과거에 베이비부머 세대와 X세대의 특성이 핵심적으로 논의되었던 시절이 있었다고 한다. 아마도 그들이 지금의 MZ세대 나이였을 때라고 추측된다. 역으로 MZ세대가 조직의 중심세대가 되는 때가 오게 되면 그때는 MZ세대의 특성이나 다른 점에 대한 논의는 잠잠해질 것이다. 사회가 변화해 가고 시대가 흘러가면서 중심세대가 함께 변화하고 사람들은 특정 세대를 중심으로 세상을 이해하려는 경향이 있다고 한다. 마찬가지로 MZ세대에 대한 관심과 논의도 시대의 변화의 자연스러운 과정이라고 생각한다.
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한편 MZ세대를 일반화시키는 것을 좀 더 신중하게 해야 하는 일들도 발생한다. 평균값을 벗어나는 MZ 직원 한 명이 생기면 그로 인해 해당 조직은 평균 이상으로 시간과 에너지를 소모해야 하기 때문이다. 특히 리더가 그 직원에게 신경을 빼앗기게 됨으로서 다른 직원들에게 신경을 덜 쓰게 되고 팀워크와 유대감에 부정적인 영향을 받게 되는 결과를 초래한다. MZ세대가 상사보다 동료와의 관계를 더 중하게 여기든, 아니면 상사와의 관계를 더 중시하든 간에 관계성과 소통방식을 가장 효과적으로 실행해 나가는 상호 간의 관심과 노력이 중요한 것이다.
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출퇴근 시간을 유연하게 하자는 의견은 예전부터 있었고, 코로나로 인해 재택근무가 일반화되었으며, 코로나 종료 후에는 근무시간 유연제라는 이름으로 많이 확산되고 있다. 일찍 출근하면 일찍 퇴근할 수 있도록 주어진 1일 근무시간만 지키면 되게끔 제도화한 것이다. 글로벌 기업으로부터 들려오는 동향을 보면 코로나 종료 후에 상당 부분 재택근무를 중지시키고 사무실로 출근시키는 약간의 강제화 조치를 취하고 있다고 한다. 이유가 무엇인지는 직접 확인하지는 못했지만, 위기의식을 공유하고 구조조정의 준비단계로 활용하고 있지 않나 하는 추측을 해본다. 실제로 최근까지 구조조정을 하고 있는 것을 볼 수 있었다.
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MZ세대가 실수에 민감하고 리더의 피드백을 받아들이는 것에 조금 문제가 있다고 하여 직면하지 않고 돌아가는 것은 근본적인 해결책이 될 수 없다. 실수가 발생했는데도 ‘어쩌라고, 그럴 수도 있지. 열심히 한 과정은 알아주지도 않고’ 하는 분위기가 발생되기 시작하면 리더가 마무리하거나 관리하기가 더 힘들고, 자기 일에 책임지는 프로 직장인의 수는 점점 줄어들게 된다. 추가적인 문제도 발생된다. 실수 없이 자기 일을 잘하고 성과를 내는 팀원들은 지치거나 허탈해질 수 있다. 팀 내에 꼭 한두 명 실수가 잦은 팀원이 있어서 마음 착한 리더가 실수 많은 팀원의 일을 일 잘하는 팀원에게 주고 좀 도와주라고 하는 경우도 가끔 생긴다고 한다. 그런데 이렇게 하면 팀 전체가 나가는 진행속도를 방해하게 된다. 실수를 제대로 알려주고 다루는 리더십이 필요한 것이다.