승리하는 조직, 성취하는 직원을 만드는 팀장 수업.
직원들이 어떤 말이든 할 수 있는 분위기를 만드는 것, 그것이 리더의 일이다.
원활한 소통 직원 육성 자기계발 조직관리 성과 달성까지 최강의 리더십을 위한 50가지 처방전.
어떻게 직원의 마음을 얻고 성과를 이끌까? : 처음 리더가 된 당신이 반드시 겪게 되는 고민들.
경영아카데미, 일본생산성본부 연간 100회 이상 강의 최고의 비즈니스 스쿨 강사가 알려주는 현실밀착 고민 해결. 표지.

아사이 고이치 : 메니지먼트 케어리스트. 일반사단법인 일본매니지먼트케어리스트협회 대표이사. 현장 재건의 프로. 2001년부터 일본생산성본부, 경영아카데미 등의 비즈니스 스쿨에서 여러 기업의 임원과 리더들을 지도하기 시작.직장 재건율 100퍼센트. 지은 책 - ＜서른, 사람을 얻어야 할 시간＞, ＜목표를 달성하는 리더와 달성하지 못하는 리더의 습관＞. 저자

1만 명의 리더는 같은 고민을 하고 있다.
  대체 무슨 일을 시키실 건가요? 저보다 나이가 많은 부하직원이 한 말.  
아사이 씨 덕분에 리더로서 해야 할 일을 명확히 알게 되었습니다. 그런데 막상 1만 명이나 넘는 리더들의 고민을 들어보면 실적에 대한 압박을 견딜 수 없다는 목소리가 드뭄. 고민의 대부분은 부하직원과의 소통.
  결국 리더들의 고민은 회사가 요구하는 실적을 올리지 못하는 부하직원에 대한 고민. 즉 초점은 실적을 내는 데 필요한 소통과 관리가 가능하도록 할 수 있다면 고민은 해소.  
  리더에게 요구되는 실적이란 직원들이 직장을 그만두거나 아프지 않고 보람을 가지고 일하면서 계속해서 목표를 달성하도록 하는 것. 9쪽
부하직원을 이끌어라. 자신을 연마하라. 팀을 구축하라. 결과를 내라. 조직을 바꿔라.
함께 일하는 동료로 지원, 리더로서 자신의 일을 하며 성장하라, 협력하는 진정한 팀, 과정을 올바르게 확인하고 실행하기, 지혜 발휘하여 회사에 당당하게 변화 요구하기
  이 책은 실적을 내기 위한 관리가 효과적으로 기능하는 방법과 콘셉트 정리. 머리말.

혼자 끙끙대지 마라. 가능하면 옆 부서의 리더나 자신의 팀원 등 사내 동료들고 적극적으로 상담해보세요. 그 행동이 사내에 서로 돕는 문화를 낳는 계기가 됩니다. 큰 힘이 됩니다.  이런 것 때문에 고민이에요. 라고 진지하게 부탁하면 의외로 많은 이들이 이를 꺼리지는 않습니다.
  한 사람의 지혜를 모두의 지혜로 : 서로 돕는 것이 바로 생존을 위한 유일한 길. 도움을 청하는 것은 약한 모습이 아닙니다. ... "리더의 역할은 너의 우수성을 보여주는 것이 아니란다. 네가 해야 할 일은 직원 한 사람 한 사람의 장점을 찾아서 서로 힘을 합쳐 도울 수 있는 팀을 만드는 일이란다." ---＞  '모르는 것은 직원들에게 솔직하게 물어보자.' 이것이 제 리더 인생의 원점.  242쪽 맺음말

부하직원을 이끌어라 13사례, 자신을 연마하라 8사례, 팀을 구축하라 12, 결과를 내라 10, 조직을 바꿔라 7사례. 목차 

직원육성 8, 직원과의관계 4, 직원관리 1 총 13사례. 직원관리 3, 리더의자세 2, 직원과의관계 2, 팀관리 1 총 8사례. 직원관리5, 직원과의관계 2, 팀관리 5, 총 12사례. 팀관리 6, 직원관리 2, 리더의자세 2 총 10사례. 조직혁신 5, 직원관리 1, 리더의자세 1 총 7사례. 다시 목차  

직원육성 8, 직원과의 관계 8, 직원 관리 12, 리더의 자세 5, 팀 관리 12, 조직 혁신 5 총 50사례! 직원 관리와 팀 관리가 12씩 24, 직원 육성과 직원과의 관계가 8씩 16, 리더의 자세와 조직 혁신이 5씩 10사례 순으로 구성되어 있습니다.

[사례 학습]
팀관리  모두가 하기 싫어하는 일을 어떻게 직원들에게 배정해야 할까요?
  1) 조사팀 : 자판기 매진 팸프가 켜져 있는지 아닌지 만 확인하는 것. 저성과자들이 모인 팀.
  2) 새 영업부장 : 여러분들이 성실하게 매진 상품을 조사해주는 덕분에 어느 지역에서 어떤 상품이 잘 팔리는가, 어느 정도의 기회손실이 있는가를 알 수 있습니다. 이 정보를 일목요연하게 정리한다면 보다 효율적인 영업활동이 가능하게 될 것입니다.
  3) 더 작은 구역으로 나누고 담당 구역을 각자에게 지정. 복장 변화. 체크 방식도 바꿈.
  4) 조사내용은 담당자의 이름을 붙여 일람표로 작성 영업직원에게 전달
  5) 현장의 영업직원들은 조사팀의 정보를 바탕으로 대책을 세우게 됨.
  6) 그 일에 의미를 부여하고 일을 끝마쳤을 때 감사를 전하면 의욕을 높일 수 있다. 191쪽

리더의 자세 전문지식이 부족해서 직원들이 무시하지 않을까 걱정됩니다.
  1) 리더의 일 : 나아가야 할 방향을 제시. 그 방향으로 조직을 움직인다.
  2) 어느 식품회사의 영업소장은 생명보험업계에서 이직한 사람.
  3) 소장은 영업직원들에게 조수석에 태워 다니라고 부탁하여 영업 현장에 동행. 영업 멘트 메모하고 공부, 차량 안에서 푹풍질문. 수긍할 때가지 끈질기게 물었음. 그 덕에 영업소 직원들은 자신들이 실제로 이해 못하는 것을 깨달음.
  4) 소장은 경영이념이나 행동 지침도 이해할 때까지 몇 번이나 질문 반복.
  5) 영업직원이 무엇을 소중히 여기고 행동해야 하는가 에 대해서는 소장님이 가장 잘 이해.
  6) 리더에게 필요한 것은 나아가야 할 방향을 직원들에게 알기 쉽게 제시하고, 그 방향으로 팀을 움직이는 힘.

직원 육성 어떻게 해야 부하직원을 잘 이끌 수 있을까요?
  1) 부하직원이 일으킨 문제의 피해를 최소한으로 막는다, 사람의 문제가 아니라 조직 전체, 즉 관리의 문제로 인식하도록한다. 직원들이 같은 문제를 반복적으로 일으키기 어려운 환경과 시스템을 만든다.
  2) 중요 서류 분실. 재빠른 인정과 대처로 피해 최소화. 재발 방지책 강구.
  3) 회사 밖으로 가지고 나가서는 안 되는 서류와 가지고 나가도 되는 서류를 구분.
  4) 정직하게 보고하는 직원을 비난하지 않도록 했음. 이후 서류 분실 사건 일어나지 않음. 
  5) 트러블은 반드시 생긴다.
  6) 리더의 정직함이 부하직원을 지킨다 : 리더가 평상시에 발생한 문제에 대해 빨리 상사에게 보고하도록 하고 일이 커지기 전에 대처하는 자세를 보여준다면 부하 직원도 문제를 빨리 보고하는 편이 낫다는 것을 배웁니다. 부하직원 자신을 지키는 행동으로 이어지죠.
  7) 리더부터 문제나 트러블이 발생했을 때 정직한 자세가 요구되기 때문. 본문

유승현 황인화 김정주 장현기 정우연 이승욱 김정숙 김태희 유수경
더난콘텐츠그룹, 2011년6월 출판등록, 서울시 마포구 양화로12길 16, 7층(서교동 더난빌딩)

  사례로 보는 문제 해결책. 한 눈으로 봤을 때는 헛갈렸는데 다시 보니 읽기 편하게 써있는 책입니다. 문제 제기, 사례, 사례를 통해본 리더/팀장이 해야할 행동, 교훈으로 이루어진 간명한 설명서라 하겠습니다.  
  팀에 각종 문제가 생겨서, 또는 너무 깊이 몰두하여 기본이 보이지 않을 때 참고하고 답을 찾을 때 지도가 되어줄 책이라는 생각이 듭니다. 세상사는 돌고 돌고 문제는 항상 일어나니까요. 그리고 제가 보여드린 3가지 사례 외에도 47가지 사례를 더 보실 수 있는 팀장 문제 해결서입니다.
  초보 리더 또는 문제가 있는 팀을 재건하고 싶은 팀장의 일독을 권합니다.

나는 리더는 아니지만 이책이 끌렸다

소위 말해서

윗사람에게는 치이고 치이는 막내급이지만

막내로서 상사들을 보면서

"내가 저 사람처럼은 되지 말아야지" 라고 생각하는

그런 상사가 있지 않은가?

마음속으로 수없는 다짐을 한다

하지만 해가 갈수록 신입들은 들어오고

연차가 하나씩 올라갈수록 나름의 고충은 생긴다

내가 과연 그때의 다짐처럼

바람직한 선임으로서 후배들을 잘 대하고 있을까

조금 더 나은 상사가 되고 싶다면

이책을 권한다

1만명 리더의 고민

고민 없는 리더는 없습니다.

조금 더 구체적으로말하자면 리더의 고민은 끝이 없습니다.

리더의 일상은 계속해서 발생하는 트러블이나 해결하기 어려운 문제와의

싸움의 연속이라고 해도 과언이 아닙니다.

머릿말중 p.4

회사가 요구하는 실적에 대한 압박이 부하직원과의 소통에 대한 고민으로 전환되어

드러나는 것이 바로 1만명 리더의  고민이라고 할 수 있습니다.

p.7

이 책의 저자는

리더가 안고 있는 고민은 수없이 많지만

5가지 정도를 갖추면 충분히 해결할 수 있다고 저술한다

1.부하직원을 이끌어라

직원을 실적을 위한 도구가 아닌 함께일하는 동료로서 바라보며 성장하고 지원하라

2. 자신을 연마하라

부하직원에게만 시키거나 의지하지 않고 리더로서

자신의 일에 몰두하여 성장하기 위해 노력하고 있는가?

3.팀을 구축하라

결과만 괜찮다면 된다는 생각으로 각자도생하지 않고

서로 협력할수 있는 팀을 만들어라

4. 결과를 내라

일희일비하지 않고 결과 다음에 이어질 과정을 올바르게 확인하고 실행하고 있는가?

5.조직을 바꿔라

포기하지 않고 지혜를 발휘해 주위사람들과 함꼐 회사에 당당하게 변화를 요구하고있는가? 

수입이 점점 늘어나더라도

식구들이 모두 제각각이라 집에만 들어가면 찬바람이 부는 가정을

그 누구도 원하지 않을 것입니다.

마찬가지로 이익을 내고 있더라도 일하는 사람이 병이 들거나

그만두는 회사는 결코 좋은 조직이라고 할 수 없습니다.

이직률을 낮추고 정신건강을 유지하면서도

목표를 지속적으로 달성하는 조직을 만들어야 합니다.

이것은 결코 꿈같은 이야기가 아닙니다 ~ 당신도 분명히 할 수 있습니다. p/11

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이 책은 총 5장으로 나눠져있고

그 아래 세부 질문들이 달려있다

예를들면

꼰대로 보이지 않게 후계와 조언을 잘하는 방법을 알려주세요

어떻게 해야 직원들이 저를 신뢰하고 소통할까요

여기에 저자가 답을 다는 방식이다

책을 읽으면서

조금 놀랐다

사람사는것은 다 똑같다고 상사들도 이런고충이 다 있구나 .

책에서 중요하다고 반복적으로 나오는 부분은

 소통이다

그리고 예쁘게 말하기 !

귀를열어

직원들의 말을 경청하고

고맙다

칭찬과 격려를 아끼지 않는다

말한디에 천냥빚을 갚는다고

권위를 잠시 내려놓고

직원에게 따뜻한 말한마디 건내보는게 어떨까?


리더가 조직의 분위기를 만들고

분위기에 따라서

실적과 성장이 달라진다!
 

학생시절 아르바이트부터

여러회사를 다녀봤지만

확실히 사람 좋은 회사가 오래다니기 좋고 뿌리 내리기 좋았다

단순히

목에 힘을 준다고 권위가 올라가는 것은 아니다

잠시내려놓고

서로 격려하고 따뜻한 말한마디 건내며

하루를 시작해보자

좋은 상사가 될 마음의 준비가 되어있다면

 이책을 추천한다

  # YES24 리뷰어클럽 서평단 자격으로 작성한 리뷰입니다. #

전 직장에서 어린 나이에 팀장이 되어서 10년 가까이 해왔다. 경험이 없는 상태에서 팀장을 하다 보니, 성장감보다는 좌절과 자기비하로 힘든 날들이 많았다. 부족한 부분을 성실함으로 채우려고 일을 열심히 했지만, 일 이외 남는 것이 없다는 사실을 깨닫고 팀장을 내려놓고 이직을 하였다. 이직 후 팀장은 아니지만, 파트 관리를 하며 그럭저럭 보냈는데, 다시 팀장이 되었다. 팀장이 되고 보니, 과거와 같아서는 안된다는 생각이 든다. 팀원들과의 관계도 잘 지내고, 팀의 성과도 높이고 싶은 같이 성장하고 싶은 팀을 만들고 싶다. 이런 고민들을 해결해줄 책들을 찾아 읽어가는 중에, 이 책을 만나게 되었다.

이 책의 저자인 아사이 고이치는 일본에서 18년간 비즈니스 연수와 강연을 하였고, 수많은 리더들을 육성해 왔으며, 현장에서 리더들과 함께 고민하고 행동하면서 문제해결을 돕는 컨설턴트이자 여러 책을 집필한 작가이기도 하다.

1만 명의 리더는 '같은' 고민을 하고 있다

다양한 직무의 리더들을 만나면서 들었던 고민은 바로 부하직원들과의 소통이라고 한다. 리더들이 신경써야 할 것은 실적인데, 직원과의 소통을 통해 실적을 내게 만드는 관리 능력이 필요한 것이었다. 

저자는 리더가 갖추어야 할 5가지 원칙을 제시하였으며, 이와 연관된 질문과 해결방법을 제시하고 있다. 

리더들의 고민이 비슷하다는 말, 너무 공감되었다. 책에 나온 50개의 질문 속에는 내가 궁금해한 질문들이 대부분 포함 되어 있었다. QnA 중 궁금하고 관심있는 주제와 관련하여 다음과 같이 정리하였다. 

1. 부하직원을 이끌어라.

가장 관심이 많았던 분야였다. 직원들을 어떻게 이끌게 할지, 어떻게 해야 신뢰를 구축하고 좀 더 능동적으로 팀원 스스로가 자신의 일을 확장할 수 있을지, 동기부여는 어떻게 할지 등을 고민하였던 차이기 때문이다. 

우선 부하직원을 이끈다는 것은 직원이 일으킨 문제의 피해를 최소한으로 막아야 한다. 그리고 그 문제에 대해서는 관리의 문제로 인식하여, 동일한 문제가 일어나지 않는 환경과 시스템을 만들어야 한다. 이런 문화를 만들기 위해서 정직함은 필수라고 한다.

팀원들이 시키는 일만 하지 않고 조금 더 확장적 사고로 능동적으로 일하기를 원하지만, 시키는 일만 하는 직원들은 때론 실망스럽기도 하다. 저자는 그런 직원들에게 시키는 일을 잘 처리한 책임감을 인정하라고 한다. 그리고 리더가 먼저 솔선수범하여, 자신과 팀을, 회사를 변화하고 성장할지를 고민하고 노력하라고 한다. 팀장 스스로 모범이 되지 못하고 직원들에게 말하지 않는다면 알 수가 없는 것이다.  또한, 마음에 맞지 않는 직원일수록 자주 접촉해서 그가 잘하는 것이나 장점을 찾으라고 한다. 이런 경우 나는 오히려 피하기만 했는데, 읽으면서 리더로서 부족한 자질에 부끄러웠다. 

수동적인 직원에 대해서는 다음 5단계를 적용해 보라고 한다. 

해야 할 일의 이유 알리기 → 역할 분담을 정하기 → 할일을 위한 준비하기 → 날짜 조율하기→ 감사의 뜻과 다음 기대를 전하고 보상하기

이 부분은 어떻게 적용해야 할지 아직 고민 중이긴 하지만, 하고 싶은 동기를 만들어주는 것도 팀장의 몫으로 동기 부여해주고 해야 할 일을 명확히 알려주면 직원들은 스스로 하게 되는 것 같다. 

2. 자신을 연마하라.

  직원들이 팀장을 신뢰하고 소통하게 하기 위해서는 우선 직원들의 고민이 무엇인지 파악해야 한다. 또한, 직원에게 관심을 가지고 신뢰 관계를 구축하는 것이 중요하다. 팀장 자신의 얘기보다는 직원들의 얘기를 들을 수 있는 자세가 필요하다. 그래서 팀장에게는 질문하는 힘을 키우는 것도 요구된다. 좋은 질문이 좋은 방향을 이끌기 때문이다. 

3. 팀을 구축하라

부하직원과 해야 할 소통은 일을 원활히 진행하고 성과를 내도록 하는 것이다. 따라서 직원들과 소통을 통해 성과를 올리기 위해 잘 되거나 잘되지 않는 일의 원인을 확인하고 공유하면서 격려해야 한다. 나는 직원들과 성과에 대한 소통은 많이 하지 않았기에 다음 면담 때 업무 성과와 관련된 것을 적용해 보고자 한다. 

팀장은 팀원들이 서로 도와가며 일하기를 원하지만, 직원들은 각자 자기 일만 하고 서로 도와야 할 필요성을 느끼지 못할 때가 있다. 결국 협업을 통해 시너지가 나는 법이기 때문에 이 부분에 대해서는 우수 팀원에게 보상을 해주라고 한다. 회사의 사례를 볼 때, 우수 팀원에게 좋은 평가를 주거나 승진을 시킬 수 있다. 하지만, 겉으로 크게 드러나지는 않을 수 있어서 어떤 방법으로 보상을 해줘야 할지가 사실 고민이다. 

4. 결과를 내라

이해되지 않는 상사의 지시를 따라야 할 경우에는 지시의 배경을 헤아리고 직원들에게 실시 할 수 있도록 해야 한다. 또한, 성과가 나오지 않을 때는 좀 더 심도깊은 대화를 통해 성과가 나오지 않는 이유를 찾아 개선해야 한다. 팀장으로서 팀이 나아가야 할 방향을 제시하고 조직을 움직인다면 전문지식이 부족하더라고 팀원들은 팀장을 따라 업무 성과를 낼 것이다. 

5. 조직을 바꿔라.

잔업이 일상화되었으며, 협업 분위기를 조성하는 차원에서 모두 잔업을 하는 경우가 있다. 그렇다 보니 불필요하게 하는 경우도 있고, 일도 느슨해 지기도 한다. 우선 불필요한 일들을 찾아서 제거하라고 한다. 또한, 실패의 책임을 개인에게 묻기 보다는 팀 전체가 허용할 수 있는 실패를 판단하고 신속히 결단하는 체제로 구축되어야 한다. 

이 책을 읽으면서 여러 선배들과 동료들의 고민과 해결책을 들을 수 있었고, 리더의 고민이 비슷하다는 생각에 한편으로는 안심이 되기도 했다. 나만 못하는 게 아니구나, 다들 고민하면서 성장하는구나 하는 생각들. 중요한 건 실천이다.

우선 팀이 나아가야 할 방향에 대해서 전체 브리핑은 한번 실시했기 때문에,  주기적으로 상기하도록 얘기할 것이다. 그리고 면담은 두달에 1번 실시하되, 지난 실적, 다음 개선 과제를 하나씩 가지고 할 수 있도록 해야겠다. 또한, 경청하고, 마음을 헤아릴 줄 아는 팀장이 되도록 노력하며, 리더십 관련 책을 10권 이상 읽으면서 업무 적용 사항할 부분을 찾아 개선하며, 지속적으로 성장하는 팀장으로 커가고 싶다.  

YES24 리뷰어클럽 서평단 자격으로 작성한 리뷰입니다.

리더가 된다는 일은 생각보다 쉽지 않다. 팀원일 때는 사실 자신에게 주어진 일만 잘 해도 문제가 없다. 하지만 리더는 다르다. 자신의 팀이 나아가야할 방향과 목표를 정하고 이를 실천하기 위해서 팀원들을 격려하고 이끌어야 한다. 때에 따라서는 팀장도 본인의 실적을 챙기면서 팀을 관리해야 하는 경우도 생긴다. 어느 날 갑자기 팀장이 된다면 갑작스럽게 본인에게 떨어진 미션을 수행하기 위해 우왕좌왕하는 경우도 분명 있을 것이다. 이 책은 그런 시행착오를 조금이라도 줄이기 위해, 그리고 이미 팀장이지만 문제가 발생했을 때 어떻게 해야할지 막막한 사람들에게 실질적인 도움을 주기 위해 만들어진 책이다.

사실 회사 생활이라는 것이 예전과는 달라서 자신의 인생을 회사에 모두 걸겠다는 사람은 요즘 없을 것이다. 하지만 적어도 팀장이라는 직책을 달았다면 그 마음가짐은 일반 팀원과 달라야 한다. 본인이 팀을 어떻게 이끄냐에 따라서 회사 실적이 달라질 수도 있는 중요한 자리이기 때문이다. 그래서 적어도 팀장이라면 이 회사가 내 회사라는 마음으로 보다 적극적으로 회사 생활을 해야 한다. 그러나 팀장 역할을 제대로 해내는 것은 팀장 혼자 한다고 되는 것도 아니다. 그렇기 때문에 수많은 리더들이 리더십 교육을 받으면서 여러 상황에 직면했을 때 문제를 해결할 수 있는 해결법을 찾는 이유가 바로 여기에 있다.

이 책에는 팀장이라면 누구나 한 번쯤 고민했을 법한 질문들이 가득 담겨있다. 그동안 1만명 가량의 리더를 코칭하면서 터득한 문제 해결법도 매우 구체적으로 잘 나와있다. 아무래도 저자가 영업 쪽 일을 많이 했을 때문에 코칭 사례는 영업팀을 기준으로 많이 나와있기는 하지만, 일반 사무직도 이 방법을 응용하면 충분히 활용할 수 있는 방법들이 가득하다. 사실 두리뭉실하게 이상적인 개념만 설명하는 책보다는 이렇게 구체적으로 활용할 수 있는 실천 방안이 나와있는 책이라면 더 적극적으로 활용할 수 있겠다.

팀장이 되었지만 어떻게 팀을 이끌고 교육해야하는지 고민인 사람들에게 매우 적합한 책이다. 이 책을 통해 보다 많은 사람들이 좋은 팀을 만들어 나가는 계기가 되길 바란다.

승리하는 조직, 성취하는 직원을 만드는 팀장 수업

1만 명 리더의 고민

어디나 같을 수 없겠지만 전 세계 그 어떤 회사나 조직이라도 동일한건

그 조직과 구성원이 어떤 생각을 가지고 있고 어떤 마음 가짐으로 조직의 일원으로써

일하고 있는지에 따라 작게는 조직이, 크게는 회사의 성공과 실패가 나뉘지 않을까 싶다.

이 도서를 읽고 서평을 작성하는 필자 역시 과거의 일을 회상하고 미래를 새롭게 설계해 나가는데 다양한 의견과 생각을 해보고 싶어 이 책을 읽어보게 되었다.

전통적인 수직적 관계의 조직 구성과 다르게 최근 수평적, 그리고 다양한 조직구성과 실험적인 업무 방식이 최근 많이 이루어지고 있다. 직급에 관계 없이 호칭을 통일하거나 수평적이며 결정권을 나누는 다양한 부서 업무 방식으로 업무 성과에 큰 향상을 이루는 경우도 있으나, 반대로 장점을 덮는 단점들로 인해 폐지되는 경우도 다반사로 발생한다.

1만 명 리더들의 고민..

필자 또한 얼마 전까지 다른 산업 대비 빠르게 변화하고 있는 IT분야의 팀장과 실장으로 근무를 한 적이 있다. 지금 돌이켜보면 아쉬운 점이 많고 준비되지 않았던 것 같은 생각이 들었다. 많은 사람이 이런 생각을 할 것이다. 내가 아무리 못해도 우리 팀장이 하는 것보다는 더 팀장 역할을 잘할 자신이 있다. 필자도 마찬가지였다.. 하지만 생각해보면 그렇지 잘하지 못했던 것 같다. 일반적인 경우보다 빠른 승진과 부서장이 되는 것이 처음에 잠깐 좋을지 모르겠으나 경험 부족으로 정말 피나는 노력을 했고 많은 어려움을 겪었던 것 같다.

일반 사원의 경우 업무와 관련된 다양한 고민을 해야하지만, 팀장의 경우 업무는 물론이고 경영진의 생각과 팀원들의 생각을 최대한 중재하고 오해가 없도록 설명해야 하는데 이것이 말이나 글로 쓰기에는 쉽지만 급변하는 여러 상황, 데이터만으로 하는 것이 아닌 사람의 마음까지 읽고 타협해야하는 등 예전에는 일만 잘 하면 되었던 때와는 전혀 다른 어려움이 많았다.

누구나 그렇듯 과거에 그런 어려움이 있었다고 다시는 안해야지라며 포기하지 말고 그러한 어려움을 겪어보았으니 이겨내고 내가 더 성장할 수 있겠다는 좋은 경험으로 생각하면서도 끊임없이 공부하고 경험해야 겠다는 결심을 했다. 앞으로도 많이 듣고, 읽고, 경험하려 한다.

이 도서의 목차는 기본적으로 아래의 총 5장의 대분류에 각각의 소분류가 있는 형태로 구성되어 있다.

제 1장 : 부하직원을 이끌어라

제 2장: 자신을 연마하라

제 3장: 팀을 구축하라

제 4장: 결과를 내라

제 5장: 조직을 바꿔라

나 자신의 역량 강화, 그리고 팀을 역량 향상과 문제 해결을 위한 여러가지 상황에 따른 방법론(?)을 제시한다. 

책을 읽으면서 상당히 흥미로운 내용들이 많았다. 처음 목차만 보았을 때는 그저 그런 자기 계발서인가? 싶다가도 세부 항목을 보면 뚠구름 잡는 넓은 영역의 의미나 단어가 아닌 뭔가 딱 나에게 필요한 Q&A를 보는 것 같은 느낌이다.

내용도 마찬가지다. 각 사례별로 정답이라 할 수는 없겠지만 정답을 찾기 위한 다양한 경험과 생각을 저자는 독자에게 함께 나누고 함께 생각해볼 수 있도록 일방적이 아닌 마치 조직과 같이 저자와 독자가 함께 생각하고 함께 답을 찾아 나가는 듯한 느낌이다. 평소 고민이었던 부분 일부에서는 특히 처방전을 받은 것처럼 이렇게 생각을 해보면 되었다는 생각도 들었다.

예를 들어 시키는 것만 하는 수동적인 직원을 어떻게 지도해야 능동적으로 일하게 할수 있을까요? 라는 질문에 저를 포함한 경험이 적은 사람들은 최대한 잘 타이르고 그래도 같다면 인사평가에서 그러한 점을 그대로 반영한다 정도로만 생각할 것이다. 이 도서에서는..

1. 해야 하는 일의 이유를 설명한다.

2. 역할 분담을 정한다.

3. 할 일을 위한 준비를 한다.

4. 상대방의 편리한 날짜에 맞춘다.

5. 감사의 뜻과 다음에 대한 기대를 전달하고 보상한다.

이를 기준으로 다양한 설명으로 문제를 풀어내려 노력해볼 수 있도록 안내한다. 리더의 기준에서만이 아니라 상대방의 입장을 많이 배려하여 업무 마감일을 지정하거나 당연한 일을 한다기 보다는 서로 협의해서 일정을 맞추고 감사의 뜻과 기대를 전달하는 부분도 생각해볼 수 있도록 했다.

앞서 언급한 것처럼 이 책을 읽으면서 가장 마음에 들고 흥미도를 높일 수 있었던 이유는 기본적인 책의 구성이 마치 Q&A 형식으로 질문과 답변을 하는 것처럼, 그러면서 일방적인 정답을 강요하는 것이 아닌 다양한 생각을 독자로 하여금 해볼 수 있도록 해주는 부분에서 마음이 끌렸다.

그리고 일반적인 자기계발 서적과 같이 두리뭉실하고 무슨 말인지, 좋은 이야기는 맞는데 결국 어떻게 하라는 것인지와 같이 나처럼 항상 생각이 많고 복잡한 사람들에게는 더 혼란을 주는 경우가 있는데 이 책은 처방전과 같이 각 상황에 따라 기본적인 길을 알려준다. 물론 그 길을 갈 것인지, 더 큰 길로 업그레이드 하여 갈 것인지, 다른 길로 갈 것인지는 이 책을 읽는 사람이 결정해야 할 것이다. 각 조직의 상황이 똑같다면 모를까 다 다른 상황이기 때문이다. 

현재 창업을 준비하고 있어 또 다른 리더의 역할, 그리고 조직 구성을 경험하게 될 것 같다. 그래서 기존에 팀장이었을 때 겪었던 경험 부족과 어려움을 이번에는 겪지 않기 위해 많은 멘토들에게 배우고 영상과 책을 읽어 공부하고 경험을 통해 다져나가기 위해 노력하고 있다.

그러한 과정에서 이 도서가 큰 도움이 되었고 한번 읽고 끝내는 것이 아니라 마치 매뉴얼과 같이 업무공간 한켠에 두고 필요할 때 언제든지 꺼내 읽으며 미리 생각하고 미리 준비할 수 있는 생각의 영역을 넓히는데 활용하고자 한다. 감사합니다.

YES24 리뷰어클럽 서평단 자격으로 작성한 리뷰입니다.

"대체 무슨 일을 시키실건가요?"
저보다 나이가 많은 부하직원이 한 말이었습니다. 누가 봐도 싫다는 표정이었고, 그 한마디 말 속에서 '너 같은 아마추어 애송이에게 호락호락 당하고 있지는 않겠다' 는 결연한 의지가 오싹하게 전해져왔습니다. (-5-)


한편 실수하면 질책을 당할 뿐만 아니라 평가에도 악영향을 미칩니다. 그러니 실수를 감추고 싶어 하는 것 또한 자연스러운 감정입니다. 이상하게 생각할 일이 아니죠. (-70-)


"하지만 전에 제가 영업일지에 애로사항을 적고 협조를 요청했지만 소장님은 아무것도 해주지 않았습니다. '무슨 일이지? 내가 한 번 같이 가줄까' 라는 말 한마디 없었습니다. 그래서 저는 '업무일지는 단순한 사후 보고구나.매일 제출하든 주말에 한꺼번에 제출하든 똑같네' 라고 생각해서 주말에 제출하기로 한 것입니다.": (-104-)


직원들에게 전달해야 할 것은 당신이 상사의 지시에 납득하는지 아닌지 여부가 아니라 상사가 왜 그런 지시를 내렸는지에 대한 배경입니다. (-164-)


'우리 직원들은 몇 번을 말해도 모른다'고탄식하는 상사들이 있는데,그렇게 투덜거릴 시간이 있으면 상대방이 쉽게 알아들을 수 있도록 표현하는 대화법에 대해 고민해야 합니다. 부하직원에게 책임을 전가하는 것이 리더로서는 최악의 직무유기입니다. (-182-)


'왜 저 직원은 신나게 집을 잘도 파는가?"
'왜 이 직원은 1년동안 얼마 안 되는 물건 밖에 팔지 못하는가?'(-193-)


리더의 입장과 직원의 입장은 다르다. 각자의 생각과 가치관 속에서 자신의 직위에 대해서, 기준이 달라질 수 있고,어떤 상황에 대한 대응도 큰 차이를 보여줄 수 있다. 조직의 성과가 바닥으로 떨어지거나 조직 내부의 문제가 발생할 때,리더는 자괴감에 빠지게 된다. 자신보다 나이가 많은 부하직원이 리더의 말을 듣지 않고 뻣뻣할 때 발생하는 문제들,리더는 자신의 리더십에 대해서 깊은 고뇌에 빠질 수 있는 원인제공을 스스로 만들 수 있다. 책은 리더들이 보편적으로 가지고 있는 고민들에 대한 해결방법을 체크하고 있었다.


즉 리더의 리더십이 악하다는 것은 자신의 능력을 인정받지 못한다는 것이다. 능력이 부족하고,전문성이 약하고, 경험이나 인성, 일에 대한 대응력이 부족할 때, 부하직원은 리더의 지시나 명령에 불복종하거나, 거부나 비협조의 형태로 나타나게 된다. 즉 리더의 리더십 부재는 조직 내부의 여러가지 문제들을 직접 챙기지 못하는데 있으며, 문제의 근원적인 해결책을 모를 때 발생할 수 있다. 특히 부하직원은 리더의 우유부단한 모습에 큰 실망감을 느낄 수 있다.즉 어떤 똑같은 상황에 두가지 이상의 해결책을 제시할 때 ,구성원은 목표의식을 잃고 헤매일수 있기 때문이다. 여기서 부하직원의 실수가 있거나 미숙할 때, 리더의 감정적인 지적은 부하직원의 원망을 들을 개연성이 있기 때문에,목적의식이 명확해야 하는 이유는 분명해진다. 하나의 상황에 하나의 해결책을 제시할 때, 리더에 대한 신뢰와 믿음을 보여주며, 문제가 발생할 때, 그 문제의 해결을 부하직원에게 전적으로 맡길 때는 ,그에 대한 책임 소재를 명확해야 한다.즉 권한 이양 과정에서 생길 수 있는 리더와 부하직원의 트러블을 상황에 맞게,해결할 때, 부하직원은 리더의 리더십에 대해 신뢰를 얻고, 지시에 따르게 된다. 

진정한 리더가 된다는 것은 참으로 어렵다. 나혼자만 잘났다고 해서 그 팀이 성과를 잘 낸다는 보장이 없다. 팀원들 모두 하나의 목표를 향해 집중하지 않고서는 힘들다. 팀원들과 함께 조직의 목표를 이루기 위해 리더라면 반드시 짚고 넘어가야 할 많은 문제들에 대해서 이 책은 논하고 있다.
좋은 리더가 되기위한 5가지의 원칙을 소개하고 있는데이 5가지의 소제목으로 총 50가지의 애기를 다루고 있다.
1. 부하직원을 이끌때는 실적을 올리기 위한 도구가 아닌 함께 일하는 동료로서 바라봐야 한다.
2. 부하직원에게만 일을 시키지 말고 리더 자신의 일을 몰두하여 성장하기 위한 노력을 해야 한다.
3. 서로 협업을 할수 있는 진정한 팀을 만들어야 한다.
4. 결과보다는 일의 과정을 확인하고 실행해야 한다.
5. 회사 조직의 변화를 위해 주위사람들과 함께 변화에 대한 요구를 해야 한다.

총 50가지의 내용중에서 지금까지 회사생활을 해온 나는 약 30여가지는 경험을 해본것이다. 아직 경험해보지 않은 것들을 이렇게 간접적이나마 알수 있게 된것은 마치 행운이 찾아온것이 아닐까 한다.
미리 준비를 할수 있도록 책으로나만 알수 있게 되어 앞으로 회사 생활을 하는데 있어 충분히 도움이 될것이라 생각된다. 
특히 부하직원에 대해 많이 고민되고 있는 요즘 가려운 부분을 끍어주는 듯한 내용으로 인해 어렵게만 느껴졌던 팀의 리빌딩을 하는데 적극적으로 사용해 봄직한 내용들이 많았다.
리더로서 부하직원에게 절대로 강요해서는 안되며 함께 성장하고 있음을 잘 설명해주어 그로인한 대가를 충분히 알려준다면 크게 어려움이 없을것이란 점이 가장 어려웠던 부분인듯 하다. 쉽게 설명해줄수도 있는데 꼭 빙 돌아서 애기하듯 했던 지난 나를 반성하게되 된다.
정말 리더라면 이런 책은 옆에서 꼭 끼고 있어야 할 책임은 틀림 없는듯 하다. 모든 리더의 고민일 될 수 없을지라도 말이다.
 

평소에 내가 리더가 되면 어떻게 팀을 이끌어 가야할 것인지에 대해 많은 고민을 했는데, 이 책 한 권으로 어느 정도 고민이 해결된 것 같은 느낌이다. 직장생활하면서 겪었던 수많은 리더들을 보면서 닮고 싶은 리더도 있었지만 그렇지 못했던 리더도 많았던 것이 사실이라서 나는 어떤 리더가 되어야 할 지에 대해 확실한 방향을 잡지 못하고 있었는데 이 책에서 그 방향을 확실하게 잡아주었기 때문이다.

이 책은 모두 5장으로 이루어져 있고, 각 장의 주제는 다음과 같다.

1장_부하직원을 이끌어라.

2장_자신을 연마하라.

3장_팀을 구축하라.

4장_결과를 내라.

5장_조직을 바꿔라.

이 책에서 다루고 있는 50가지의 질문은 직원육성, 직원과의 관계, 직원관리, 리더의 자세, 팀관리, 조직혁신의 범주로 크게 나누어 볼 수 있다. 이 50가지의 질문은 이 책의 저자가 세미나나 컨설팅을 통해 지도한 1만명이 넘는 리더에게서 직접 보고 들은 고민 가운데 50가지를 엄선한 것이라고 한다. 저자는 서문에서 리더가 문제해결을 위해 좁혀야 할 초점은 '직원과의 소통' 그 자체가 아니라 팀으로서의 '실적'임을 강조하고 있다. 그 실적을 내는 데 필요한 '소통'과 '관리'가 기능하도록 할 수 있다면 고민은 자연스럽게 해소된다는 것이다. 

저자가 주장하는 좋은 리더의 5가지 원칙은 다음과 같다.

① 부하직원을 이끌어라_부하직원을 실적을 올리기 위한 도구가 아닌 함께 일하는 동료로서 바라보며 성장을 지원해주고 있는가?

② 자신을 연마하라_부하직원에게만 시키거나 의지하지 않고, 리더로서 자신의 일에 몰두하여 성장하기 위해 노력하고 있는가?

③ 팀을 구축하라_결과만 괜찮다면 된다는 생각으로 각자도생하지 않고, 서로 협력할 수 있는 진정한 팀을 만들고 있는가?

④ 결과를 내라_결과에 일희일비하지 않고, 결과 다음에 이어질 과정을 올바르게 확인하고 실행하고 있는가?

⑤ 조직을 바꿔라_'이 회사는 뭘 해도 소용없다'고 포기하지 않고, 지혜를 발휘하여 주위 사람들과 함께 회사에 당당하게 변화를 요구하고 있는가?

이 책에서 다루고 있는 질문 중에서 내가 우선적으로 배워야 할 것 몇 가지를 추려보면 다음과 같다.

① [직원육성] 직원의 잘못을 쉽게 부정하고 지적하지 않고도 지도할 수 있는 방법이 있을까요? 이에 대한 저자의 답변은 다음과 같다. 정확하게 지적하는 요령은 사실을 근거로 자신의 의사를 전달하는 것입니다. 존재를 부정하는 식의 "너는 안 돼"가 아니라 "고객사에게 열심히 제안하는 건 알겠는데, 옆에서 들어보면 너무 우리의 일방적인 입장만을 말하고 있어. 고객사의 니즈를 전혀 고려하지 못하는 것 같아. 일단 상대방의 요구를 잘 들어보고 거기에 맞춰서 제안해봅시다"라는 식으로 구체적으로 사실을 제시하면서 행동의 수정을 요구하는 식이어야 한다는 것이다. 

② [직원육성] 실패를 감추려는 직원의 태도를 어떻게 해야 바꿀 수 있을까요? 이에 대한 저자의 답변은 다음과 같다. "실수를 숨기면 조직의 입장에서 만회하기 위해 신속하게 손을 쓸 수 없게 됩니다. 그래서 실수는 정직하게 있는 그대로 보고할 수 있는 분위기와 문화를 만드는 것이 리더들 모두의 역할입니다. 그러니 이번에는 '실패 케이스 인터뷰'를 해보라고 권하고 싶습니다. 정직하게 실수를 보고해 준 부하직원에게 경의를 표하고 실수의 이면에 어떤 도전이 있었는지 들려 달라고 하는 것이죠." 나도 직장생활하면서 하마터면 회사에 큰 누를 끼칠뻔한 일이 있었는데 사실대로 일찍 보고를 해서 일을 잘 마무리할 수 있었던 기억이 있다. 실수를 감추기만 한다고 해서 될 일이 아니라는 것을 부하직원들에게 확실히 인식시킬 필요가 있다고 나는 생각한다.

③ [팀관리] 이해할 수 없는 상사의 지시를 직원들에게 어떻게 이해시켜야할까요? 이에 대한 저자의 답변은 다음과 같다. "누구도 자신이 다니는 회사를 망치고 싶지 않을 것입니다. 그런 의미에서 경영진이 내리는 지시의 의도를 부하직원에게 잘 전달할 수 있도록 당신이 먼저 상사에게 왜 이런 지시를 내린 것인지 그 근거를 확인하는 것이 중요합니다. 왜 그런 목표를 내세웠는지 목적이나 배경을 받아들일 수 있도록 쉬운 설명을 덧붙여 부하직원들에게 전달하면 분명 직원들도 이를 이해하고 받아들일 가능성이 높아집니다. 여기에서 리더로서 당신의 실력을 보여줄 때입니다." 직장인이라면 이 질문은 다들 공감하리라고 생각한다. 평소에 나는 상사가 지시를 할 때 이 일을 왜 해야하는지에 대한 설명을 제대로 해준다면 직원들에게 동기부여가 될 것이라고 생각하는데 그렇게 하는 상사가 드물다는 점이 너무 안타까웠는데 저자의 답변으로 내 생각이 옳았다고 생각하니 기분이 좋았다.

④ [리더의 자세] 리더라도 부족한 부분이 있으면 직원들에게 의지할 수 있는데, 그런 모습때문에 직원들이 저를 신뢰하지 않을까 걱정됩니다. 이에 대한 저자의 답변은 다음과 같다. "직무유기에는 두 종류가 있습니다. 리더가 적극적으로 해야 할 직무유기와 리더가 결코 해서는 안 되는 직무유기가 그것입니다. 리더가 적극적으로 해야 할 직무유기란 부하직원이 가지고 있는 역량에 의지하는 것입니다. 직원들을 능숙하게 부릴 줄 아는 리더는 조직 전체에 '협업'의 분위기를 만들어내고, 결과적으로 실적을 향상시킵니다. 리더가 결코 해서는 안 되는 직무유기는 부하직원에게 책임을 떠넘기는 것입니다. 팀으로서 목표를 달성하지 못했을 때 '자신은 100퍼센트 노력했는데, 직원들이 무능해서…'라는 태도를 취하는 상사들이 얼마나 많은가요? 직원이 성과를 내지 못한 것은 그 직원을 이끄는 리더 자신의 책임입니다. 그 책임으로부터 도망쳐서는 안 됩니다." 평소에도 나는 리더가 모든 일을 혼자서 할 수는 없다는 생각에 부하직원의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 적극적인 권한 위임을 하고 있는데 저자의 생각과 내 행동이 일치해서 앞으로도 지속해야겠다.

⑤ [팀 관리] 신입사원들이 적다 보니 그들끼리 선의의 경쟁을 못 해 나태해지는 것 같습니다. 그들을 어떻게 지도해야 할까요? 이에 대한 저자의 답변은 이렇습니다. "싸워야 할 대상은 옆 자리 동료가 아니라 시장입니다. 사내에서 서로 발목 잡기를 하는 사이에 다른 회사에 시장을 빼앗겨버리면 아무 의미가 없습니다. 채용이 점점 더 억제되고 있는 지금이야말로 직원들에게 시장에 대한 인식을 철저하게 할 때입니다." 저자는 보험회사의 사례를 들어 이 질문에 대한 답변을 하고 있는데, 지점장이 팀원들에게 한 호소를 예로 들고 있다. "동료는 결코 적이 아니다. 아군이다. 진짜 '적'은 시장이다. 사내에서는 서로 협력하여 시장에서의 경쟁력을 높이자." 바로 이것이 해답이라는 것을 명심해야 할 것이다.

⑥ [조직혁신] 어떻게 해야 야근을 하지 않고도 성과를 유지할 수 있을까요? 이에 대한 저자의 답변은 다음과 같다. "다양한 업무 중에 결과를 내기 위해 필요한 과정에 기여하지 않은 일은 모두 허사입니다. 과연 당신의 직장에는 결과를 내기 위한 어떤 과정과도 연관되지 않고 단지 과거의 관례나 고정관념에 의해 일상적으로 하는 일이 없을까요? 루틴하게 반복적으로 하는 업무는 모두 업무에 연관된 걸까요? 그런 일을 찾아내는 것이 성과를 유지하면서 야근을 줄이기 위한 첫걸음입니다." 내가 몸담고 있는 조직에서도 찾아보면 관례에 의해 일상적으로 하는 일이 꽤 많은 것 같아서 여러 차례 건의를 했지만 아직 바뀌지 않고 있는데, 이 책을 상사들이 꼭 읽고 필요없는 업무를 줄일 수 있도록 노력해주면 좋겠다.

나는 팀장이 되기 전부터 팀장이 되면 내가 맡은 팀을 어떻게 이끌어야할까에 대해 늘 고민을 해와서인지 이 책을 읽으면서 공감이 되는 부분이 꽤 많았다. 그리고 평소 내가 해 온 행동이 결코 잘못된 것이 아님을 새삼 깨닫게 되었다. 또한 내가 잘 모르고 있었던 부분은 이 책을 통해 배운 대로 실천함으로써 우리 조직이 승리하는 조직이 되고 우리 팀원들이 모두 성취하는 직원이 될 수 있도록 노력해야겠다는 생각을 하게 되었다. 이 땅의 수많은 리더들이 이 책에서 다루고 있는 50가지의 질문에 대한 답변을 숙지해서 자신의 조직에서 승리하는 조직, 성취하는 직원을 만들어 가는 팀장이 되기를 바라마지 않는다.

＜이 리뷰는 출판사로부터 책을 제공받아서 쓴 것입니다.＞

#1만명리더의고민, #팀장수업, #리더의일, #최고의리더십명강의, #아사이고이치, #더난콘텐츠

1만 명 리더의 고민 : lalilu

과연 승리하는 조직과 성취하는 직원을 만드는 팀장은 어떻게 만들어지는 것일까. 이 책은 그 수업의 내용을 몰래 엿볼 수 있도록 제공된 아주 고마운 책이다. 점점 조직 간에 경쟁이 치열해지고 있는 사회인 것 같다. 왜냐하면 너무나 빠른 속도로 변하고 있고 내일을 장담할 수 없는 불안 시대 속에서는 상대방을 용납하거나 이해하려 하기 보다는 반드시 이겨야 하는 대상으로 전락하기 때문이다. 물론 너무나 슬픈 현실이지만 지금 우리가 살고 있는 시대의 한 단면임에는 틀림이 없다. 그런 시대의 분위기 속에서 과연 우리 조직이 성과를 내고 승리할 수 있는 비결을 꼽자면 단연 리더의 역량이 얼마나 우수한가 하는 것이 중요하다는 것을 깨닫게 된다. 리더의 방향과 결정 그리고 리더를 중심으로 강력한 에너지를 낼 수 있는 조직은 반드시 승리할 수 밖에 없기 때문이다. 

이 책은 직원들이 마음 놓고 자신이 원하는 생각과 아이디어를 말 할 수 있는 분위기를 만드는 것이 리더의 역할이라고 강조하는 책이다. 즉, 리더라는 존재가 기댈 수 있는 언덕이며 마음 놓고 얘기할 수 있는 파트너가 되는냐 되지 못하느냐가 리더의 성패에 있어 매우 중요하다는 것이다. 

이 책을 보며 결국 사람이 중요하다는 것을 재차 확인하게 된다. 지금 우리가 일하고 있는 조직에는 정말 훌륭한 인재들이 있다는 것을 기억해야 한다. 수많은 지원자들 가운데 고르고 골라 지금 우리와 함께 일하고 있는 사람들이 있기 때문이다. 그러므로 그들의 우수한 역량을 100% 또는 200% 발휘하게 만들 수 있는 리더가 훌륭한 리더라는 것을 깨닫게 된다. 

그렇다면 무엇보다 부하직원이 자신의 역량을 발휘할 수 있도록 분위기를 만들고 함께 상생할 수 있는 길을 모색하는 것이 리더에게 있어 중요한 자질이라는 것을 깨닫게 된다. 사람은 자신을 좋아하는지 또는 싫어하는지 너무나 잘 느끼는 존재다. 누가 가르쳐주지 않아도 그 사람이 나를 좋아하는지 싫어하는지 알게 되는 것이다. 그러므로 리더가 자신을 이용하는 사람인지 자신을 아끼며 성장하길 진심으로 원하는 리더인지 직원들은 누가 가르쳐주지 않아도 안다. 그러므로 아무리 입으로만 가족 같은 직원, 직원의 성공이 곧 나의 성공이라고 외쳐도 그 말의 진정성은 쉽게 드러나게 되어있다. 이 책을 보며 내 자신을 돌아보게 되었다. 

회사를 다니다 보면 나이가 어리거나, 나보다 늦게 들어오거나, 직급이 낮은 직원들이 있게 됩니다. 그런 경우에 정말 다양한 의문과 질문을 듣게 됩니다. 부하직원으로부터 질문을 받았을 때 적절한 대답을 못해주면 다시는 질문이 안옵니다. 저녀석은 저게 한계야, 내 질문에 대답을 못하잖아, 다시는 물어보지 말아야겠다. 생각하는 듯합니다. 그래서 어떻게든 다음 질문까지의 미션을 통과해야만 또다른 질문을 받게 됩니다. 그렇게 나름의 질문/대답 미션을 해나가고 있었는데, "1만명 리더의 고민, 아사이 고이치 지음, 임해성 옮김, 더난출판사"를 읽게 되었습니다. 

목차를 보면 다양한 경우의 수가 나옵니다. 

01. [직원육성] 어떻게 해야 부하직원을 잘 이끌 수 있을까요?

02. [직원과의 관계] 직원들이 편하게 면담할 수 있는 상사가 되는 방법을 알려주세요.

03. [직원육성] 책임감을 가지고 성장하는 직원과 그러지 않는 직원 각각 어떻게 지도해야 할까요?

04. [직원육성] 특별히 밀레니얼 세대 직원들에게 맞는 지도 방법을 알려주세요.

05. [직원과의관계] 직원들을 편애하지 않고 평등하게 대하는 방법을 알려주세요.

06. [직원과의관계] 어떻게 해야 일을 못하는 직원의 장점을 알아낼 수 있을까요?

07. [직원육성] 직원의 잘못을 쉽게 부정하고 지적하지 않고도 지도할 수 있는 방법이 있을까요?

08. [직원육성] 시키는 것만 하는 수동적인 직원을 어떻게 지도해야 능동적으로 일하게 할 수 있을까요?

09. [직원육성] 일에 대한 열정이나 동기부여가 없는 직원에게 의욕을 불어넣는 방법을 알려주세요.

10. [직원육성] 아직 요령이 부족한 젊은 직원들의 의욕을 더욱 높여줄 수 있는 방법이 있을까요?

11. [직원과의관계] 어떻게 해야 직원들을 잘 칭찬할 수 있을까요?

12. [직원관리] 상사로서 직원들의 업무 내용을 어디까지 파악해두어야 하나요?

13. [직원육성] 실패를 감추려는 직원의 태도를 어떻게 해야 바꿀 수 있을까요?

14. [직원관리] 꼰대로 보이지 않게 훈계와 조언을 잘하는 방법을 알려주세요.

15. [리더의 자세] 무서운 상사 밑에서 직원들이 성장한다는 제 사고방식이 낡은 건가요?

16. [직원관리] 실무도 하다 보니 직원을 관리할 시간이 없는데, 어떻게 해야 시간을 낼 수 있을까요?

17. [리더의 자세] 리더들의 바쁜 모습 때문인지 리더가 되고 싶어하는 직원들이 없는데, 어떻게 해야 좋은 롤모델이 될 수 있을까요?

18. [직원과의관계] 어떻게 해야 직원들이 저를 신뢰하고 소통하게 될까요?

19. [직원과의관계] 어떻게 해야 저보다 나이 많은 직원과 앙금 없는 소통이 가능할까요?

20. [팀 관리] 어떻게 해야 직원들이 조직의 룰에 반발하지 않고 잘 따를 수 있을까요?

21. [직원관리] 직장 내 괴롭힘으로 신고 당할까 봐 말 한마디가 조심스러운데, 어떻게 해야 상처 주지 않고 조언을 잘할 수 있을까요?

22. [직원관리] 세대 차이를 극복하기 위해 제가 젊은 직원들의 가치관에 맞추는 게 맞을까요?

23. [직원과의관계] 리더로서 권위는 유지하되 직원들에게 편하게 다가갈 수 있는 방법을 알려주세요.

24. [직원관리] 제게 도움을 요청하는 직원이 없는데, 어떻게 해야 편하게 제게 도움을 요청할까요?

25. [팀 관리] 능력만 보고 직원을 채용해서 그런지 팀 관계가 무너졌습니다. 사람 간의 궁합을 중시했어야 했나요?

26. [직원과의관계] 직원의 사생활을 건드리지 않으면서 적극적으로 소통할 수 있는 방법을 알려주세요.

27. [팀 관리] 각자 자기 역할을 충분히 해내고 있는데, 굳이 왜 서로 도와야 하나요?

28. [팀 관리] 어떻게 해야 팀워크를 발휘해 서로 협력할 수 있을까요?

29. [직원관리] 정년을 앞둔 시니어 직원에게 어떤 일을 맡겨야 의욕적으로 일할까요?

30. [직원관리] 어떻게 해야 파트타임이나 비정규직 직원이 능력을 발휘할 수 있을까요?

31. [팀 관리] 일은 잘하는데 후배들을 거칠게 대하는 직원을 어떻게 지도해야 행동이 개선될까요?

32. [팀 관리] 후배들에게 평가가 좋지 않은 직원과 그 후배들의 관계를 개선시켜주고 싶은데, 제가 어떻게 하는 게 좋을까요?

33. [직원관리] 좀처럼 자신의 의견을 굽히지 않는 데다 잘못까지 인정하지 않는 직원을 어떻게 지도해야 할까요?

34. [팀 관리] 이해할 수 없는 상사의 지시를 직원들에게 어떻게 이해시켜야 할까요?

35. [팀 관리] 성과가 나쁠수록 직원들과의 대화 시간이 줄어드는데, 어떻게 해야 다시 의욕을 북돋워줄 수 있을까요?

36. [직원관리] 직원들에게 일을 잘 부탁하는 방법을 알려주세요.

37. [리더의 자세] 이번에 처음으로 리더가 되었는데, 전문지식이 부족해서 직원들이 무시하지 않을까 걱정됩니다.

38. [리더의 자세] 리더라도 부족한 부분이 있으면 직원들에게 의지할 수 있는데, 그런 모습 때문에 직원들이 저를 신뢰하지 않을까 걱정됩니다.

39. [팀 관리] 신입사원들이 적다 보니 그들끼리 선의의 경쟁을 못 해 나태해지는 것 같습니다. 그들을 어떻게 지도해야 할까요?

40. [팀 관리] 모두가 하기 싫어하는 일을 어떻게 직원들에게 배정해야 할까요?

41. [팀 관리] 과정을 칭찬해도 성과가 나오지 않아 직원들의 의욕이 꺾이곤 하는데, 그들에게 어떤 위로와 조언을 건네야 할까요?

42. [직원관리] 자신만의 주관과 의견이 없는 직원을 어떻게 지도해야 할까요?

43. [팀 관리] 엉망이 된 조직을 인수인계 받아 성과를 내야 하는데, 무엇을 어떻게 시작해야 할까요?

44. [조직 혁신] 상사의 편애가 심한데, 뭐라고 이의를 제기해야 할까요?

45. [조직 혁신] 지는 습관에 익숙해진 조직을 어떻게 변화시킬 수 있을까요?

46. [조직 혁신] 어떻게 해야 야근을 하지 않고도 성과를 유지할 수 있을까요?

47. [조직 혁신] 어떻게 해야 실패를 용인하지 않는 분위기에서 실패에 유연한 분위기로 변할까요?

48. [조직 혁신] 옆 부서 리더가 팀원들에게 폭언을 하는데, 어떻게 해야 그만두게 할 수 있을까요?

49. [직원관리] 워라밸을 빙자해 시간 엄수에 소홀한 직원을 어떻게 지도해야 할까요?

50. [리더의 자세] 직원과 동료들을 위해서는 열심히 하고 싶지만, 회사를 위해서는 최선을 다하고 싶지 않습니다. 제가 이상한 건가요?

모두 50가지에서 제가 경험한 수가 37가지나 됩니다. 나머지는 미처 경험하지 못했거나 아직 거기까지 경험하지 못한 듯합니다. 

책을 읽으면서 반성을 많이 하게 되었습니다. 그래서 책이 좋은 거겠죠 모르는 것을 배울 수 있고 새로운 방법을 익힐 수가 있습니다. 

회사생활을 하면서 제 나름의 터득한 요령들이 꼰대짓이었구나 알게 되었고, 남사스럽지만 이런 방법도 좋은 생각이네 하고 배우기도 하고, 이건 정말 절대 해서는 안되는 방법이었구나 후회도 했습니다. 

새로운 일을 시키는 순간, 바로 얼굴에 들어납니다. '아니, 내 일이 얼마나 많은데 또 시키는거야. 일이 이렇게 산처럼 쌓이다가 쓰러지면 어떡해. 왜 내 옆에 있는 애한테 안시키고 나한테만 일을 시키지.' 불과 1초 사이에 숱한 마음의 소리가 들리더니 "알겠습니다" 하고 나가는 직원이 있는가 하면, 그 자리에서 "그건 제 업무가 아닌 것같은데요"라고 들이대기도 합니다. 이런. 

이런 경우는 당해보면 다시는 바로 일을 시킬 수가 없습니다. 

이런 문제의 해결책은 "08. [직원육성] 시키는 것만 하는 수동적인 직원을 어떻게 지도해야 능동적으로 일하게 할 수 있을까요?"에 나옵니다. 

아니. 이 사람 내공이 대단하네. 정말 1만명의 질문을 다 해결한 듯한 내용을 쭉쭉 나옵니다. 목차만 봐도 몇번을 들어봤을만한 질문들입니다. 

효과적인 질문을 할 수 있다면 굳이 목을 힘을 주고 목청을 높일 필요가 없어집니다. '전달'이라는 말은 '전하다'라는 의미의 글자와 도달하다'라는 의미의 글자로 이루어졌습니다. 감정이 앞서서 그저 하고 싶은 말을 내뱉는 것이라면 전하고 싶은 내용이 더욱더 도달하기 어려워집니다. 강하게 말해야 한다고 생각할 때일수록 세부적으로 내용을 쪼개서 묻는 질문의 힘을 키워야 합니다. 부하직원이 연상인지, 연하인지는 관계없이 친절하게 알아들을 수 있도록 질문하는 것이 사람을 움직이는 요령입니다.

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일을 강요당했다고 생각할 수 있는 3가지 포인트

그렇다면 언제 사람은 일을 강요당했다고 느끼는 걸까요? 다음 3가지로 대별할 수 있습니다.

① 자신의 업무 상태를 파악하지 않고 일방적으로 새로운 일을 시켰을 때

② 일의 의미나 목적을 명확하게 알려주지 않고 "됐으니까 시키는 대로 하면 돼”라고 마치 로봇 대하듯 지시할 때

③ 할당된 일을 해봤자 자신의 담당 범위 밖의 업무이기 때문에 평가에 반영되지 않을 것이 명백해 일을 해도 손해라는 것이 보일 때

①~③ 중 어느 하나라도 해당되면 일하는 사람은 일을 강요당했다는 감정을 가지게 됩니다. 따라서 부하직원의 업무 상태를 파악한 다음 명확한 목적과 대가를 전달하도록 하세요.

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캬. 반성하게 됩니다. 이 1. 2. 3항 전부 해봤습니다. 저는 강요하는 인간이었습니다.

해결책이 제시되고 사례와 함께 소제목들이 한두개씩 핵심을 짚어주는데 저는 이들 소제목이 감동적이었습니다. 묵직하면서 깊이있는 멘트들입니다.

구체적인 답을 얻고 싶다면 구체적으로 물어라

언제, 무엇을 서로 협력할 것인지 명확히 하라

잘 하는 일을 자꾸 맡겨라

상사와 싸워서 얻을 것은 아무 것도 없다

지시의 배경을 파악하라

의지가 되는 부하직원일수록 잃기 쉽다

동료가 아니라 시장과 싸워라

아무도 읽지않는 자료가 있다

이 책을 받고 2주간 어영부영 다섯번은 읽었습니다. 처음에는 내용이 쉽고 글이 줄줄 읽혀서 30분이면 읽습니다. 지은이가 의욕이 넘쳐서 뭘해도 잘팔겠네. 좋아 좋아 정도였습니다.

서평을 쓰려고 좋은 글귀를 찾아서 적다가 다시 읽어보면 2,3페이지의 짧은 해결책인데 허투루 나온 것이 아니라 절묘한 사례와 생각많이한 이야기가 보입니다.

세번째는 많은 팀들을 이끌어보고 1만명 리더들에게 강의를 해온 경험들을 이렇개 녹여냈구나 하고 좋은 강연을 들은 기분이 듭니다.

그렇게 반복해서 읽으면서 조금씩 깊이 들어가는 생각과 반성을 하게 되는 책이었습니다.

고전이나 명작이 아닌 실용서적인데 다시 읽으면서 새롭게 느낄 수 있다는 것은 진짜 경험이 포함되어 있어서 일것입니다.