노동관계법은 모든 기업에 동일하게 적용하는 것이 원칙이나, 기업 규모에 대한 차등 없이 적용할 경우에 발생할 수 있는 혼란과 기업의 경제적 부담을 고려해 적용범위를 법률에서 별도로 정하고 있다. 이러한 법률 적용은 일반적으로 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 근로자 수를 기준으로 하며, 기업 규모에 따라 도입 시기를 순차적으로 정하는 경우도 있다. 노동관계법은 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자에게 적용되며, 근로계약서 작성 여부, 세금 및 4대보험 신고 여부, 근로계약 형태, 내·외국인 여부는 불문한다. 따라서 근로계약서를 작성하지 않고 근무하는 자, 임금이 신고되지 않은 자, 4대보험에 가입하지 않은 자, 아르바이트 등의 형태로 근무한 자 모두를 근로자 수 산정에 포함해야 한다. 노동관계법은 국내법으로 국내에서만 적용되며, 국외의 사업에 대해서는 적용되지 않는 것이 원칙이다. 다만 국내 본사에서 그 관할 아래 있는 해외 현지법인체에 근로자를 파견하고, 그 근로자의 근로조건 등에 대해 관장하고 있다면 노동관계법이 적용된다. ---p.20 중에서

사용자가 그 사업의 수행을 위해 근로자를 채용할지 여부와 어떠한 근로조건으로 채용할지는 전적으로 사용자의 권한이다. 그러나 노동관계법에 의해 모집 및 채용시 성별과 연령을 이유로 차별할 수 없으며, 장애인과 국가보훈대상자에 대해서는 채용을 의무화하고 있다. ‘채용절차의 공정화에 관한 법률’의 주요 내용으로는 ① 채용을 가장한 아이디어 수집, 사업장 홍보 목적 거짓 채용 광고 금지(위반시 5년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금), ② 채용광고 내용의 불리한 변경 금지, 채용 후 채용광고에서 제시한 근로조건의 불리한 변경 금지, 구직자의 채용서류 및 이와 관련한 지적재산권 귀속 강요 금지(위반시 500만 원 이하의 과태료), ③ 채용서류 접수시 접수사실 공지 의무, ④ 채용일정 및 과정 공지의무, ⑤ 채용여부 결정 고지의무, ⑥ 채용심사비용 부담금지 원칙, 채용서류 반환의무 및 반환비용 구인자 부담의무, 채용서류 일정 기간 보관의무 및 보관기간 종료시 파기의무(시정명령 미이행시 300만 원 이하의 과태료), ⑦ 채용서류 반환관련 규정 고지의무(위반시 300만 원 이하의 과태료) 등이다. --- p.28 중에서

연봉제를 채택하고 있는 기업들은 근로계약과 연봉계약을 혼용하는 경우가 많다. 근로계약기간은 근로자가 기업에 입사해 근로자의 신분을 유지하는 기간이지만, 연봉계약기간은 연봉(임금)의 산정 및 지급기간을 정하는 것으로 근로계약기간과 관련이 없다. 근로계약기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도의 조치 없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 하지만 연봉계약이 근로계약기간을 의미하는 것은 아니므로 근로자의 연봉계약기간 만료를 이유로 근로계약종료을 통보하는 경우 부당해고에 해당될 수 있다. 근로계약형태에 상관없이 입사 이후에는 근로계약서를 작성해야 한다. 정규직은 입사시에 기간의 정함이 없는 근로계약서를 작성하고, 연봉 변동시마다 연봉계약서를 작성하면 된다. 반면에 기간의 정함이 있는 계약은 근로계약서와 연봉계약서를 상황에 따라 분리하거나 병행해 사용하는 것이 바람직하다. 근로계약서와 연봉계약서를 함께 사용해야 하는 경우 문구 작성시 ‘근로계약기간’ ‘연봉계약기간’처럼 명확하게 구분해 표시해야 한다.--- p.46 중에서

법정기준근로시간은 근로자가 근로를 제공할 수 있는 시간의 상한선이다. 장시간의 근로를 방지하기 위해 근로기준법에 법정기준근로시간을 정하고 있으며, 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간이 원칙이다. 그러나 연소자(15~18세 미만)의 법정기준 근로시간은 1일 7시간, 1주일에 40시간을 초과하지 못한다. 잠함·잠수작업 등 고기압 아래에서 행하는 작업에 종사하는 근로자는 1일에 6시간, 1주에 34시간을 초과할 수 없다. 작업준비시간은 근무시간에 포함되지 않으나, 지시를 받거나 그 준비행위가 작업에 필요불가결한 것이라면 실근로시간에 포함된다. 대기시간은 근로시간이나, 실무에 있어서는 사용자의 지휘·감독 여부에 따른 휴게시간과의 구별이 문제가 된다. 교육훈련이나 행사의 경우 사용자의 지시·명령으로 강제되거나 또는 사용자의 책임 아래 의무적으로 실시되면 근로시간에 포함된다. 소정근로시간은 연장근로수당·야간근로수당·휴일근로수당·연차휴가근로수당의 기준이 되는 통상임금 산정과 관련이 있다. --- p.54 중에서

일반적으로 연장근로와 휴일근로, 야간근로를 구분하지 않고 통합해 연장근로로 처리하는 경우가
많다. 하지만 각 근로시 통상임금의 50%를 각각 가산해 지급하는 것이 원칙이기 때문에 실제 지급할 법정수당액보다 적게 지급되는 문제가 발생할 수 있다. 이는 임금체불이고, 근로자는 임금의 시효기간인 3년 이내에 사용자에게 청구할 수 있다. 연장근로는 소정근로시간을 초과하는 근로시간
인데, 보통은 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하면 연장근로로 본다. 연장근로는 근로자의 동의를 구해야 하며, 근로자는 자유의사에 따라 이를 거부할 수 있다. 주40시간근무제에서 휴무일인 특정 토요일에 8시간을 근로했더라도 주중 휴일 또는 휴가기간이 있어 실근로시간이 주40시간을 초과하지 않는 경우가 있다. 이때는 당해 토요일에 행해진 8시간 근로는 해당 근무시간에 대한 임금만 지급하면 되고, 별도의 연장근로가산수당을 지급하지 않아도 된다. 다만 토요일을 휴일로 처리하면 토요일 근무는 연장근로가 아닌 휴일근로에 해당되기 때문에 휴일근로가산수당을 지급해야 한다. --- p.56 중에서

평균임금은 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말하며, 예외적으로 평균임금이 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다. 여기서 3개월간은 90일을 말하는 것이 아니고, 기산일부터 소급해 역월상 3개월간에 포함된 일수를 말한다. 지급된 임금은 근로자에게 실제 지급된 임금뿐만 아니라 근로자가 근로를 제공해 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 않은 임금까지 포함한다. 기본급 같이 매월 정기적·일률적으로 지급되는 수당뿐만 아니라 통상임금에는 제외되는 연장근로수당·야간근로수당·휴일근로수당·연차휴가미사용수당 등을 포함한다. 상여금은 12개월 동안 받은 총액 중에서 3개월분만 산입하는 것이다. 따라서 1년간 지급받은 상여금 총액을 3/12을 해 산입하면 된다. 퇴직하기 전 이미 발생한 연차유급휴가미사용수당의 경우 3/12이 임금 총액에 산입된다. 그러나 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가미사용수당은 수당으로 청구할 수 있지만 평균임금에는 포함되지 않는다. --- p.92 중에서

연장근로수당이나 휴일근로수당 등은 정해진 임금을 기준으로 통상시급을 산정하고, 연장근로나
휴일근로 발생시 약정한 임금 외에 추가적으로 수당을 지급하는 것이 원칙이다. 하지만 기업에서는 인건비 절감과 계산상의 편리를 목적으로 매월 지급받는 임금 총액에 이러한 수당을 포함해 계약하는 경우가 많은데, 이를 ‘포괄산정임금계약’이라고 한다. 하지만 포괄산정임금계약은 근로자에게는 불리한 것이기 때문에 정당성 요건을 갖춘 경우에만 효력이 인정된다. 적법하게 포괄산정임금제도가 도입된 경우에는 별도로 연장·야간·휴일근로 등의 가산임금을 청구할 수 없다. 다만 근로자의 근로시간 측정이 가능해 실제 근로한 시간에 따라 산정된 금액이 포괄된 임금보다 많을 경우 추가로 수당을 지급해야 한다. 연장근로수당의 경우 포괄산정임금계약의 대상이 되나, 주12시간의 법정한도를 준수해야 한다. 야간근로와 휴일근로는 포괄산정임금계약의 대상이 되며, 포괄되는 시간의 한도는 없다. --- p.110 중에서

일반적으로 기업에서는 근로자가 퇴사하면 다음 임금지급일에 다른 직원과 같이 임금을 지급한다. 이때 임금지급일이 근로자의 퇴사 시점부터 14일 이내이면 법위반 문제가 발생하지 않는다. 하지만 14일을 초과할 경우에는 임금을 전액 지급했다고 해도 금품청산 시기를 위반한 것이 되어 법적 책임 문제가 발생한다. 근로기준법에서 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금 및 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하도록 하고 있다. 다만 특별한 사정이 있을 경우 당사자 사이의 합의로 기일을 연장할 수 있다. 14일을 초과하는 경우에는 반드시 구두 또는 서면으로 지급시기 연장에 대해 합의를 해야 한다. 근로기준법에서는 임금 및 근로기준법에서는 임금 및 퇴직일시금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 않은 경우 그다음 날부터 지급하는 날까지 지연 일수에 대해 연 40% 이내에서 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자(연 20%)를 지급하도록 하고 있다. --- p.116 중에서

취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것이다. 사규·인사규정·운영규정·복무규정·임금규정 등으로 불리고 있으나, 사업장의 근로자에게 적용되는 근로조건 등을 포함하고 있다. 면 취업규칙에 해당한다. 취업규칙의 기재사항은 다음과 같다. ① 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로 ② 임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給) ③ 가족수당의 계산·지급방법 ④ 퇴직 ⑤ 근로자퇴직급여 보장법 제4조에 따른 퇴직급여, 상여금 및 최저임금 ⑥ 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담 ⑦ 근로자를 위한 교육시설 ⑧ 출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일가정양립지원에 관한 사항 ⑨ 안전과 보건에 관한 사항, 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경 의 개선 ⑩ 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助) ⑪ 표창과 제재 ⑫ 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항 --- p.172 중에서

근로자가 업무에 따른 과로 및 스트레스로 인해 재직중에 질병이 발생했고, 업무상 재해에 해당한다고 주장하며 산재 처리를 요구하는 경우가 늘어나고 있다. 하지만 모든 질병이 과로나 스트레스로 인한 업무상 재해로 인정되는 것은 아니다. 업무상 질병이란 업무상 사유로 인해 발생한 질병이다. 이것은 직업고유의 환경이나 작업방법의 특수성이 직접 또는 간접으로 장기간에 걸쳐 점진적으로 발생하는 성질을 지니므로, 그 업무와의 상당인과관계를 정확히 파악하기가 곤란하다. 업무상 부상으로 이환된 질병은 업무상 부상이 원인이 되어 발병하거나 유해인자에 의해 일시적인 대량피폭이 나타나는 재해성 질병으로 업무기인성의 입증이 비교적 명확하다. 직업성 질병은 업무환경에 내재하는 유해한 물리적 인자, 화학물질, 신체에 과도한 부담을 주는 작업양태, 병원체 등에 노출되어 발병하는 질병으로 일반적으로 직업병이라 한다. 질병이 일정 요건을 갖추고 관련법에서 정한 업무상 질병의 범위에 속하는 경우에는 이를 업무상 질병으로 본다. --- p.186 중에서

근로계약은 기간 만료로 근로관계를 자동종료하는 것이 원칙이지만, 계약이 수차례 반복된 경우나 근로자에게 근로계약 갱신의 기대권이 인정되는 경우 근로계약 만료가 해고로 인정될 수도 있다. 근로계약 당사자는 원칙적으로 당사자 합의에 의해 근로계약기간을 임의로 정할 수 있다. 다만 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우 예외 규정에 해당하지 않는 한 그 계약은 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’인 정규직으로 간주되어, 근로계약 만료 통보를 할 경우 부당해고에 해당된다. ‘근로계약기간의 만료일’은 근로계약 체결시에 정한 ‘근로계약이 끝나는 날’을 의미한다. 근로계약은 기간의 정함 여부에 따라서 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’과 ‘기간의 정함이 있는 근로계약’으로 나눌 수 있는데, 일반적으로 전자를 정규직 근로계약, 후자를 기간제 근로계약이라고 한다. 근로계약기간이 만료되면 별도의 조치를 기다릴 필요 없이 근로계약관계가 종료되는 것이 원칙이다. 사전에 통보할 의무는 없으나, 법률관계를 명확하게 하기 위해 만료일 전에 의사를 통보하는 것이 바람직하다. --- p.212 중에서

법률행위는 서면뿐만 아니라 구두(口頭)에 의한 것도 효력이 있는 것이 원칙이다. 해고의 효력은 사
용자가 해고 사실을 근로자에게 통보함으로써 발생한다. 해고는 서면통지 규정으로 인해 구두로 해고 통지를 한 경우에는 징계절차 위반이 되어 부당한 해고가 된다. 근로기준법에서는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있다. 전자우편, 휴대전화, 문자 메시지 등을 이용한 해고통보는 서면해고통보로 보기 어렵다. 다만 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시해 서면으로 한 경우에는 서면통지를 한 것으로 본다. ‘서면’은 종이로 된 문서를 의미한다. 전자문서는 기업이 전자문서로 모든 업무의 기안·결재·시행 과정을 관리하는 것으로, 특별한 사정이 있는 경우 이외에는‘서면’에 해당되지 않는다고 해석된다. 따라서 해고의 정당한 사유가 존재하고 취업규칙 등에 정한 절차를 준수해 해고했더라도, 마지막 단계인 해고통보 과정에서 서면으로 하지 않았다면 부당해고로 인정된다. --- p.238 중에서

사용자는 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 2년을 초과해 사용하는
경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주된다. 즉 사용자가 근로자를 정규직으
로 채용할지, 기간제 근로자로 채용할지는 자유이지만, 기간제근로자가 2년을 초과해 계속 근무한 경우에는 정규직으로 간주되는 것이다. ‘계속근로기간’은 근로계약을 체결해 해지될 때까지의 기간을 말하며, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약 기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이다. 하지만 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 합산해 계속근로연수를 산정한다. 또한 근로계약이 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이
전체 근로계약기간에 비해 길지 않고 업무의 성격에 기인하거나 대기기간 및 재충전을 위한 휴식 등의 사정이 있다면 근로관계의 계속성은 유지된다. --- p.248 중에서

직장 내 성희롱이란 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련해 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 굴욕감·혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동과 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다. 성희롱 예방교육은 연 1회 이상 실시해야 하며 예방교육에는 ‘직장 내 성희롱에 관한 법령’ ‘해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생시 처리절차와 조치기준’ ‘해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제절차’가 포함되어야 한다. 다만 단순히 교육자료를 배포·게시하거나 또는 전자우편 발송 및 게시판에 공지하는 데 그쳐 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방교육을 인정하지 않는다. 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업이나 사업주 및 근로자 모두가 어느 한 성(性)으로 구성된 사업은 교육자료를 게시·배포하는 방법으로 성희롱 예방교육을 할 수 있다. 예방교육은 상시근로자 1인 이상 전 사업장에 적용되며, 정규직뿐만 아니라 비정규직을 포함한 모든 근로자(사용자 및 임원 포함)가 받아야 한다. --- p.272 중에서

단체협약은 서면으로 작성해야 하며, 그렇지 않은 단체협약은 노동조합 및 노동관계조정법상 단체협약으로 인정할 수 없고, 효력이 없다. 서명주체는 노동조합의 대표자인 노조위원장, 사용자 측은 법인기업인 경우 대표이사, 개인기업인 경우 사업주가 서명 또는 날인해야 한다. 노사 교섭당사자가 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 그 협약안의 가부를 조합원 총회 또는 대의원회의 의결을 거치도록 규정하고 있는 경우라도, 노동조합 대표자는 교섭권과 체결권이 있으므로 양 당사자가 서명 또는 날인하게 되면 효력이 발생한다. 단체협약의 내용 중‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항’에 관해 정한 부문에 대해서는 법상 규범적 효력이 인정된다. 따라서 단체협약에서 정한 근로조건, 기타 근로자 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 효력이 없게 된다. 위와 같은 강행적 효력에 의해 효력이 없게 된 부분 또는 취업규칙, 근로계약으로 정하지 않은 부분은 단체협약에 정한 기준이 적용된다.