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책소개
목차
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PROLOGUE AI는 할 수 없는, 인간만이 할 수 있는
PARTⅠ AI 시대 - 왜 채용 패러다임이 무너지는가 들어가며 제1장 AI가 변화시킨 일과 조직의 풍경 제1절 | 생성형 AI 도입 이후 직무 변화의 실증 데이터 제2절 | 코더의 역설 - 가장 먼저 무너진 첨단 직군 제3절 | 자동화 가능 업무와 자동화 불가능 업무의 분기 제4절 | AI 시대 핵심 역량의 재정의 - 50:50의 원칙 제5절 | 한국 기업의 AI 도입 현황과 인재 수요 변화 제6절 | 1년 단위로 바뀌는 성공 공식 - 에이전트 오너의 시대 제7절 | 변화의 임계점과 24년 만의 자본 이동 - 거시 흐름의 재해석 제2장 직무 중심 채용의 함정 제1절 | 코딩 능력만으로는 부족한 이유 - 프로그래머에서 판단자로 제2절 | 스펙 인플레이션과 그 부작용 제3절 | AI가 풀 수 없는 문제, 사람이 풀어야 할 문제 제4절 | 기술 격차의 단명성과 인간 기술의 지속성 제5절 | 「기술보다 태도가 더 큰 문제다」 - 마크 머피의 진단 제6절 | 콜럼버스 비유 - 행동하는 자가 산다 제3장 AI 시대 인재의 새로운 정의 - 네 가지 능력과 ATOM 4차원 제1절 | 인재상의 재정의 - AI가 대체할 수 없는 네 가지 능력 제2절 | 네 가지 능력의 본질 - 왜 AI가 대체할 수 없는가 제3절 | ATOM 4차원과 페르소나 코드 - 평가의 표준 격자 제4절 | 새로운 출발선 - AI 시대는 모두에게 다시 한번의 기회 마치며 | 무너지는 공식, 드러나는 본질 PART Ⅱ 누구를 - AI가 대체할 수 없는 네 가지 능력 들어가며 제4장 메타인지 - 아는 것과 모르는 것을 아는 힘 제1절 | 메타인지의 정의와 구조 제2절 | AI는 왜 메타인지를 갖지 못하는가 - 환각의 본질 제3절 | 더닝-크루거 효과 - 무지의 이중 저주 제4절 | 자기 한계의 자각과 코칭 수용성 제5절 | 학습 민첩성 - 메타인지의 행동 발현 제6절 | 페르소나 코드 F(Flex)/S(Steady) - 관찰 가능한 행동 지표 제5장 문제해결 능력 - AI에서 가치를 끌어내는 힘 제1절 | 문제해결 능력의 재정의 - 답에서 질문으로 제2절 | 문제 재정의 - 진짜 문제를 찾는 힘 제3절 | 질문 설계 - 「묻는 능력」의 기술 제4절 | 비판적 사고와 AI 결과물 검증 제5절 | 창의적 상상력 - 아직 없는 것을 설계하는 힘 제6절 | 페르소나 코드 E(Expert)/G(Growth) - 관찰 가능한 행동 지표 제6장 인간적 친화력 - 사람을 잇는 힘 제1절 | 인간적 친화력의 정의 - 사람을 잇는 힘 제2절 | 정서지능 - 골먼의 다섯 영역 제3절 | 정서지능의 학문적 뿌리 - 샐러베이와 메이어 제4절 | 갈등 조정과 협업 - 다세대·인간-AI 혼합 환경 제5절 | 조직 적합성과 신뢰 형성 제6절 | 페르소나 코드 C(Collective)/I(Independent) - 관찰 가능한 행동 지표 제7장 회복탄력성 - 실패에서 다시 일어서는 힘 제1절 | 회복탄력성의 정의 - 실패를 데이터로 제2절 | 그릿 - 열정과 끈기의 힘 제3절 | 성장 마인드셋 - 능력은 자란다 제4절 | 회복탄력성의 세 기둥 제5절 | 자발적 학습과 행동하는 자세 - 콜럼버스의 교훈 제6절 | 페르소나 코드 P(Passion)/B(Balanced) - 관찰 가능한 행동 지표 제8장 네 가지 능력의 통합 - ATOM 종합과 16 페르소나로 가는 다리 제1절 | 네 가지 능력의 통합 - 「묻는 능력」으로의 수렴 제2절 | 네 가지 능력의 시너지와 결핍 제3절 | 학습 가능성의 두 축 - 검증 영역과 육성 영역 제4절 | 16 페르소나로 가는 다리 - ATOM 코드 결합 제5절 | PART Ⅲ 「어떻게」로의 연결 마치며 | 좁아지는 자리와 넓어지는 자리 PART Ⅲ 어떻게 - 채용원칙 수립에서 평가 도구까지 들어가며 제9장 네 가지 능력 기반의 전형 설계 제1절 | 네 가지 능력 기반 채용원칙 수립 제2절 | 전통적 인재상 수립의 한계와 네 가지 능력 모델의 차별화 제3절 | 채용을 위한 직무분석 및 평가 기준 설정 제4절 | 네 가지 능력 기반 채용 전형 제5절 | 네 가지 능력 기반 평가영역 및 측정지표 제6절 | 실무자를 위한 기초자료 수집 가이드 제7절 | 네 가지 능력 기반 채용 프로세스 - 4단계 전형 시스템 설계 제8절 | 네 가지 능력 평가영역의 타당성 및 신뢰성 검증 제9절 | 채용공고와 모집전략 - 맞는 사람을 부르는 기술 제10장 어떻게 뽑을 것인가 - 서류·전화·대면, 세 관문의 통합 제1절 | 서류전형 - 첫 관문에서 네 가지 능력의 단서를 읽다 제2절 | 전화면접과 사전평가 - 짧은 시간에 핵심 신호를 잡다 제3절 | 면접전형 - 행동의 흔적에서 사람을 읽다 제4절 | 세 관문의 통합 - 네 가지 능력을 어떻게 뽑을 것인가 마치며 | 직감을 절차로 바꾸다 PART Ⅳ 어떻게 - 네 가지 능력을 측정하는 진단의 과학 들어가며 제11장 메타인지 평가 도구 3종 - 자기를 아는 힘을 측정하다 제1절 | 인성검사 - 행동 성향을 일관된 척도로 제2절 | 리더십진단평가 - 자기인식의 정확도를 측정하다 제3절 | 선발능력평가 - 평가하는 자를 먼저 평가하다 제12장 문제해결 능력 평가 도구 4종 - 풀어내는 힘을 측정하다 제1절 | 적성검사 - 인지 능력과 학습 잠재력 제2절 | 상황판단검사(SJT) - 맥락 속에서 답을 찾는 힘 제3절 | 역량평가 - 행동으로 나타난 역량 제4절 | 디지털활용능력평가(DPA) - AI로 성과를 만드는 힘 제13장 인간적 친화력 평가 도구 2종 - 사람을 잇는 힘을 측정하다 제1절 | 감성지능검사 - 감정을 읽고 다루는 힘 제2절 | 심리적안전감진단 - 개인과 팀의 안전감 제14장 회복탄력성 평가 도구 2종 - 다시 일어서는 힘을 측정하다 제1절 | 스트레스진단 - 무너지기 전의 신호 제2절 | 조직부적응진단 - 가려진 부적응의 신호 제15장 페르소나 16종과 TALENT-A 통합 진단 - 네 개의 창으로 사람을 읽다 제1절 | 지원자 페르소나 진단 - 네 가지 능력을 하나의 얼굴로 제2절 | 16 페르소나의 생성 - ATOM 코드의 결합 제3절 | 인재를 읽는 네 개의 창 - 페르소나를 읽는 법 제4절 | TALENT-A 통합 진단 - 13종을 하나의 프로파일로 마치며 | 도구에서 한 사람의 얼굴로 PART Ⅴ 뽑을 것인가 - AI 활용·결정·미래 들어가며 제16장 AI 채용 도구의 올바른 활용 제1절 | AI 채용 도구의 현황 - 어디까지 와 있는가 제2절 | AI가 할 수 있는 것 - 규모와 일관성의 강점 제3절 | AI가 할 수 없는 것 - 판단과 책임의 한계 제4절 | AI 도구의 편향과 위험 제5절 | 글로벌 규제 환경 - 빠르게 조여지는 책임 제6절 | 올바른 활용의 다섯 원칙 제7절 | 네 가지 능력·ATOM에 따른 AI 도구의 배치 제8절 | AI 도구 도입의 실행 로드맵 제9절 | AI 채용 도구를 둘러싼 다섯 가지 오해 제10절 | 도구 선정의 체크포인트 - 무엇을 묻고 확인할 것인가 제11절 | 사람과 AI의 경계를 설계하는 법 제12절 | AI 시대 채용 윤리의 좌표 제13절 | 채용 도구 유형별 실전 가이드 제14절 | AI 채용 도입의 비용과 편익 - 무엇으로 성패를 재는가 제17장 인간 평가자의 역할 재정의 제1절 | 사라지는 역할과 남는 역할 제2절 | 평가자가 빠지는 여덟 가지 편향 제3절 | 선발능력평가 - 평가자를 진단하다 제4절 | 평가자 역량의 개발 제5절 | 면접관 캘리브레이션 - 같은 척도로 보는 법 제6절 | 인간-AI 협업 모델 - 누가 무엇을 맡는가 제7절 | 평가자의 윤리와 책임 제8절 | 면접관의 네 가지 유형과 처방 제9절 | 원격·AI 면접 시대의 평가자 제10절 | 평가자 역량의 조직적 축적 제11절 | 좋은 평가 질문의 다섯 가지 조건 제12절 | 평가자가 던지지 말아야 할 질문 제18장 AI 시대 채용의 미래 - 변화의 다음 장 제1절 | 채용의 시간이 바뀐다 - 공채에서 상시 인재 흐름으로 제2절 | 기술의 다음 단계 - 에이전트에서 자율 평가까지 제3절 | 변하지 않는 것 - 네 가지 능력의 영속성 제4절 | 채용 조직의 진화 - 인사에서 인재 설계로 제5절 | 미래를 당기는 준비 - 오늘의 체크리스트 마치며 | 도구의 시대, 사람의 판단 EPILOGUE 책을 마치며 APPENDIX 부록 REFERENCE 참고문헌 |
저자 소개 1
AI 시대 인재경영 전문가
고려대학교에서 경영학 석사학위(전공: 인적자원관리)를, 서울과학종합대학원에서 경영학 박사학위(논문: AI 면접 시스템 개발과 수용요인에 관한 연구 - SSCI급 국제 학술지 등재)를 받았다. AI 면접시스템으로 박사학위를 취득한 데서 보이듯, 일찍이 인사와 인공지능의 접점에 주목해 왔다. 기업에서 채용·평가업무를 담당하였으며, 1994년부터 Staffing Service 업계에서 조직문화·인재채용·인재유지·동기관리·조직몰입 분야의 전문 컨설턴트로 일하고 있다.
현재 인사전문가 그룹 시너지컨설팅의 대표 컨설턴트로서, 기업이 충분한 역량과 태도, 경
AI 시대 인재경영 전문가
고려대학교에서 경영학 석사학위(전공: 인적자원관리)를, 서울과학종합대학원에서 경영학 박사학위(논문: AI 면접 시스템 개발과 수용요인에 관한 연구 - SSCI급 국제 학술지 등재)를 받았다. AI 면접시스템으로 박사학위를 취득한 데서 보이듯, 일찍이 인사와 인공지능의 접점에 주목해 왔다. 기업에서 채용·평가업무를 담당하였으며, 1994년부터 Staffing Service 업계에서 조직문화·인재채용·인재유지·동기관리·조직몰입 분야의 전문 컨설턴트로 일하고 있다.
현재 인사전문가 그룹 시너지컨설팅의 대표 컨설턴트로서, 기업이 충분한 역량과 태도, 경험을 갖춘 인재를 확보·유지·개발하도록 지원하고 있다. 특히 AI 시대가 요구하는 새로운 인재경영 과제에 AI 애널리틱스로 선제 대응하며, 인간과 AI의 결합된 통찰로 고객의 위대한 성공을 돕고 있다.
지난 30여 년간 6천 명이 넘는 인사담당자와 함께 크고 작은 인사 과제를 성공적으로 해결해 왔으며, 현재 기업·공공기관에서 활발한 컨설팅과 강연을 펼치고 있다. AI 시대의 인재경영을 주제로 다수의 강연과 자문을 진행하며, AI 시대에도 변하지 않는 「사람에 대한 깊은 이해」를 바탕으로 AI가 대신할 수 없는 인간 고유의 판단 영역에 주목한 인재경영을 제시하고 있다.
저서로는 《대한민국 채용기준 ATOM으로 채용하라》, 《채용의 교과서(개정판)》, 《채용의 교과서 WOOK BOOK》, 《태도를 중심으로 한 면접의 교과서 HIRING FOR ATTITUDE》, 《면접관 선발능력 향상을 위한 BOOST YOUR INTERVIEW IQ》, 《100% 성공하는 채용과 면접의 기술》, 《NCS 기반 능력중심 취업 가이드북》, 《면접의 교과서》, 《채용의 교과서》, 《면접관 트레이닝 DVD》, 《채용면접 매뉴얼》, 《전직 가이드》, 《취업과 진로》 등이 있다.
고려대학교에서 경영학 석사학위(전공: 인적자원관리)를, 서울과학종합대학원에서 경영학 박사학위(논문: AI 면접 시스템 개발과 수용요인에 관한 연구 - SSCI급 국제 학술지 등재)를 받았다. AI 면접시스템으로 박사학위를 취득한 데서 보이듯, 일찍이 인사와 인공지능의 접점에 주목해 왔다. 기업에서 채용·평가업무를 담당하였으며, 1994년부터 Staffing Service 업계에서 조직문화·인재채용·인재유지·동기관리·조직몰입 분야의 전문 컨설턴트로 일하고 있다.
현재 인사전문가 그룹 시너지컨설팅의 대표 컨설턴트로서, 기업이 충분한 역량과 태도, 경험을 갖춘 인재를 확보·유지·개발하도록 지원하고 있다. 특히 AI 시대가 요구하는 새로운 인재경영 과제에 AI 애널리틱스로 선제 대응하며, 인간과 AI의 결합된 통찰로 고객의 위대한 성공을 돕고 있다.
지난 30여 년간 6천 명이 넘는 인사담당자와 함께 크고 작은 인사 과제를 성공적으로 해결해 왔으며, 현재 기업·공공기관에서 활발한 컨설팅과 강연을 펼치고 있다. AI 시대의 인재경영을 주제로 다수의 강연과 자문을 진행하며, AI 시대에도 변하지 않는 「사람에 대한 깊은 이해」를 바탕으로 AI가 대신할 수 없는 인간 고유의 판단 영역에 주목한 인재경영을 제시하고 있다.
저서로는 《대한민국 채용기준 ATOM으로 채용하라》, 《채용의 교과서(개정판)》, 《채용의 교과서 WOOK BOOK》, 《태도를 중심으로 한 면접의 교과서 HIRING FOR ATTITUDE》, 《면접관 선발능력 향상을 위한 BOOST YOUR INTERVIEW IQ》, 《100% 성공하는 채용과 면접의 기술》, 《NCS 기반 능력중심 취업 가이드북》, 《면접의 교과서》, 《채용의 교과서》, 《면접관 트레이닝 DVD》, 《채용면접 매뉴얼》, 《전직 가이드》, 《취업과 진로》 등이 있다.
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- 카테고리 분류
품목정보
- 발행일
- 2026년 09월 01일
- 쪽수, 무게, 크기
- 280쪽 | 188*257*20mm
- ISBN13
- 9791139234626
출판사 리뷰
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뛰어난 실력으로 입사한 사람이 1년 만에 조직을 떠난다. 빛나는 이력의 인재가 고객의 진의를 읽지 못해 일을 그르친다. 반대로 평범한 스펙으로 들어온 사원이 동료의 신뢰를 얻고, 문제의 핵심을 짚어내며, 부서의 갈등을 조용히 푸는 사람으로 자란다. 채용 현장에 오래 머문 사람이라면 누구나 목격하는 장면이다. 차이는 어디에서 오는가. 이 책은 그 오래된 질문에서 시작한다.
저자는 30여 년간 1,780여 기업의 채용 현장을 함께한 인사 컨설턴트다. 그가 거듭 확인한 진실은 단순하다. 오래 가는 인재의 공통점은 기술이 아니라 「사람을 이해하는 힘」이라는 것이다. 그리고 AI가 일터의 풍경을 바꾸는 지금, 이 진실은 약해지기는커녕 더 선명해진다. AI는 이력서를 분류하고 일정을 조율하지만, 후보자가 위기에서 어떻게 결정하는지, 갈등을 어떻게 풀어내는지, 동료에게 어떤 믿음을 주는지는 끝내 사람의 눈으로 보아야 한다. AI 시대일수록 사람을 읽는 눈이 가장 큰 자산이 된다. 본서의 해답은 ATOM이다. 태도·직무·조직·동기의 4차원은 저자가 오랜 현장에서 다듬어 온 적합성 평가의 골격이다. 저자는 이 골격 위에 AI가 대체할 수 없는 네 가지 능력을 세운다. 자기를 아는 「메타인지」, 답이 아니라 질문을 던지는 「문제해결 능력」, 사람과 사람을 잇는 「인간적 친화력」, 넘어져도 다시 일어서는 「회복탄력성」이다. 나아가 저자는 이 능력들을 「채용 시점에 반드시 검증할 것」과 「들어온 뒤에 키울 것」으로 나눈다. 무엇을 면접에서 확인하고 무엇을 시간을 들여 길러낼지, 그 분별이 채용의 성패를 가른다. 이 책은 생각에 머물지 않는다. 직무분석에서 시작해 채용공고, 서류전형, 면접까지 이어지는 실무의 전 과정을 새로 짠다. 네 가지 능력을 동시에 묻는 면접질문 200선, 사람을 네 개의 창으로 읽어내는 16가지 페르소나, 그리고 이 모두를 하나로 묶는 통합 진단 도구 TALENT-A가 책의 뼈대를 이룬다. 부록의 체크리스트와 직군별 평가 양식, 의사결정 회의 운영 매뉴얼은 읽은 그날 곧장 현장에 옮겨 쓸 수 있도록 설계되었다. 이론과 도구가 한 권 안에서 맞물린다. 본서는 인사 담당자와 면접관, 그리고 경영자 모두를 위한 책이다. 저자가 남기는 당부는 분명하다. 이 책이 건네는 질문과 도구는 「AI를 더 잘 쓰기 위한 매뉴얼」이 아니라 「사람을 더 깊이 보기 위한 장치」다. AI는 데이터를 보고, 사람은 맥락을 본다. 채용을 빠르게 만드는 것은 기술이지만, 채용을 옳게 만드는 일은 여전히 사람의 몫이다. 이 책은 그 판단의 눈을 다듬는 안내서다. |
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