생각하기 때문이다. 공교롭게도 한 권투 선수의 링 위에서의 안타까운 죽음을 다룬 <챔피언>이란 영화도 있으니 말이다.<br/>그러나 영어사전을 자세히 들여다보면, 분명히 있으되 우리가 놓치는 또다른 ‘챔피언’의 뜻을 발견하게 된다. 그것은 ‘(주의?주장 등을 위해 싸우는) 투사, 옹호자’라는 뜻이다. 이 말은 중세시대에 생겨났는데, 앵글로색슨족은 노르만족의 재판제도를 도입해 싸움으로 재판을 대신했다고 한다. 즉 싸움을 통해 유죄인지 무죄인지의 여부를 가렸는데, 성직자나 여성, 노약자처럼 직접 싸우기 힘든 사람들은 자신을 대신해 싸워줄 ‘챔피언’을 지명할 수 있었다고 한다. 이런 역사적 사실에서 ‘투사, 옹호자’라는 ‘챔피언’의 뜻이 나온 것이다.<br/>이러한 ‘투사, 옹호자’라는 ‘챔피언’의 뜻을 비즈니스 현장에 적용해보면, 팀과 조직으로 움직이는 비즈니스 세계에서 평소 나를 지지, 지원, 옹호해주며, 결정적인 순간에 내 편이 되어주는 사람을 ‘챔피언’이라 할 수 있다. 해고킬러라 불리며 수많은 직원을 해고했던 저자는 이런 ‘챔피언’을 갖는 것이야말로 성과주의 무한경쟁 시대에 생존과 성공을 가능케 하는 중요한 요소라고 역설한다. 즉 ‘챔피언’을 가진 사람은 조직에서 끝까지 살아남아 성공할 수 있지만 ‘챔피언’을 갖지 못한다면 아무리 실력과 열정이 있어도 조직에서 밀려날 수 있다고 이야기한다.<br/>예를 들어, 성실하고 실력도 있었지만 성격상 말주변도 없고 자기 어필에 서툴렀던 다나카 씨[본문 27쪽]나, 성격이 좋아 선?후배, 동료들로부터 인기도 있고, 업무능력은 물론이고 영어실력도 출중했으나, 단 한 가지 술에 약하다는 흠 때문에 접대자리에서 문제를 일으켜 고민하던 미나미 씨[본문 121쪽], 총무부에 근무하며 적성에 맞지 않는 업무 때문에 고민하다가 영업부로 부서를 옮겨 승승장구하는 우에다 씨[본문 191쪽]의 경우, 만약 그들에게 자신을 제대로 인정해주는 상사(챔피언)가 없었더라면 맘껏 일도 해보지 못하고 결국 조직에서 밀려나고 말았을 것이다.<br/><br/>기업의 스타일이 ‘블랙’에서 ‘블루’로 바뀌고 있다<br/>과거 우리 기업은 전형적인 블랙(black) 기업이었다. 즉 사내의 상하관계에 민감해 전체의 화목을 깨는 언동이나 눈에 띄는 행동을 싫어하는 ‘모난 돌이 정 맞는 사회’였다. 업적은 모두 나눠 가지고, 개인플레이는 허용되지 않으며, 대신 실수를 해도 개인이 책임질 필요는 없었다. 또한 결과도 중요했지만 그 과정도 평가되었고, 상사의 생각을 이심전심으로 알아차려야 했고 눈치도 살펴야 했다. 게다가 개인의 업적이 급여에 크게 반영되지 않는 연공서열형 임금체계가 기본이었다. <br/>하지만 현재 점점 우리 기업은 블루(blue) 기업으로 바뀌고 있다. 즉 개인의 가치를 우선하고, 자기주장과 명확한 비전을 가진 행동이 존중받는 ‘모나지 않은 돌은 버려지는 사회’로 바뀌고 있다. 조직과 집단도 중요하지만 어디까지나 ‘나’가 있기에 ‘우리’가 있으며, 타인과의 커뮤니케이션에서도 yes인지 no인지 확실히 하지 않으면 무능한 것으로 간주된다. 감봉도 있지만 파격적인 대우도 있으며, 성별 및 연령에 관계없이 모든 것이 실력으로 결정된다. 그리고 아무리 과정이 훌륭해도 그에 맞는 결과가 나오지 않으면 평가받지 못하는 성과주의 사회로 바뀌고 있다. 이러한 환경변화는 갈수록 치열해지는 국제경쟁 속에서 우리 기업들이 살아남기 위한 체질개선책으로 피할 수 없는 선택이 될 것이다. <br/>그럼 이런 성과주의 지상주의 기업환경에서 과연 우리는 어떻게 살아가야 할까? 결국 우리는 블루 기업에 맞게 자신의 업무 스타일을 바꾸고, 눈에 띄는 성과를 내야 한다. 그럼 성과를 내기 위해서(일을 잘하기 위해서)는, 그 전제조건으로, 블루 기업에서 매일매일의 업적을 평가하고, 또 부하의 승진, 승격, 채용, 해고에 있어서 절대적인 권한을 가진 직속상사의 인정을 반드시 받아야 한다. 왜냐하면 아무리 실력이 있더라도 상사에게 인정받지 못한다면 성과를 낼 수 없기 때문이다. <br/>그런 예는, 중소기업 영업부에 근무하는 입사 3년차의 히로다 씨[본문 49쪽]의 사례를 보면 그것을 확실히 알 수 있다. 히로다 씨는 영업실적이 그의 라이벌인 입사동기 요시노 씨보다 나음에도 불구하고 이번 인사승진에서 밀려났다. 그것은 평소 그가 특별히 자기 영업실적을 내세우지 않았음에 비해 경쟁자인 요시노는 회의 때마다 자신의 개인실적을 적극적으로 보고함으로써 상사인 영업부장이 그것을 눈여겨보게 되었고, 결국 그가 요시노에게 높은 점수를 주었던 것이다. 이처럼 실력이 있었음에도 불구하고 챔피언이 있는가 없는가에 따라 업무결과에 엄청난 차이가 생겨날 수 있다. 물론 이 일을 계기로 히로다 씨는 평소 어필을 잘해둬야겠다는 뼈저린 교훈을 얻었다. <br/>그리고 또다른 예로, 얼마 전까지 전자제품 중견 제조회사에서 근무하며 승승장구하던 모리 씨[본문 81쪽]가 코너에 몰려 권고사직으로 회사를 그만둔 사례는 블루 기업으로 환경이 변하는데 그에 적응하지 못했기 때문에 일어난 것이다. 즉 학교를 졸업하자마자 지금의 회사에 입사한 그는 학연에 의해 손쉽게 핵심세력 파벌에 들어가 남부러운 고속승진을 계속해왔다. 그러나 얼마 전 치열한 국제경쟁 속에서 회사가 합병되면서 여전히 파벌에만 의존하다가 성과주의에 적응하지 못해 스트레스받다가 결국 밀려나고 말았다. 이 사례를 통해 우리는 과거에 연연하고 있다가는 성과주의 시대에 어떻게 될지 여실히 알 수 있다.<br/><br/>능력있는 당신도 해고될 수 있다<br/>그동안 자신의 능력과 열정을 조직내에서 아무도 알아주지 않아 남몰래 눈물흘린 적은 없는가? 유능한 자신이 조직내에서 왠지 밀리고 있는 듯한 느낌에 괴로워한 적은 없는가? 젖먹던 힘까지 짜내 최선을 다했는데도 정당한 평가를 받지 못해 잠 못 이루고 뒤척인 밤은 없는가? 만약 그렇다면, 해답은 하나뿐이다. 유능한 당신에게는 단 한 사람, 챔피언이 필요하다. 챔피언을 갖는 것이야말로 ‘불안정하고 불확실한 시대’에서 살아남아 성공하기 위한 최선의 방법이기 때문이다.<br/>대학 졸업 후 바로 전통적 국내기업인 종합상사에 취직해서 그곳에서만 20년간 경리부에서 성실하게 일했으나 얼마 전 해고된 야마다 씨[본문 79쪽]의 경우가 능력이 있어도 해고될 수 있다는 것을 보여주는 대표적인 사례다. 업무가 업무인지라 남보다 특별히 뛰어나보이진 않았지만, 그는 성실하게 일했고 나름대로 업무능력도 인정받아 입사 13년 만에 과장으로 승진했다. 그후 그는 더 이상 승진하지 못하고 만년과장 신세로 있었지만 나름대로 조금씩 승진하며 살아왔다. 그러다가 만성적자에 시달리던 회사에 구조조정의 칼바람이 불어닥치자, 그의 회사는 특별히 인원이 많이 필요치 않은 경리부에서 상대적으로 고임금의 중간관리직인 그가 해고 리스트에 올라 43세의 나이에 한순간 해고되고 만다. 비록 해고되긴 했지만 그는 큰 실수를 해서 그렇게 된 건 아니다. 그의 능력을 확실히 인정해주는 챔피언이 없었기에 해고되고 만 것이다. 만약 그에게 챔피언이 있었다면 그렇게 황망히 회사를 떠나진 않아도 되었을 것이다. <br/><br/>챔피언은 코치나 멘토와 무엇이 다른가?<br/>코치(coach)는 운동기술을 지도하는 사람(일)에서 유래한 말로, 업무와 관련한 여러 가지 상담을 해주는 사람을 뜻한다. 코치에게서 업무와 관련한 상담은 가능하지만 그것을 해결하기 위한 지원은 받을 수 없다. 또한 당신이 취할 행동과 결과에 영향을 받지 않는 일방적이고 소극적인 관계이다. <br/>이와 유사한 개념으로 멘토(mentor)가 있다. 멘토는 그리스 신화에서 비롯된 말로, 보통 경험이 풍부한 윗사람이 멘토가 되어, 젊은 사람과 그 방면의 초보자에게 조언과 상담을 한다. 멘토는 멘토링 상대인 멘티에게 무언가 돌려받기를 기대하지 않으며, 누군가의 좋은 상담 상대가 되어준다고 해도, 적극적으로 그 사람이 직면한 일과 관련한 장애물을 제거해주지는 않고, 비즈니스와 관련한 평가에 연결되는 일을 해주지도 않는다. 따라서 일방적이고 소극적인 관계라고 할 수 있다. 이처럼 멘토나 코치는 당신이 취한 행동과 그 결과에 따라 그들이 영향받는 일이 없다.<br/>하지만 챔피언은 다르다. 일방적으로 받기만 하는 관계가 아니다. 챔피언의 지원(take)에는 성과(give)로 답한다. 상호신뢰에 기초한 견고한 관계를 유지할 수 있다. 코치나 멘토와는 달리 챔피언은 문제해결을 위해 적극적으로 나서서 지원해준다. 따라서 챔피언과의 관계는 비즈니스 현장에서 서로가 윈-윈(Win-Win)할 수 있는 적극적이고 쌍방향 소통관계다. 따라서 성과주의 시대엔 적극적으로 내 편이 되어 도와줄 ‘챔피언’의 존재 여부가 성공의 관건이 된다. <br/><br/>성공의 파트너, 챔피언<br/>그렇다면 어떻게 해야 나의 ‘챔피언’을 가질 수 있는 것일까?<br/>우선 ‘챔피언’과의 관계는 give & take라는 사실을 알아야 한다. 흔히 give & take라고 하면 상당히 계산적이라는 이미지가 떠오르면서 기피하게 된다. 그러나 가만히 한번 생각해보자. 어디 우리네 인생에서 give & take가 아닌 것이 있던가. 혼자서는 절대 살 수 없는 존재인 인간은 살면서 자신의 주위 모든 사람들과 정신적, 감정적, 물질적으로 give & take를 끊임없이 되풀이하며 살아가고 있는 게 현실이다.<br/>챔피언 관계는 그중에서도 특히 조직 내에서의 give & take에 주안점을 맞춰서 들여다본다. ‘챔피언’의 ‘지지, 지원, 옹호’는 그것을 받는 사람에게 take이다. 그러나 ‘챔피언’이 되어주는 사람들이 아무런 대가없이 그러한 take를 해주는 것은 아니다. ‘챔피언’의 take에는 분명하게 ‘성과’로 답해야 한다. 이 ‘성과’가 ‘챔피언’에게 give가 된다. 즉 ‘챔피언’이 필요로 하는 것을 주고, 내가 원하는 것을 받는 합리적인 give & take가 이루어지는 것이다. 이러한 give & take를 통해 어느 한쪽의 힘이 우위에 있는 일방적인 관계가 아닌 합리적이고 당당하게 서로 영향을 주고받는 쌍방향 관계가 가능하게 된다. 이것은 조직 내에서 더 이상 아부나 눈치가 아닌 실력으로 승부하게끔 한다. 실력으로 성과를 일구어내는 사람에게 ‘챔피언’은 정당한 평가를 하게 되고 그것이 결정적인 순간에 힘으로 작용하는 것이다. 따라서 챔피언과는 서로의 성공을 돕는 상생의 성공 파트너가 되는 것이다.<br/>역사적으로 살펴보면, 삼국지의 유비와 제갈공명[본문 124쪽], 조조와 순욱, 한나라를 세운 유방과 장량, 미국 역사상 가장 위대한 대통령 중 한 사람으로 평가받는 프랭클린 루스벨트와 평생 그의 곁에서 참모 역할을 한 루이 하우, 국제연맹 창설을 이끌어낸 우드로 윌슨 미국 대통령과 킹메이커였던 에드워드 하우스 등에서 이런 챔피언 관계를 엿볼 수 있다. 또한 저자와 그의 두 번째 챔피언인 파론 씨[본문 114쪽] 및 첫 번째 챔피언인 벤보우 씨[본문 42쪽]와의 관계, 미나미 씨와 호시노 부장[본문 121쪽]과의 관계에서도 give & take 관계의 진수를 볼 수 있다.<br/><br/>챔피언를 찾는 4단계 전략<br/>4장에 ‘챔피언을 찾는 4단계 전략’이 소개되어 있다. <br/>*워밍업 단계 : 자신이 찾고 싶은, 또한 자신에게 필요한 ‘챔피언’에 대한 이미지를 그려보도록 한다.<br/>*1단계 : 이력서 쓰기를 통해 과거에서 해답을 찾는다. 과거가 없었다면 현재의 자신은 있을 수 없기에 냉정하게 자신의 과거를 되돌아보면서 자신의 현재 상태를 정확하게 파악하도록 한다.<br/>*2단계 : 자신에게 보내는 조사(弔辭) 쓰기를 통해 구체적인 목표를 설정한다. 미래에 대한 구체적인 목표가 면 자신에게 필요한 ‘챔피언’이 어떠한 사람인지 명확해지지 않기 때문이다. 구체적인 목표를 가질 때 비로소 뚜렷한 목표를 가지고 그에 적합한 ‘챔피언’을 찾는 게 가능해진다.<br/>*3단계 : 자신도 미처 인식하지 못한 채 이미 관계를 맺고 있을지도 모를 ‘챔피언’을 확인해볼 수 있는 ‘챔피언 찾기 인터뷰’를 진행한다. 이 인터뷰를 통해 자신의 챔피언 후보를 확인할 수도 있고, 자신도 모르는 사이에 이미 관계를 맺고 있는 ‘챔피언’이 있다는 사실을 확인하고 깜짝 놀랄 수도 있다.<br/>*4단계 : ‘챔피언’과 본격적으로 관계를 맺기 위해서는 무엇이 필요한지 알아본다. 특히 챔피언 관계를 맺기 위해서는 ① 챔피언 관계를 맺고자 하는 상대와 나에게 공통의 목표가 있는지, ② 서로 상대방의 가치를 인정하고 있는지, ③ 상호신뢰하고 있는지, ④ 관계가 감상적이지 않고 합리적인지, ⑤ ‘give & take’가 가능한지와 같은 몇 가지 전제조건이 충족되어야 한다.<br/><br/>이 책에서 저자는 ‘챔피언’과 만나면서 사고방식이 바뀌었고, 인생도 달라졌다고 한다. 또한 비즈니스 현장에서는 누구든 필승의 각오로 최선을 다하면 반드시 몇 명의 ‘챔피언’과 만날 수 있는 기회가 있다고 단언한다. 챔피언 관계를 이해하고 분명히 인식해 자신의 ‘챔피언’을 찾은 사람들은 더 이상 자신에게 주어지는 기회를 놓치거나 흘려버리는 일도 없을 것이라 역설한다.