“소수정예의 부대로 최강의 군단을 이끈 오다 노부나가에게 배우는 경영 해법”
이 책은 CEO로 현대에 부활한 오다 노부나가가 경영학원을 열어 수강생들에게 자신의 경영 법칙을 전수해주는 구성으로, 특히 오다 노부나가의 역사적 일화를 통해 현대 경영에 교훈으로 삼을 만한 것들을 제시하고 있다. 그 10가지 강의 내용을 살펴보자.

1_자신의 강운을 믿고, 성공할 때까지 도전하라
노부나가는 한 번 정한 목표는 포기하지 않고 끝까지 도전했다. 미노 공략만 하더라도 7년에 걸친 집요한 도전 끝에 불리한 지형을 극복하고 이뤄낸 승리였다. 노부나가에게는 ‘항복’이나 ‘포기’라는 단어가 없었다. 오케하자마 전투에서 “인생 오십년…”이라는 아쓰모리를 읊고 출전했다는 유명한 일화처럼, 어떠한 위기의 순간에 맞닥뜨렸을 때도 그는 체념보다는 목숨을 걸고 승부를 거는 쪽을 택했다. 저자는 기업을 이끄는 경영자라면 노부나가와 같은 이런 각오가 필요하다고 말한다. 자신의 강운을 믿고 끊임없이 도전하는 것, 승자의 대열에 서기 위해서는 이러한 자세가 무엇보다 중요하다는 것이다.

2_큰 뜻을 세우고 사원 모두와 공유하라
노부나가는 ‘천하를 무력으로 통일한다’라는 뜻의 ‘천하포무(天下布武)’를 자신의 인장으로 사용했는데, 이는 노부나가의 성품과 자세를 한마디로 말해준다. 노부나가는 작은 영토를 얻는 것에 만족해하지 않고 ‘천하포무’라는 큰 뜻 아래 전국의 야심 있고 유능한 인재들을 불러 모았다. 저자는 현대에도 조직의 슬로건 즉, 경영이념을 세워 그 꿈과 이상을 사원과 공유하는 것이 중요하다고 말한다. 사람은 누구나 자신이 속해 있는 조직이 사회에서 존재의의를 가지길 바라며 그 조직에서 자신이 중요한 역할을 하기를 바라기 때문이다.

3_과거의 인습에 안주하지 말라
노부나가는 전투에서 이기기 위해 끊임없이 병기를 개선했다. 장병창 역시 그러한 예라 할 수 있다. 당시의 창은 열두 자에서 열다섯 자가 표준이었는데, 노부나가는 당시로서는 전례가 없는 스물한 자(약 6.3m)짜리 장병창을 만들어 군비의 중심에 두었다. 장병창은 훈련이 부족한 보병이더라도 곧바로 전투에 활용할 수 있었기 때문에 먼저 조총으로 적을 위협해 말을 쓰러뜨린 후 장병창을 든 보병이 돌격하는 식으로 조총과 병용하면 효과적으로 적을 쓰러뜨릴 수 있었다. 농병의 분리로 무사들을 전쟁에만 전념하도록 맨 처음 시도한 것도 그였다. 적의 침입을 막기 위해 일부러 도로 정비를 하지 않았던 다른 전국다이묘들과는 달리, 그는 오히려 도로를 정비하고 다리를 만들어서 보다 빨리 진군할 수 있도록 했다. 저자는 이렇게 과거의 인습에 사로잡히지 않고 끊임없이 새로운 방안을 모색하는 것은 기업을 혁신하는 첫걸음이라고 말한다.

4_패전에서 배워 다음 기회를 노려라
노부나가에게도 의외로 패전이 많았다. 그러나 그가 결국 전국시대를 제패하기에 이른 것은 실패를 철저히 분석해 다음 기회를 준비했기 때문이었다. 노부나가가 나가시마 전투에서 다케다 기마군단을 이길 수 있었던 것은 아사쿠라 군과의 전투에서의 아슬하슬하게 이겼던 때의 교훈을 잊지 않았기 때문이었다. 다케타 군단은 전국 최강의 기마군단이었기 때문에 정면에서 맞붙으면 전혀 승산이 없는 싸움이었다. 그는 많은 군사가 맞붙었을 때 어떻게 해야 이길 수 있을지를 고심한 끝에 마방책(말을 막는 울타리)를 세우고 그 너머로 조총을 쏘는 작전을 짜내 결국 승리를 거둔다. 실패에는 근본적인 이유가 있는 법이다. 응급처방보다는 문제의 원인을 합리적으로 분석해 면밀하게 전략을 세우는 자세가 필요하다고 저자는 말한다.
5_출신에 상관없이 다양한 인재를 확보하라
노부나가가 전국을 제패한 과정은 인재 획득의 과정이라고도 말할 수 있다. 노부나가는 오직 능력만을 척도로 인재를 등용했기 때문에 그 가신들의 면모가 다들 개성 있고 다양했다. 예컨대 기타이세 공략에 성공해 오다가의 가신들 중에서 가장 먼저 다이묘로 승격한 다키카와 가즈마스는 본래 닌자 출신이었다. 그가 다이묘가 된 것은 요즘 식으로 말하자면 거리의 불량배가 입사 몇 년 만에 중견 간부가 된 것이라고 할 수 있다. 노부나가의 인재 채용은 여기서 그치지 않는다. 그는 라이벌 회사 사람이라 할 수 있는 미노 삼인방(이나바 잇테츠, 안도 모리나리, 우지이에 도켄)을 ‘스카우트’ 해오기도 하고, 씨름대회를 열어 전국에서 내로라하는 장사들을 불러 모아 가신으로 등용하기도 한다.
저자는 노부나가의 이러한 일화를 통해 구조조정 등 고정비 삭감을 경영 위기의 타개책으로 삼는 것을 경고한다. 인원 삭감과 회사의 발전은 반대 방향이라는 것이다. 오히려, 위기일수록 더욱 유능한 인재를 등용하는 것이 위기를 돌파하는 해법이라고 말한다.

6_쓸 만한 인재인지 항상 테스트하라
조직을 성장하게 하는 원동력이 곧 인재라면, 인재 발굴에서 그치지 않고 유능한 인재로 키워내는 것 역시 중요하다. 히데요시가 바로 그 예다. 당시 노부나가의 신발 담당에 불과했던 히데요시가 기슈 성 보수공사를 해낼 수 있는 아이디어를 말하자, 노부나가는 그에게 곧바로 보수공사의 총책임을 맡긴다. 히데요시는 공사를 불과 사흘 만에 끝마치는 수완을 발휘했고, 이후부터 출세가도를 달리게 된다. 이처럼 노부나가는 쓸 만한 인재라는 생각이 들면 감당할 수 없을 만큼 일을 쌓아주고, 큰 무장으로 자리매김하도록 도왔다. 어려운 일을 해내는 과정을 통해 가신의 능력이 개화되기를 바랐던 것이다. 사람의 본래 자질과는 상관없는 척도로 인해 출발점부터 다른 곳에서 시작할 수밖에 없는 현재의 세태에 본보기가 될 만한 경영자세이다.

7_명령 하나로 움직이게 하라
노부나가의 조직 운영 방식은 사실 조금 권위적이다. 실제로도 그는 군사회의를 좋아하지 않았고 가신들에게 절대 복종을 요구했다고 한다. 현대식으로 말하자면 보텀업 방식(bottom-up management; 최종결정권을 제외한 모든 것이 하위 관리층에서 이루어지는 방식)보다 톱다운 방식(top-down management; 상부가 강력한 리더십을 발휘하는 상희하달 방식)을 선호한 셈이다. 전국시대와 같은 동란의 시대에는 민주적인 의사결정보다는 오히려 결사의 각오가 중요했을 터이다. 이러한 방식을 현대에 그대로 적용하는 것은 분명 문제가 있겠지만 한 기업의 경영자라면 한 번쯤은 솔깃해질 만한 대목이다.

8_회사를 전투집단으로 만들어라
노부나가 하면 ‘투혼’이나 ‘냉철함’이라는 단어가 떠오르게 마련이다. 그는 가신들에게도 철저했는데 공적이 많은 고참간부일지라도 현재 성과를 내지 못하는 자에게는 용서가 없었다. 야나다 마사쓰나만 하더라도 각지에서 무공을 세운 인물이었음에도 불구하고, 농민봉기가 일어나 가가 시로 퇴각하는 일이 벌어지자 거침없이 파면시켜버린다. 오다 군단의 중역이라 손꼽을 수 있는 미쓰히데와 히데요시가 큰 무장으로 성장한 것도 현재에 안주한 채 가만히 있으면 뒤처져버리고 말 것이라는 긴장감을 항상 불어넣었기 때문이었다. 사원들에게 적당한 긴장감을 가지게 하는 것은 기업 경영에 있어 꼭 필요하며, 오히려 스스로의 능력을 유감없이 발휘할 수 있도록 하는 길이기도 하다는 것이다.

9_수훈을 공정하게 기록하라
노부나가는 전투 시 부하들이 싸우는 모습을 직접 눈으로 확인하고 전투가 끝난 후 ‘오늘 싸움에서는 아무개가 으뜸이었다’는 식의 논공행상을 행한 후 두둑하게 포상을 내렸다. 노부나가가 직접 전투 일선에서 지휘했으며, 유희쯔(右筆; 귀인을 옆에서 보필하던 문관으로 전투 시 수훈을 기록하는 역할을 담당함)들에게 전투의 수훈을 공정하게 기록하게 했기 때문에 아무도 그 평가에 불만을 가지지 않았다. 저자는 기업에서도 사원들의 공헌도를 공정하게 평가하고 이를 임금과 보너스에 적절하게 반영하는 것이 사원들의 의욕을 불러일으키는 데 효과적이라고 말한다.

10_포상은 듬뿍 내려라
예나 지금이나 포상은 의욕의 원천이다. 노부나가는 공을 세운 가신들에게 놀랄 만한 포상을 내렸다. 세력이 확대되면 이와 더불어 가신들을 다이묘로 임명하고 영지를 분배하는 일을 빼놓지않았다. 전국시대의 무장은 포상 못지않게 명예도 중시했기 때문에 다기나 관직을 내리는 것도 노부나가가 즐겨 사용하는 포상법이었다. 특히 당시에는 다기를 받거나 차 모임을 허락받는 것은 토지를 하사받는 것보다 큰 기쁨이었는데, 이런 것들이 군단 내에서의 자신의 지위를 나타내주었기 때문이다. 저자는 노부나가의 이런 포상 방법을 통해 임금이나 보너스 등을 삭감하는 것이 실제로는 조직의 사기를 떨어뜨리며 결국 기업의 발전을 저해한다고 경고한다. 경영자라면, 사원의 의욕을 북돋는 첫째가 바로 포상이라는 것을 잊어서는 안 된다는 것이다.