“말이 짧아진 순간, 질문이 줄어든 순간, 참여보다 관망을 선택하기 시작한 순간, 그리고 더 이상 조직의 미래를 함께 이야기하지 않게 된 순간이 바로 관계가 바뀌기 시작한 출발점일 수 있다. 사람을 잃는 조직은 마지막 장면을 붙잡으려 하지만, 사람을 남기는 조직은 그보다 훨씬 앞에서 변화를 알아차린다. 리더십의 차이는 문제를 해결하는 능력보다 문제를 먼저 알아차리는 감각에서 시작된다.”
---p.20~21

“성과가 만들어지는 순간은 언제나 사람들의 시선을 끈다. 계약이 체결되는 순간, 목표를 달성하는 순간, 프로젝트가 성공적으로 마무리되는 순간은 조직 안에서 가장 선명하게 기억된다. 사람들은 결과를 축하하고 숫자를 확인하며 곧바로 다음 계획을 이야기한다. 그러나 시간이 지나 돌아보면 성과 자체보다 오래 남는 것이 있다. 바로 그 성과를 가능하게 했던 사람들의 시간이다.”
---p.104~105

“위기는 사람의 능력을 먼저 시험하지 않는다. 무엇을 끝까지 붙들 것인지를 먼저 묻는다. 그래서 위기의 순간에는 평소 잘 보이지 않던 조직의 본모습이 드러난다. 사람을 비용으로만 바라보던 조직은 가장 먼저 사람을 줄이고, 사람을 자산으로 바라보던 조직은 가장 먼저 지켜야 할 사람을 찾는다. 그 선택의 차이가 시간이 흐른 뒤 조직의 회복력을 결정한다.”
---p.176~177

“시간이 흐른 뒤 그는 리더십의 본질을 조금 다르게 정의하게 되었다. 리더는 누구보다 빨리 판단하는 사람이 아니라, 누구보다 늦게 단정하는 사람이어야 한다. 눈앞에 보이는 행동 하나만으로 사람을 설명하지 않고, 그 행동이 만들어진 배경과 맥락을 끝까지 살피는 사람이어야 한다. 그럴 때 구성원은 자신의 약점까지도 숨기지 않고 이야기할 수 있고, 조직은 문제를 감추는 문화가 아니라 함께 해결하는 문화로 나아갈 수 있다.”
---p.236~237

“훌륭한 리더는 자신의 존재감을 오래 남기는 사람이 아니다. 자신이 없어도 조직이 건강하게 움직일 수 있도록 만드는 사람이다. 의존보다 자율을 남기고, 통제보다 판단의 기준을 남기며, 두려움보다 신뢰를 남긴다. 그렇게 남겨진 기준은 시간이 흘러도 사람들의 선택과 행동 속에서 살아 움직이며 조직의 문화가 된다.
결국 좋은 리더는 오래 자리를 지킨 사람이 아니다. 떠난 뒤에도 사람들이 같은 기준으로 생각하고, 같은 원칙으로 행동하며, 같은 방향을 선택하도록 만드는 사람이다.”