변화가 어려운 조직은 조직문화에 문제가 있는 경우가 많습니다. 여기서 조직문화는 이 조직에 정착된 일하는 방식과 태도(A Settled Ways Of Working And Attitudes)에 관한 것입니다. 리더가 구성원들과 만나는 방식과 언어의 태도, 팀장과 팀원의 관계와 일하는 방식, 서로 간 호칭, 회의하는 방식과 다른 팀이나 직급 간 소통하는 태도, 메일과 통화에서 사용하는 언어습관, 이견을 조정하는 방식, 입사자와 퇴사자를 대하는 조직의 품성, 외부 파트너를 만나는 방식과 상대를 인식하는 관점 등입니다.
--- 「1장. 변화를 만드는 데 필요한 것 : 춘천x영도 문화도시 조직문화 인사이트」 중에서

대안을 찾기 위해서는 대안을 함께 모색하고 실현할 수 있는 사람을 찾아야 합니다. 이 과제에서 고윤정은 전국에 있는 100명에게 문자를 보내면서, 영도브랜드가 가야 할 비전을 함께 모색할 수 있는 동료를 찾았습니다. 일을 시켜 먹을 사람을 찾은 게 아니라, 동료를 찾았습니다. 유비가 제갈량을 만나 꿈을 펼쳤듯이 우리 조직이 가야 하는 비전을 위해 필요한 전문가를 간절하게 구하는 역량, 그리고 그 전문가를 알아보고 신뢰를 기반으로 동료처럼 일할 수 있는 역량은 나와 조직의 성장에 주요한 영향을 미칩니다. 나와 우리 조직에 정착할 사람을 구하고 만나는 방식과 태도, 그 관성이 사업 결과에 미치는 영향은 생각보다 클 수 있습니다. 당신은 어떤 태도와 방식으로 사람을 찾고 구하시나요?
--- 「2장. 영도 도시브랜딩 : 이 길이 맞다면 모험을 택하는 조직문화」 중에서

사람도 일이 필요하고, 일도 사람이 필요합니다. 사람과 일을 잘 만나게 하려면, 사람을 더 알아야 하고, 일도 더 알아야 합니다. 인(人)의 입장에서 사(事)를 보고, 사(事)의 입장에서 인(人)을 봐야 합니다. 결국 인사(人事)의 요체는 사람과 일을 적절하게 만나게 하고, 일과 사람이 함께 성장할 수 있게 관리하는 것입니다. 사람과 일, 일과 사람 사이에서 우리 조직에 맞는 ‘일하는 방식의 정착’을 통해 사람도 일도 성장하는 조직을 만들고 싶은 욕구는 많이 가지고 있습니다. 춘천×영도 문화도시 조직에서 이 문제를 고민하고 적극적으로 행동했던 흔적을 진하게 확인할 수 있었습니다.
--- 「4장. 일하는 방식의 개발 : 일머리를 연결하는 조직문화」 중에서

특정 업계나 분야가 강해지려면, 인재가 화수분처럼 흘러나올 수 있는 2군 육성문화가 필요합니다. 춘천과 영도 문화도시 사업의 1군의 주요 인원은 소위 말하는 외부 영입도 일부 있었지만, 지역을 기반으로 성장한 2군 출신이 많았습니다. 우리 장르와 지역의 강한 1군 유지를 위해 우리는 2군 육성 시스템을 가지고 있는지, ‘인재 화수분’을 어떤 방식으로 만들 수 있을지에 대한 사유를 해볼 필요가 있습니다. 춘천과 부산 영도는 서울·수도권에 비해 인구수와 관련 대학 수, 문화예술계에 관심 있는 인재의 수가 적습니다. 그런데 이런 상황에서 어떤 방식과 태도로 2군 시스템을 유지했기에 강한 1군을 유지하고 강화할 수 있었을까?