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소개
목차
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Prologue창업 초기라면 다른 생각할 겨를이 없다성장 단계 - 몰라서 못 하는 것이라면성장 단계 - 알아도 안 하는 것이라면1장 스케일업 경영자의 일어디에 집중할 것인가아이러브스쿨은 왜 잊혀졌는가 / 기업의 성장과 필요한 역량 / 누구나 시작은 자영업자였다 / 시스템 만들기에 집중할 때경영 의사결정의 어려움당근과 채찍의 필요성 / 개별성과에 기반한 보상 / 하향식 목표 설정2장 사람과 조직에 대한 관점사람은 원래 일하는 것을 싫어한다X이론, Y이론 유형은 정해져 있는가 / 워라밸 챙기는 MZ / 세대는 X이론 세대일까 / X이론은 잘못된 인식 / Y이론을 충족시키는 ‘적절한 조건’이 더 중요 / X, Y이론과 동기부여 이론의 결합조직을 바라보는 관점조직모델의 발전 방향 / 자율경영 조직은 당위적이 아니라 필요에 의한 것 / 성과주의 조직, GE / 가치지향 조직, 사우스웨스트항공 / 자율경영 조직, 셈코 / 사람에 대한 관점, 조직에 대한 관점애자일 조직애자일 소프트웨어 개발 선언 / 애자일 조직의 개념 / 대기업에서 애자일 조직이 어려운 이유 / 스케일업에서의 애자일 조직3장 가치체계기업의 존재 이유, 미션왜 사업을 하는가 / 기업의 존재 이유글로 쓴 미래 이미지, 비전미래의 모습을 글로 그리다 / 현실은 미션, 비전이 혼용되어 사용 중바람직한 신념과 태도, 핵심가치구성원들이 함께 공유할 가치 / 유용한 핵심가치를 위한 체크 포인트 / 핵심가치 만들 때 주의할 점 / 스케일업의 핵심가치 만들기 제안 / 핵심가치의 공유와 활용4장 성과관리성과관리에 대한 이해성과관리란 무엇인가 / 성과관리의 목적 명확히 하기성과관리 방법론과학적 관리법 / 목표와 자기관리에 의한 경영, MBO / 목효와 핵심결과, OKRs / OKRs이 보상과 연결되지 않는다는 의미 / 왜 OKRs을 활용하는가성과관리의 아이러니성과주의 조직의 성과관리 원리 / 우리는 성과관리의 실상을 알고 있다 / 숫자가 목표가 되면 주객이 전도된다 / 반드시 측정돼야 하는 것은 아니다우리는 어떻게 할 것인가조직에서 목표가 하는 진짜 역할 / 전체 목표는 핵심만 제시하라 / 방향을 제시하고 모든 정보를 제공하라 / 정기적인 피드백 미팅이 진행돼야 한다 / 가이던스를 만들고 대응해야 한다5장 인사평가인사평가에 대한 이해인사팀의 중심 업무, 인사평가 / 인사평가 기본 프로세스 / 등급화, 서영화, 보상 연계인사평가에 대한 딜레마정확한 평가의 어려움 / 평가만큼 보상받을 수 있는가 / 등급화, 서열화의 주객전도 / 개인이 가지는 근자감 / 그래도 유지되는 인사평가인사평가의 추세와 시도상대평가에서 절대평가로 / 연간평가에서 상시 피드백으로 / 결과 중심에서 목적 중심으로 / 평가 중심에서 코칭 중심으로 / 상사평가에서 다면평가로 / 평가자가 취할 행동을 물어라 / 스케일업에서 적용하기6장 보상체계보상체계에 대한 이해보상 전략 설계 / 보상의 유형 / 임금의 결정체계 / 연봉 산정 방식 / 인센티브에 대한 이해가치지향 조직 관점의 보상체계연봉에 대한 인식 재고 / 시장 가치 가늠하기 / 평가와 보상을 분리하려는 노력자율경영 조직 관점의 보상체계동료 피드백과 자기주도적 결정 / 인센티브는 모두가 공유 / 조직모델에 따른 보상 전략의 차이 / 스케일업에서 적용하기7장 동기부여구성원을 움직이는 원리일에서 목적이 분리되다 / 성과에 따라 보상하다 / 목적 중심으로 일하다 / 목적을 달성하는 힘, 자율성가장 확실한 동기부여는 인센티브인가외적보상이 성취동기를 높인다 / 외적보상, 장기적으로도 유용할까 / 기존 찬반 연구에 대한 추가 논의 / 내적동기를 높이는 외적보상 설계 / 스케일업의 선택일에서 열정 찾기무엇이 열정을 만드는가 / 자기경영과 내적보상 / CEO와 구성원은 왜 동기 수준이 다른가 / 내적보상 지원하기8장 조직문화조직문화에 대한 이해조직문화 - 늘 해왔던 자연스러운 결정과 행동 / 조직문화는 정말 중요한가우리다움 만들기최초의 조직문화는 CEO로부터 시작된다 / 가치체계와 실행 구조의 일관성 / CEO의 의지와 시도가 중요 / 팀 리더에 집중하라9장 조직구조조직구조 살펴보기최초의 조직은 셀 조직 / 조직구조의 기본, 기능 조직 / 고객 중심적 조직, 목적 조직 / 장점만 모아보자, 하이브리드 조직 / 차라리 사람이 양쪽으로 들어가자, 매트릭스 조직 / 매트릭스 조직, 실험적으로 운영해 보기 / 매트릭스 조직 - 기능 중심에서 목적 중심으로 / 다시 셀 조직으로 / 사람과 조직에 대한 관점에 기반한 조직구조
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저자 소개 1
우리나라 이러닝 산업의 1세대 기업인으로, 기업 HRD 교육을 전문으로 하는 ㈜캠퍼스21의 대표이사를 역임했다. 현재 KAIST 경영대학에서 연구교수로 재직하고 있다.
1998년 설립한 ㈜캠퍼스21은 E-HRD 전문기업으로 시작해 2009년 웅진씽크빅에 매각 후 현재 KG에듀원으로 성장하고 있다. 재임 동안 한국이러닝산업협회 부회장 및 한국이러닝기업연합회 이사직을 수행하며 이러닝에 대한 열정과 공로를 인정받아 산업자원부(현 산업통산자원부) 장관으로부터 E비즈니스 대상 장관 표창을 받았다. 그 외에도 조선일보 인터넷 대상, 한국정보문화센터 베스트웹코리아 최우수상, 헤럴드경제
우리나라 이러닝 산업의 1세대 기업인으로, 기업 HRD 교육을 전문으로 하는 ㈜캠퍼스21의 대표이사를 역임했다. 현재 KAIST 경영대학에서 연구교수로 재직하고 있다.
1998년 설립한 ㈜캠퍼스21은 E-HRD 전문기업으로 시작해 2009년 웅진씽크빅에 매각 후 현재 KG에듀원으로 성장하고 있다. 재임 동안 한국이러닝산업협회 부회장 및 한국이러닝기업연합회 이사직을 수행하며 이러닝에 대한 열정과 공로를 인정받아 산업자원부(현 산업통산자원부) 장관으로부터 E비즈니스 대상 장관 표창을 받았다. 그 외에도 조선일보 인터넷 대상, 한국정보문화센터 베스트웹코리아 최우수상, 헤럴드경제 대한민국 혁신경영인 대상 등 주요 기관상을 다수 수상했다.
스타트업 투자전문 벤처캐피탈인 쿨리지코너인베스트먼트 비즈니스인큐베이팅센터의 센터장을 지냈으며, 창업 경영, 매각, 투자, 육성, 멘토링, 강의, 연구 등 스타트업 생태계 전반에 걸친 경험을 바탕으로 창업가들의 성장을 돕고 있다.
주요 저서로 『린 스타트업 바이블』, 『스타트업 1년 차입니다』, 『업무 실행의 기술』 등이 있다.
1998년 설립한 ㈜캠퍼스21은 E-HRD 전문기업으로 시작해 2009년 웅진씽크빅에 매각 후 현재 KG에듀원으로 성장하고 있다. 재임 동안 한국이러닝산업협회 부회장 및 한국이러닝기업연합회 이사직을 수행하며 이러닝에 대한 열정과 공로를 인정받아 산업자원부(현 산업통산자원부) 장관으로부터 E비즈니스 대상 장관 표창을 받았다. 그 외에도 조선일보 인터넷 대상, 한국정보문화센터 베스트웹코리아 최우수상, 헤럴드경제 대한민국 혁신경영인 대상 등 주요 기관상을 다수 수상했다.
스타트업 투자전문 벤처캐피탈인 쿨리지코너인베스트먼트 비즈니스인큐베이팅센터의 센터장을 지냈으며, 창업 경영, 매각, 투자, 육성, 멘토링, 강의, 연구 등 스타트업 생태계 전반에 걸친 경험을 바탕으로 창업가들의 성장을 돕고 있다.
주요 저서로 『린 스타트업 바이블』, 『스타트업 1년 차입니다』, 『업무 실행의 기술』 등이 있다.
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품목정보
- 발행일
- 2023년 09월 07일
- 지원기기
- 크레마, PC(윈도우 - 4K 모니터 미지원), 아이폰, 아이패드, 안드로이드폰, 안드로이드패드, 전자책단말기(저사양 기기 사용 불가), PC(Mac)
- 파일/용량
- PDF(DRM) | 7.42MB ?
- 글자 수/ 페이지 수
- 약 404쪽 ?
- ISBN13
- 9791193341100
출판사 리뷰
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아이러브스쿨을 아십니까?1999년 서비스 출시 1년도 안 되어 매달 100만 명씩 회원이 늘어났던 서비스. 2000년 10월에는 국내 인터넷 방문자 수 2위까지 올라갔다. 우리나라에 동창 열풍을 몰고 온 시대의 상징같은 인터넷 서비스였다. 하지만 3년을 못 가서 기울기 시작했다. 2001년 개발팀장이 작성한 ‘아이러브스쿨은 왜 잊혀졌는가’라는 22페이지짜리 비망록은 당시 상황을 잘 기술하고 있었다. 그가 내린 결론은 경영자들의 말과 행동의 불일치, 사업 목표에 대한 부재, 신구 멤버 간 갈등으로 인한 조직력 부재, 팀워크와 업무 프로세스의 부재, 책임과 권한 불균형 등 제대로 된 조직 시스템을 갖추지 못한 것이 이유였다. 인원의 증가와 함께 규모에 맞는 효율적인 조직 체계로 혁신했어야 했는데 오히려 비효율성만 높아졌다는 것이다. 그 당시의 현실을 담담하게 써 내려간 이 비방록의 내용을 보면 지금의 어느 조직도 여기에서 자유롭다고 말하기 어려울 것이다. 어느 기업이나 겪을 수 있는 경영 이슈이기 때문이다.아이러브스쿨은 고객이 원하는, 고객을 열광시키는 엄청난 서비스였다. 하지만 제대로 스케일업(Scale-up)하지 못했다는 것은 확실하다. 사람만 채용했다고 저절로 일이 되는 게 아니다. 비망록에서 언급한 조직력, 체계, 비전, 혁신, 리더십 같은 것들은 경영의 중요한 요소들이다. 아무리 고객이 원하는 것을 만들었어도 경영이 제대로 이루어지지 못하면 사업을 감당할 수 없게 된다.저자는 서두에서 아이러브스쿨 사례를 통해 스케일업 경영의 필요성을 제시했다. 고객이 원하는 상품을 만든 후 지속적인 고객 만족과 비즈니스로서의 성장과 확장을 위해서는 실행할 수 있는 조직이 갖추어져야 한다. 애초에 창업가들은 고객에게 가치 있는 무언가를 만들어 제공하기 위해서 창업한 것이지, 조직을 경영하기 위해서 창업하는 경우는 드물다. 필요한 사람을 채용하면 일은 저절로 될 것처럼 생각하기 마련이다. 하지만 이 부분이 제대로 되지 않으면 고객이 원하는 무언가를 만들더라도 지속 가능성을 만들어 내기가 어렵다. 저자는 바로 이 부분에 주목하여 조직 경영의 통찰을 제공하려고 한다.1장 스케일업의 일에서는 창업기업의 성장 단계, 사업 초기와 스케일업의 차이, 스케일업에서 집중할 일을 살펴본다. 2장은 사람과 조직에 대한 관점이다. 경영 의사결정의 핵심 기준이 될 것이다. 이를 위해서는 특히 경영자가 가진 관점과 원칙이 중요하다. 사람과 조직에 대한 관점에 따라 성과관리, 인사평가, 보상체계, 조직문화 등에 대한 원칙을 세울 수 있다. 3장 가치체계는 기업이 어떤 목적을 가지고 어디로 어떻게 가려고 하는지에 대한 가이드다.4장은 성과관리, 5장은 인사평가를 다룬다. 조직의 미션, 비전, 핵심가치 같은 가치체계가 공유되었다면 실제 구체적인 목표를 가지고 어떻게 일을 해나갈 것인지 체계를 잡아야 한다. 성과관리와 인사평가에 대한 현황 이해부터 시작해 경영자가 가지고 있는 관점에 따라 조직에 적합한 체계를 살펴본다.6장은 보상체계, 7장은 동기부여 부분이다. 동기부여 이론을 언급할 때 보통 외적동기와 내적동기로 구분한다. 외적동기는 본연의 일 외적인 부분, 예를 들어 금전적 보상, 상벌, 승진 같은 것에 의해 동기부여되는 것을 의미한다. 내적동기는 일 외적인 보상이 아니라, 일 자체에서 오는 즐거움, 재미, 도전감, 성취감 같은 심리적 요인을 의미한다. 보상체계에 대한 이해, 적합한 보상체계, 동기부여 방법론까지 살펴본다.8장은 조직문화, 9장은 조직구조이다. 조직문화의 중요성과 적합한 문화를 만들어 가는 방식을 알아볼 것이다. 또한 조직이 성장함에 따라 어떤 방식의 조직구조로 진화시킬 수 있는지에 대해 살펴본다. 특히 조직구조는 구조의 변화 자체가 성공 여부가 아니라, 앞에서 다루었던 모든 것들이 일관된 방향으로 정렬되어 있을 때 조직구조가 시너지를 만든다는 것을 알 수 있게 될 것이다.
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