OKR은 무엇이고, 도대체 왜 도입하는가?

그렇다면 OKR은 도대체 무엇일까? Objective Key Result의 준말로, ‘목표와 핵심 결과 지표’로 해석할 수 있다. 인텔에서 시작해 구글을 거쳐 현재 많은 기업으로 확대된 성과 관리 기법으로 조직적 차원에서 목표(Objective)를 설정하고, 핵심 결과(Key Result)를 추적하도록 만든 프레임워크이다. 목표 설정과 관리를 위해 전 인텔 회장 겸 CEO였던 앤디 그로브가 처음 고안하였다.

인텔은 이전까지는 성과 관리를 1년 주기로 해왔는데, OKR 고안 후 3개월마다 성과를 평가하는 시스템을 도입했고, 이는 곧 성과 개선으로 이어졌다. 이후 벤처 투자자인 존 도어가 인텔에서 일한 경험을 바탕으로 구글에 이 시스템을 적용하였고, 구글은 이를 발전시켜 ‘3-3-3 원칙’을 개발했다. ‘3-3-3 원칙’이란 3개월마다 팀과 개인 단위로 목표 3개와 핵심 결과 3개를 정하고, 성과를 평가하는 방식을 말한다. 구글은 이를 도입함으로써 성과 관리 기간과 목표 수가 줄어들면서 성과가 향상되었다고 알려졌다.
이 책에서 저자들은 OKR을 다음과 같이 간단히 요약하고 있다.

1. OKR은 목표와 핵심 결과로 구성되며, 목표와 핵심 결과는 정렬되어야 한다.
2. 목표 달성 과정에 대화, 피드백, 인정이 있어야 한다.

대부분의 기업들은 평가를 원한다. 우수 직원을 선별하여 승진도 시키고, 급여 인상의 기준으로 삼기 위해서다. 요즘 MZ세대도 평가를 원한다. 동료 직원보다 더 일하고, 더 많은 가치를 만들어 냈을 때 급여가 똑같다는 것을 참지 못한다. OKR의 본질은 목표를 어느 정도 달성했는지 객관적으로 판단하고, 부족한 부분을 적재적시에 지원하여 목표 달성을 이루도록 하자는 데 있다. 하지만 정작 CEO와 MZ세대의 이해와 요구가 OKR을 평가 도구로 만들고 있다. 이렇게 OKR을 비교 도구로 사용하면 불행이 시작될 수밖에 없다.

OKR은 단순히 도전적이고 야심 찬 목표를 설정하는 것 이상의 의미를 지닌다. 이 방법론은 구체적이고 측정 가능한 핵심 과제를 수립함으로써 목표 달성의 실질적인 틀을 제공한다. OKR은 ‘되면 좋고, 안 되면 그만’이 아니라, 각 연도별로 목표를 어디까지 이루어 낼지 명확히 규정하는 것을 필요로 한다. 그리고 이렇게 도출된 핵심 결과들이 효과적으로 정렬되어 조직의 목표가 개인의 필요, 팀의 요구, 조직의 비전을 모두 충족시킬 때 비로소 성공에 한 걸음씩 다다를 수 있다.

OKR과 AI의 협업으로 성과를 극대화하라!

그래서 이 책의 저자들은 이를 위해 AI를 OKR 시스템에 통합하는 방법을 제시했다. 이를 통해 조직의 목표 관리 방식, 즉 조직의 목표 설정, 추적 및 평가 과정에 새로운 변화를 제공하고 있다. 그들이 제안한 AI를 통한 OKR 시스템은 실시간으로 보다 정확하게 성과를 모니터링 할 수 있게 돕고, 목표 달성을 더욱 신속하게 해줄 뿐만 아니라, 결정 과정의 투명성과 정확성을 크게 향상시킬 것이다. 또한 목표 설정을 개인의 성능과 성장 가능성에 맞춰 제공함으로써 각 직원의 잠재력을 최대한 활용할 수 있게 해줄 것이다. 그리고 이를 통해 조직문화에 긍정적인 변화를 가져오고, 직원들의 동기부여와 만족도를 증가시키며, 개인화된 피드백과 성장 지원으로 개인의 능력 개발을 촉진시켜 전체 조직의 생산성과 혁신성을 높여줄 것이다.

이를 위해 저자들은 이 책에서 OKR에 대한 오해를 풀고, 피터 드러커가 말한 MBO의 근본으로 돌아가 조직의 목표를 달성하기 위한 나와 너와 우리의 목표를 수립하는 구체적인 실행 방법을 제안하고 있다. 아울러 목표를 정렬하고 대화, 피드백, 인정을 통해 OKR을 제대로 정착시키는 데 필요한 준비 및 이해 사항을 꼼꼼히 설명하고 있다.