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책소개
목차
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지은이의 말 _ 핵심인재 관리법은 따로 있다!
편역자의 말 _ 기업 성패의 중심에 핵심인재가 있다! 1장 핵심인재는 기업을 차별화시키는 경쟁력이다 진정한 경쟁력은 사람이다 주사위 던지기와 같은 전통적 면접 방식 채용의 오류에 빠지는 실무 관리자의 딜레마 인사담당자의 문서 작업으로 전락한 면접 과거를 통해 미래를 예측하는 행동역량면접 획일화된 면접 방식은 금물이다 정교한 직무 프로파일을 설계해야 한다 CASE STUDY _ 행동역량면접의 도입 배경 2장 행동역량면접을 통해 핵심인재를 채용할 수 있다 왜 행동역량면접이 필요한가? 직무기술서를 보다 더 효과적으로 활용하라 이력서만 훑고 있는 건 시간 낭비다 직무 경력에 대한 질문으로 정보를 얻어라 가설적인 상황에 대한 의견을 들어라 행동 정보는 특정한 사건과 관련이 있다 행동역량면접 vs 전통적 면접 지원자의 뛰어난 면접 기술에 놀라지 말자 첫인상만 보고 채용을 판단하지는 않는가? 평판 조회를 채택하기 힘든 전통적 면접 방식 구조화 면접 vs 비구조화 면접 각 면접 방식의 성공 확률을 비교해보자 회사의 지지를 얻는 것도 중요하다 경제적 부가가치를 계산해서 보고하라 CASE STUDY _ 행동역량면접의 접근 방식 한국형 핵심인재 채용법 _ 통신업체 3장 조직과 직무에 적합한 인재를 찾는 법은 따로 있다 인재에 대한 정의를 명확히 세워라 인재가 회사를 떠나는 이유를 알자 먼저 적합성에 대한 정의를 내려야 한다 핵심 가치에 대한 합의가 선행되어야 한다 올바른 채용보다 핵심 가치가 더 중요하다 핵심 가치와 직원 행동의 연계가 중요하다 업무 내용과 수행 방식을 모두 고려하라 행동 외에 지식과 기술도 반드시 평가하라 행동역량의 정확한 개념을 알자 행동의 전이 가능성에 대한 개념을 파악하라 회사 고유의 행동역량을 개발하라 행동역량은 지속적인 성공을 위한 로드맵이다 CASE STUDY _ 핵심 가치의 활용 성공사례 한국형 핵심인재 채용법 _ 공사 4장 행동 프로파일을 통해 업무 수행 방식을 파악할 수 있다 행동 프로파일은 누구에게나 유용하다 중요 사건에 집중하라 중요 사건을 구체적으로 분석해야 한다 중요 사건과 기업 핵심 가치의 연계성 중요 사건을 통해 행동 프로파일을 개발하라 포커스 그룹을 활용하라 행동 프로파일을 만들 때 주의할 점 포커스 그룹에서 진행자의 역할 필수 역량 vs 권장 역량 효과적인 행동 프로파일 만들기 행동 프로파일의 예시 CASE STUDY _ 포커스 그룹의 정보 활용 성공사례 한국형 핵심인재 채용법 _ 전자업종 5장 행동역량면접은 전통적 면접과 차원이 다르다 행동역량면접 vs 전통적 면접의 질문 내용 키워드를 통해 정보를 기억하라 역량면접 질문의 예시 면접 가이드를 참고해서 질문하라 CASE STUDY _ 면접 가이드의 활용 성공사례 한국형 핵심인재 관리법 _ 제조업 6장 핵심인재 선발을 위한 면접 방법을 파악하라 면접 준비를 사전에 철저히 하라 면접을 구조화해야 편견이 사라진다 긴 면접 시간도 장기적으로 보면 이익이다 면접관의 인원은 2명이 적정하다 행동 정보를 반드시 기록해야 한다 면접관은 지원자를 편하게 해주어야 한다 행동역량면접 과정을 안내해야 한다 개방형 질문 vs 폐쇄형 질문 훌륭한 면접은 경청으로 이루어진다 심화 질문을 통해 정보를 끄집어내자 행동 관련 응답을 유도해야 한다 회사 홍보 전략으로서의 행동역량면접 면접 마무리도 중요하다 행동역량에 기반한 평판 조회는 필수다 면접 후 탈락 통보에도 준비가 필요하다 최종 선발자를 대상으로 확인 절차를 밟아라 실무 관리자에게 행동역량면접 교육을 실시하라 CASE STUDY _ 행동역량 프로파일 성공사례 한국형 핵심인재 채용법 _ 자동차업체 7장 핵심인재, 선발 기준을 확실히 정하라 공통적인 평가 기준을 정립해야 한다 직무 프로파일을 근거로 채점해야 한다 과거의 행동을 통해 미래를 예측한다 응답 채점엔 행동준거 평가척도를 사용한다 행동준거 평가체계를 이용해 객관화한다 일반적인 채점 오류를 최소화해야 한다 채용 결정은 최대한 객관적으로 한다 입사 제안을 하기 전에 핵심 가치를 설명하라 CASE STUDY _ 행동준거 평가체계의 활용 성공사례 한국형 핵심인재 채용법 _ 다이렉트 보험사 8장 핵심 가치, 비전, 그리고 인적자원을 통합하라 행동 프로파일은 인사 관리의 중심축이다 각 기업들의 인사관리 행동역량에 기반한 인사시스템을 정착하라 CASE STUDY _ 역량 중심의 인사 관리 성공사례 부록 부록 1_ 인터넷 기업의 채용 _ 시간이 촉박할 때 올바른 채용이 가능할까? 부록 2_ 역량면접 실행을 위한 가이드 부록 3_ 주석 |
저자 소개 1
고려대학교 심리학과 임상ㆍ상담심리학 석사 과정을 밟았으며, 현재 글로벌 인사ㆍ조직 컨설팅사인 헤이그룹 한국사무소에서 리더십ㆍ핵심 인재 평가팀 리더로 재직중이다. 머서 HR컨설팅, 토마스인터내셔널, PSI 컨설팅 등에서 13년 동안 역량 및 리더십 분야의 전문 컨설턴트로서 신입ㆍ경력사원 채용, 임원 및 핵심 인재 선발, 리더십 역량진단 및 코칭 등에 대한 자문활동을 해오고 있다. 영국 역량평가 전문기관인 A&DC의 인증평가위원이며, 한국 산업 및 조직심리학회와 한국 임상심리학회 회원으로 활동하고 있다. 대한민국 최초 우주인 선발 평가팀의 프로젝트 매니저로서 선발도구를 개발했으며,
고려대학교 심리학과 임상ㆍ상담심리학 석사 과정을 밟았으며, 현재 글로벌 인사ㆍ조직 컨설팅사인 헤이그룹 한국사무소에서 리더십ㆍ핵심 인재 평가팀 리더로 재직중이다. 머서 HR컨설팅, 토마스인터내셔널, PSI 컨설팅 등에서 13년 동안 역량 및 리더십 분야의 전문 컨설턴트로서 신입ㆍ경력사원 채용, 임원 및 핵심 인재 선발, 리더십 역량진단 및 코칭 등에 대한 자문활동을 해오고 있다. 영국 역량평가 전문기관인 A&DC의 인증평가위원이며, 한국 산업 및 조직심리학회와 한국 임상심리학회 회원으로 활동하고 있다. 대한민국 최초 우주인 선발 평가팀의 프로젝트 매니저로서 선발도구를 개발했으며, 전문평가위원으로 참여했다. 삼성그룹, 삼성화재, 삼성증권, 삼성네트웍스, 현대자동차, 현대카드ㆍ캐피탈ㆍ커머셜, 웅진그룹, 코오롱그룹, SK E&S, LG CNS, 롯데닷컴, 뮌헨재보험, 아디다스 코리아 등에서는 리더십 역량진단 및 임원 후보군 선발을 위한 컨설팅을 수행했다. 화이자제약, 노바티스, 엠에스디제약, 사노피―아벤티스, 아스트라제네카, 베링거잉겔하임 등 글로벌 제약 업체의 리더들에게는 리더십 역량에 대한 체계적인 진단을 토대로 역량 계발을 밀착해서 가이드하는 리더십 전문 코치로서도 활동중이다. 리더십 분야뿐만 아니라 SK그룹, SK텔레콤, 한국전력, LG전자, 교보생명, 교보자동차보험, MBC 등의 신입사원 채용도구를 개발했으며, 한국은행, 현대오일뱅크, 한화그룹, 한화석유화학, 한국관광공사, 기술보증기금 등에서는 채용 면접관 교육 및 전문면접 위원으로 참여했다. 역량 중심 채용면접기법을 소개한 『핵심인재가 기업의 운명을 결정한다』를 편역했으며, 〈동아비즈니스리뷰〉에 ‘과거경험 속에 내재된 성공DNA를 찾아라’ 등의 칼럼을 기고했다.
저자 : 데이비드 코헨
보스턴대학에서 교육학 박사를 수여받았으며, 현재 Strategic Action Group의 창립멤버이면서 대표 컨설턴트로 활동하고 있다. 미국·캐나다·남미뿐 아니라 유럽·동아시아·아프리카에 걸쳐 다국적 기업에 인사제도와 관련된 컨설팅 업무를 수행하고 있으며, 여러 기업체로부터 출강 요청을 받는 인기 강사이기도 하다.
편역 : 최유경
고려대학교 심리학과를 졸업했고, 윌슨러닝코리아 어세스먼트 전문 컨설턴트로 재직한 바 있다. 현재 머서 HR컨설팅 선임컨설턴트, 어세스먼트 팀원으로 재직 중이며, 컨설팅 대표기업으로는 CJ주식회사·대교·르노삼성코리아·아디다스코리아·현대오일뱅크·SK텔레콤·대우건설·휴맥스·특허청 등이 있다.
편역 : 송명준
고려대학교 심리학과 임상·상담심리학 석사 과정을 밟았으며, 고려대학교 학생생활 및 행동과학연구소 연구원, 해군사관학교 상담교관으로 재직한 바 있다. 현재 머서 HR컨설팅 컨설턴트, 어세스먼트 팀원으로 재직 중이며, 컨설팅 대표기업으로는 SK텔레콤·LS산전·동부생명·희성전자 등이 있다.
관련 분류
- 카테고리 분류
품목정보
- 발행일
- 2006년 11월 06일
- 쪽수, 무게, 크기
- 358쪽 | 552g | 153*224*30mm
- ISBN13
- 9788960600096
책 속으로
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행동역량면접방식은 각 기업의 요구사항에 맞게 설계되어야 한다. 책이나 여러 회사의 채용 시스템에서 사용하는 일반적인 면접 방법을 행동역량면접 프로세스에 그대로 도입하는 것은 기업 고유의 특성이나 핵심 가치와 연계해서 만들어낸 것보다 효과가 낮은 편이다. 최적의 인재를 확보하는 것은 경쟁력의 원천이 된다. 그런데 다른 회사나 경쟁사와 동일한 방법으로 채용을 한다면 결코 경쟁력을 확보할 수 없으며, 회사가 진정으로 원하는 인재를 선발해낼 수 없다. 행동역량면접을 통해 지원자의 과거만을 파악할 수 있는 것은 아니다. 더 많은 것을 파헤치기 위해 면접관은 해당 직무 및 기업 문화와 관련해 지원자에게 무엇을 질문해야 할지 사전에 명확히 정해놓는 것이 좋다.
--- p.33 |
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행동역량을 도출하고 활용하는 것은 직원들의 능력을 인정하고 보상하는 데 있어 공정하고 명확한 판단을 할 수 있도록 도와준다. 행동역량이 성과 평가에 활용되면 개인적인 선입견에 의해 평가할 수 없게 된다. 따라서 모든 구성원은 관리자에게 보여지는 인상에 의존하지 않고 동일한 기준에 따라 평가받을 수 있다. 행동역량은 측정 가능하기 때문에 매우 객관적이고 유용한 정보를 성과 관리 시스템, 다면 평가, 개인 평가, 교육 훈련 등에 제공한다. 특히 중요한 사실은 각각의 직원들에게 현재 어떤 행동역량이 필요한지 알려준다는 것이다. 이러한 것을 알아가는 과정에서 성공에 대한 회사 공통의 언어가 만들어지게 된다. 또한 경력 개발을 원하는 사람은 자신의 역량 프로파일을 파악함으로써 자신이 하고 싶어하는 직무나 직급의 프로파일과 비교할 수 있다.
--- p.122 |
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행동 관련 정보를 채점할 시에는 행동 프로파일의 모든 면을 점수화할 수 있도록 디자인된 행동준거 평가척도를 사용하는 것이 바람직하다. 행동준거 평가척도는 개인의 응답을 채점할 때 전사적인 공감대를 형성할 수 있도록 돕는다. 또한 다수의 면접관이 다수의 지원자를 면접하더라도 지원자들을 상대적으로 비교하는 대신 직무 프로파일과 비교함으로써 일관적인 평가를 할 수 있도록 한다. 이처럼 행동준거 평가척도를 통해 면접 과정의 타당성과 일관성을 유지할 수 있다. 면접관은 면접이 끝난 직후 지원자의 반응이 직무 프로파일과 얼마나 일치하는지를 평가해야 한다. 지원자가 언급한 키워드들이 평가의 가이드가 될 수 있다.
--- p.275 |
출판사 리뷰
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최고의 인재를 뽑기 위한 행동역량면접 실행 로드맵
이직이나 직장 불만족으로 대표되는 채용 실패로 인해 낭비되는 심리적, 정신적 비용은 실제 지출된 비용의 열 배 이상이다. 특히 이직하거나 불만족한 사람이 똑똑하고 우수한 인재일수록 그 비용과 부정적 효과는 더욱 커진다. 이제 무조건적인 우수인재보다는 지원자가 회사의 조직문화에 적합한지, 지원한 직무에 적합한지를 고려해야 할 때다. 이 책에서 재차 강조하고 있는 행동역량면접은 주관적인 판단을 객관화시킴으로써 채용 정확도를 현저히 높여준다. 그렇다고 해서 모든 회사에 똑같은 행동역량 내용이 적용되는 것은 아니다. 즉 행동역량면접은 기업의 문화와 특성에 따라 독자적으로 설계되고 운영되어야 한다. 이 책은 일반적인 행동역량면접 방식의 이론은 물론, 여러 기업의 사례를 통해 행동역량면접의 타당성을 검증해준다.
1장에서는 전통적 면접 방식과 행동역량면접 방식에 대해 소개한다. 2장에서는 전통적 면접 방식과 행동역량면접 방식을 비교하며, 행동역량면접의 중요성과 구체적인 시스템을 알려준다. 3장에서는 각각의 조직과 직무에 적합한 핵심인재를 채용하는 방법을 제시한다. 4장에서는 중요 사건 분석 및 포커스 그룹 활용 등 행동 프로파일의 내용을 구체적으로 짚어준다. 5장에서는 전통적 면접과 행동역량면접의 질문 예시를 통해 전통적 면접과 차원이 다른 행동역량면접의 질문 내용을 상세히 소개한다. 6장에서는 올바른 면접 방법 및 면접관의 태도 등을 통해 핵심인재를 선발할 수 있는 방법을 제시한다. 7장에서는 채용 오류를 줄이기 위해 핵심인재 선발 기준을 확실히 정해야 한다고 강조한다. 8장에서는 행동역량에 기반한 인사시스템을 바탕으로 핵심 가치, 비전, 인적자원을 통합해야 하는 이유를 알려준다. |
