추천사 1: 기존의 불평등 논의를 넘어서
추천사 2: 성 불평등에 대한 본격적인 실증연구의 참된 예시
한국어판 저자 서문

제1장 여성의 활약 추진 지체와 일본적 고용 제도-이론적 개요와 이 책의 목적
1.1 서론-남녀 고용 불평등에 관한 기본적인 사실
1.2 일본적 고용 제도의 분석
1.2.1 일본적 고용 관행의 주된 논점에 대해서
1.2.2 일본적 고용 제도?관행의 전략적 합리성과 그 한계에 대해서
1.2.3 부부의 전통적 분업이 강하게 존속하는 제도적 원인에 대해서
1.2.4 여성에 대한 통계적 차별과 그 불합리성
1.2.5 일본적 고용 관행의 ‘기능 부전’
1.3 이 책의 분석 전략과 구성
|인용 문헌|
부록: 루빈의 인과추론 모델-비기술적인 해설
변수처리와 결과 | 반사실적인 인과의 정의 | 무작위가 아닌 할당과 선택 편향 | 루빈의 인과추론의 가정 | 루빈의 인과추론 모델의 한계 | 루빈의 인과추론 수법을 응용한 요소분해 분석

제2장 화이트칼라 정사원의 관리직 비율에서 남녀 격차의 결정 요인
2.1 서론-일본 실정에 대한 기본적인 인식
2.2 분석 전략과 주된 검증 가설
2.3 통계적 분석 방법
2.3.1 관리직 비율의 남녀 격차의 요소분해에 대해서
2.3.2 남녀 독립변수의 차이에 의한 ‘설명할 수 없는 부분’의 분석에 대해서
2.4 분석 결과
2.4.1 분석에 사용한 데이터
2.4.2 학력, 연령, 근속 연수의 남녀 차이가 관리직 비율의 남녀 격차에 미치는 영향
2.4.3 관리직 비율에 대한 성별과 개인 속성 및 기업 속성과의 상호작용 효과 분석
2.5 결론과 정책 임플리케이션
|인용 문헌|
부록: BO법과 DFL법에 의한 요소분해

제3장 남녀 직업 분리의 요인과 결과-간과되어 온 남녀 평등의 장애
3.1 서론
3.2 구미의 선행 연구 및 이론과 국제적으로 본 일본의 현상 리뷰
3.2.1 남녀 직업 분리에 관한 선행 연구?이론 리뷰
3.2.2 국제적으로 본 일본의 현상
3.3 분석 방법과 데이터
3.3.1 분석 방법
3.3.2 데이터 및 변수
3.4 분석 결과
3.4.1 남녀 직업분리도의 일본과 미국 비교와 시대 변화
3.4.2 성별, 직업, 임금과의 관련 분석
3.4.3 남녀 직업 분리의 요소분해 분석
3.5 결론과 논의
3.5.1 주된 분석 결과
3.5.2 기존 이론과의 정합성과 정책 임플리케이션
|인용 문헌|
부록 1: 매칭 모델
부록 2: 표의 직업 8분류와 일본과 미국 데이터의 직업 세부 분류와의 대응
1. 일본의 국세조사 직업 소분류 코드와 8카테고리의 대응
2. 미국의 2010년 센서스 소분류 코드와 8카테고리의 대응

제4장 화이트칼라 정사원의 남녀 소득 격차-격차를 초래하는 약 80%의 요인과 메커니즘의 해명
4.1. 서론
4.2 가설
4.3 분석 방법
4.3.1 남녀 소득 격차의 요소분해에 대해서
4.3.2 남녀 독립변수의 차이에 의해 ‘설명할 수 없는 격차’의 이질성 분석에 대해서
4.4 데이터 및 변수
4.4.1 분석에 사용한 데이터
4.4.2 독립변수
4.4.3 기술통계 결과
4.5 분석 1-남녀 소득 격차의 요인분해 분석
4.5.1 DFL법에 의한 설명도의 해석에 대해서
4.5.2 요인분석 결과
4.6 분석 2-설명할 수 없는 격차에 관한 이질성 분석
4.6.1 연령별 남녀 소득 격차
4.6.2 학력별 남녀 소득 격차
4.6.3 직업별 남녀 소득 격차
4.6.4 주당 평균 노동 시간별 남녀 소득 격차
4.6.5 직급별 남녀 소득 격차
4.7 결론과 논의
|인용 문헌|
부록: 성향점수의 타당성 진단 분석

제5장 기업의 워크 라이프 밸런스 추진과 한정정사원제도가 남녀 임금 격차에 미치는 영향
5.1 서론
5.2 가설과 인과추론상의 가정
5.3 데이터 및 변수
5.4 분석 방법
5.5 분석 결과
5.5.1 IPT 가중 후의 처리변수 및 통제변수의 통계적 독립 검정에 대해서
5.5.2 기업 속성과 개인 속성의 기업 시책에 대한 영향에 대해서
5.5.3 GEO 방침 유무의 영향
5.5.4 GEO 방침 유무와 WLB 추진 시책 유무의 조합의 영향
5.5.5 GEO 방침 유무와 근무지 한정정사원제도 유무의 조합의 영향
5.6 결론
|인용 문헌|

제6장 여성의 활약 추진과 노동생산성­어떠한 기업 시책이 왜 효과를 낳는 것인가
6.1 서론
6.2 OECD 데이터의 분석
6.3 일본 기업의 분석
6.3.1 데이터
6.3.2 기업 매출 총이익의 결정 요인의 토빗회귀분석
6.4 결론과 인과효과에 관한 논의
|인용 문헌|

제7장 통계적 차별과 간접차별­인센티브 문제의 재검토
7.1 서론­자기충족적 예언과 통계적 차별
7.2 코트와 라우리 이론의 의미와 과제
7.2.1 이론을 이해하는 데 유의할 것
7.2.2 CL 이론의 보다 공식적인 리뷰
7.3 CL 이론이 고려하지 않았던 대책
7.3.1 대책 1: 기업 인사의 리스크 회피성 해소
7.3.2 대책 2: 시험고용 기간의 유효 이용
7.4 시그널 분포가 여성에게 불리한 경우의 고찰
7.4.1 기업이 유자격자 비율에 대하여 남녀 동등을 믿지만 여성에게 불리한 시그널을 사용하는 경우
7.4.2 기업이 성별에 의존하지 않는 유자격자의 수요곡선을 가지고, 여성에게 불리한 시그널만을 사용하여 노동자의 유자격성을 판단하는 경우-간접차별 모델
7.5 결론과 논의
|인용 문헌|

제8장 남녀 불평등과 그 불합리성-분석 결과가 의미하는 것
8.1 서론-‘기본적인 인식’을 의심해 볼 필요에 대해서
8.2 여성의 관리직 비율과 간접차별
8.3 통계적 차별, 자기충족적 예언과 여성 노동의 비생산성
8.4 여성의 직업 스테레오타입화
8.5 장시간 노동과 여성의 기회
8.6 다이버시티 경영과 여성의 활약 추진
8.7 고용 형태의 임금 격차
8.8 여성활약추진법의 운용
8.8.1 정규 고용, 비정규 고용별 구체적인 행동계획 책정의 지침에 대해서(제8조 관계)
8.8.2 사업계획 책정의 후속 조치에 대해서
8.8.3 기업의 여성 활용 지표의 ‘투명화’에 대해서(제16조 관계)
8.9 남녀의 기회 평등을 생각하는 데 유의해야 할 것
|인용 문헌|

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