이 책은 사건 발생 시 무엇부터 해야 할지 막막해하는 인사담당자에게 도움이 될 수 있다. 직장 내 괴롭힘 사건 발생 시부터 사건에 대한 간단한 업무일지 예시를 제시하면서 업무일지만 보고도 무엇을 해야 하는지 알 수 있도록 했다.
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직원이 문제를 제기할 수 있는 외부 기관은 크게 4곳이다. 직장 내 괴롭힘으로 정신·신체적 피해를 봤다면 법원에 손해에 대한 배상을 청구하는 소송을 제기할 수 있으며, 괴롭힘의 정도가 폭행, 협박, 명예 훼손 등 범죄에 이르는 경우에는 경찰에 신고해서 행위자 처벌을 요구할 수 있다. 국가나 학교 등에서 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우라면 국가인권위원회에 구제를 신청할 수도 있다. 그러나 법원에 소송을 제기하는 경우 많은 시간과 비용이 소요되고, 상대방의 고의·과실을 입증해야 하는 어려움이 있다. 경찰이나 검찰에 신고하려면 상대방의 행위가 범죄로서의 구성요건을 모두 충족해야 하고, 국가인권위원회는 국가나 학교 등에서 이루어지는 인권침해로만 조사 대상이 제한된다는 한계가 있다.
--- p.22~23

상담을 통해 피해를 주장하는 직원이 원하는 것이 무엇인지 파악하는 것이 가장 중요하다. 요구가 무엇이냐에 따라 회사의 대응이 달라지기 때문이다. 따라서 조사하듯이 피해를 주장하는 근로자를 대해서는 안 되고, 하고 싶은 이야기를 모두 할 수 있도록 충분한 시간을 들여 귀를 기울여야 한다.
--- p.40

직장 내 괴롭힘 사건이 당사자 간 합의로 원만히 마무리된 경우, 회사에서는 비슷한 사례가 발생하지 않도록 직원들에게 경각심을 주기 위해 해당 사건을 공유하는 경우가 있다. 하지만 이 경우에도 근로기준법에서 정한 비밀유지 의무 규정이 적용된다. 따라서 피해근로자의 의사에 반해서 해당 사례를 교육 등에 활용하는 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.
--- p.59

업무상 지시, 주의·명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 때는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기는 곤란하다. 해당 지시나 주의·명령 행위의 양태가 폭행이나 과도한 폭언 등을 수반하는 등 사회 통념상 상당성이 없었다면 업무상 적정범위를 넘었다고 볼 수 있으므로 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.
--- p.119

직장 내 괴롭힘에 대한 징계의 양정에 대해 구체적인 기준을 정하고 있는 회사가 있는 반면 징계 사유만 명시하고 있을 뿐 양정에 대해서는 징계위원들의 결정에 모두 맡기고 있는 회사가 있다. 전자의 경우는 그 기준에 따라 양정을 정하면 된다. 후자에 비해 용이한 측면이 있으나, 개별 사안의 특성과 여러 상황을 고려해서 양정을 정하는 데 그 한계가 있을 수밖에 없다.
--- p.134

고용노동부에서는 직장 내 괴롭힘 사건의 처리가 종결된 후에도 일정 기간은 반기별로 행위자에 의한 직장 내 괴롭힘 재발 여부, 보복 등이 발생하지 않았는지를 살펴보고, 피해자를 지원하도록 권고하고 있다. 즉, 일정 기간에 회사는 행위자가 또다시 괴롭힘 행위를 하는지, 피해자에게 보복행위를 하지 않았는지 뿐만 아니라 피해자가 2차 피해를 보지 않았는지, 피해자가 심리적/정신적으로 회복을 하였는지 등을 주의 깊게 살펴 지원할 필요가 있다.
--- p.156

앞서 언급했듯 직장 내 괴롭힘을 예방하고, 직장 내 괴롭힘 발생 시 강력하게 처벌하겠다는 대표이사(CEO)의 강력한 의지를 구성원들에게 인지시켜주는 것이 필요하다. 따라서 근절과 강력한 처벌의 내용을 담은 취업규칙 등 사규 제정 및 개정과 더불어 사내 행동강령을 마련해서 구성원들에게 이행을 촉구한다. 정기적인 CEO 메시지를 전사적으로 전달해서 구성원들의 경각심을 고취해야 한다.
--- p.165

이 책은 여러 측면에서 독창적으로 구성되었다. 우선, 스토리 기반의 구성을 통해 일반 독자들에게도 친숙한 방식으로 내용을 전달하고자 노력했다. 또한, 실제 사건에 대한 실무적인 대응 방법을 제시해서 현장에서 도움이 될 수 있도록 했다.