스펙에 대한 부정적 인식 때문에 공공기관(공기업)에서는 ‘블라인드 채용’을 하고 있지만, 취준생의 취업역량은 스펙과 지원 직무와 관련된 실무역량에 의해 결정된다. 지원 직무에서의 성과 창출과 전혀 상관없는 Over Sec이 문제다. Over Sec은 제대로 ‘해명’하지 못하면 취업에 오히려 불리하게 작용할 수도 있다.
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자소서 평가는 다분히 인사담당자의 주관과 경쟁자의 지원 상황에 따라 달라진다는 점을 염두에 두고 생각해보자. ‘자기 자신의 글쓰기 역량을 최대한 발휘해서 시간을 많이 투입하면 100점짜리 자소서를 작성할 수 있을까?’ 설득력이 좋은 자소서를 작성한다는 것은 85점짜리 정도의 자소서를 작성한다는 것쯤으로 이해하면 도움이 될 것이다. 보름 걸려서 100점짜리 자소서 한 개 작성하는 것보다 85점짜리 자소서 5개를 작성하는 것이 취업지원에 유리하다. 자소서를 작성하는 데 있어서 최선을 다하지 말라는 의미는 아니니까 오해하지 않기를 바란다.
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기업분석이 어렵기도 하고 시간은 많이 걸리면서, 막상 해놓고 나면 회사 칭찬만을 하는 문장으로 끝나는 경우가 많다. 이러한 문제를 해결하는 방안으로서 기업분석 대신 산업 트렌드 조사를 해서 한두 문장을 끄집어내면 된다. 기업의 인사담당자가 그 문장을 읽으면 이런 생각을 하는 착시 현상이 생긴다. ‘우리 기업의 당면과제를 정확하게 파악하고 있네, 우리 회사에 관심이 많은 지원자’라고 인정받게 된다.
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취업준비 과정은 어떻게 보면, 자기를 성찰하고 과거를 되돌아보는 과정의 반복이라는 생각이 든다. 성격의 장단점과 강점, 약점에 대해서도 깊이 고민해봐야 한다. ‘나는 어떤 사람인가, 나는 무엇을 잘했는가, 어떤 일을 즐겁게 했는가?’ 자소서 작성과 면접은 결국 ‘표현의 문제’로 귀결된다. 자신의 장단점을 대표하는 키워드가 무엇인지도 고민하고 결정해야 한다. 그래도 도움이 필요하다면, 친구에게 물어보기 바란다. MBTI, STRONG, 직업선호도 검사, 홀랜드 검사 등 직업 심리검사 결과를 참조하거나, 위 장표에 있는 무료 성격유형 검사 결과를 참조해도 도움이 된다. ‘무료 성격유형 검사’는 핸드폰으로 20분 정도 소요된다.
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‘과거의 성과는 재현성이 있어서 미래의 성과를 예측하게 해준다.’ 경험기반 면접(BEI, Behavioral Events Interview)은 선발하고자 하는 직무에 맞춰 과거 경험을 질문하여 지원자의 직업기초능력과 태도적 요소를 평가한다. 주 질문을 한 다음, 후속 세부질문을 통해 경험의 구체적 사실 여부와 지원자의 실질적인 역량을 파악한다.