프롤로그

PART 01
왜 전략적 인사평가 시스템인가?

01. 전략 실행을 위한 성찰 활동
02. 성장과 발전을 위한 경영 시스템
03. 인사평가, 왜 실패하는가?
04. 전략적 인사평가 시스템 설계 방향
05. 성공적 운영을 위해서는 구성원들의 참여가 필요

PART 02
목표 수립은 성공 기업의 차별적 요소

01. 목표 수립은 조직의 기대와 우선순위를 정하는 프로세스
02. 전략 목표 설계는 BSC 기반으로
03. 직무 목표 설계는 직무프로파일을 바탕으로
04. 목표 수립 면담은 조직의 기대 사항을 공유하는 과정

PART 03
평가 요소는 조직의 운영 방향을 알려주는 내비게이션

01. 평가 요소는 목표를 추적하고 측정하는 기준
02. 높은 목표 수준이 탁월한 성과를 창출한다
03. KPI는 목표 달성의 Dashboard
04. 실행 방안 및 가중치 부여
05. 역량 모델링은 조직에서 기대하는 행동들의 모형

PART 04
목표 수행은 리더십 역량에 비례

01. 중소기업, 목표는 멀고 지시는 가깝다
02. 상황적 리더십이 목표 수행에 중요
03. 코칭의 핵심은 질문과 경청
04. MBO, 기업의 미래를 결정
05. 간소한 OKR 제도 설계의 비결은 직무프로파일

PART 05
운영체계가 인사평가 시스템의 질을 결정

01. 인사평가 성찰 활동은 객관적이고 공정한 운영체계 구축으로부터
02. 평가자는 충분한 관찰이 가능하고 공정한 평가 동기를 가진 사람으로
03. 평가 시기는 점점 짧아지고 있다
04. 평가 기준은 목표 달성의 마일스톤
05. 상대평가냐 절대평가냐, 조직 특성을 반영해서 선택해야
06. 최종등급 산출은 각자 평가 그룹에서 이루어진다
07. 피드백은 성과 면담이자, 평가 결과에 대한 피드백이고 피드포워드 활동이다

PART 06
평가 활용은 우수 인재 확보와 유지에 중요

01. 평가 활용은 보상, 승진, 저성과자 관리가 핵심
02. 보상관리는 종합평가 결과에 연계하여 공정하게
03. 승진관리는 승진 포인트제로 간소하게
04. 저성과자에게 올바른 기회가 부여될 수 있도록 프로그램 마련

PART 07
인사평가, 사용자의 권한이지만 정당한 행사 필요

01. 객관적이고 공정한 평가 시스템은 법률적 리스크 관리 면에서 중요
02. 평가 요소는 다양하고 구체적으로
03. 평가자는 복수로, 평가자별 가중치는 직속 상사를 높게
04. 정성적 평가의 오류는 성과 기록으로 극복해야
05. 상대평가와 절대평가의 혼합 방식이 법률적 정당성 확보에 유리
06. 평가 면담은 공정성과 수용성을 향상시킨다
07. 평가 등급 산출은 업무 특성에 맞게 합리적으로
08. 피드백은 이의제기 절차와 함께 충실하게
09. 평가 활용은 취업규칙 등에 합당하게

부록
KPI 목록(고용노동부, 공정인사평가모델, 2016)