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책소개
목차
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1부 고능률의 인간 관계-사우스웨스트의 성공의 열쇠
1. 러브 필드에서 세계에서 가장 성공한 항공사로 효율성 품질 성장률 통제 믿을 수 있고 저렴한 비행 상품에 대한 요구 경쟁적 위협 성공 요인-리더십, 문화, 전략, 그리고 조율 성공 요인의 이면-고능률의 인간 관계 2. 고능률의 인간 관계를 통한 전략적 도전 과제의 극복 단거리 비행의 생산성 불이익 이륙 준비 시간의 단축 고능률의 관계를 통한 조율 동일한 도전 과제에 대한 다른 대응 방법의 예들 3. 사우스웨스트 항공과 아메리칸 항공의 비교-관계 조율의 힘 의사 소통 인간 관계 관계를 통한 조율 사우스웨스트 항공과 콘티넨털, 아메리칸, 유나이티드 항공의 비교: 관계를 통한 조율의 이점 품질과 효율성 개선하기 왜, 관계의 조율이 효과가 있는가? 집단 정체성의 힘 4. 인간 관계 조율이 다른 산업에서 발휘하는 영향력-건강 보험의 사례 환자 간호 조율의 도전 과제 관계 조율의 성과 관계 조율이 성과에 중요한 영향력을 행사할 때 2부 고능률의 인간 관계를 만드는 사우스웨스트 항공의 열 가지 프랙틱스 5. 신뢰와 배려로 경영하라 사우스웨스트 항공의 리더십 콘티넨털 항공의 리더십 유나이티드 항공의 리더십 아메리칸 항공의 리더십 사우스웨스트 항공의 리더십 변화 사우스웨스트 항공의 최고 경영진 6. 일선 리더십에 투자하라 사우스웨스트 항공의 관리 감독 관리 감독 인력의 보강의 장점 콘티넨털 항공의 관리 감독 유나이티드 항공의 관리 감독 아메리칸 항공의 관리 감독 사우스웨스트의 다른 점 관리 감독 인력의 감축 사례 관리 감독 인력의 보강 사례 7. 인간 관계 역량이 있는 사람을 고용하고 교육하라 사우스웨스트 항공의 고용과 교육 유나이티드 항공의 고용과 교육 콘티넨털 항공의 고용과 교육 아메리칸 항공의 고용과 교육 8. 갈등을 이용하여 인간 관계를 만들어라 사우스웨스트 항공의 갈등 해결 갈등 해결의 이점 유나이티드 항공의 갈등 해결 콘티넨털 항공의 갈등 해결 아메리칸 항공의 갈등 해결 사우스웨스트 항공에서는 어떻게 갈등 해결 프로세스가 발전할 수 있었는가 9. 일과 가정을 통합하라 직장에서도 자신의 모습을 그대로 유지할 수 있도록 하라 개인의 고통과 성공 챙겨주기 직원(가정)과 조직과의 동일시 문화 위원회 공동체에 기부하기 분리된 일과 가정을 이어 놓으려는 노력 직장 생활이 가족과 공동체에게 피해를 주지 않도록 하는 것 10. 경계 연결자를 만들어라 사우스웨스트 항공의 경계 연결 활동 경계 연결자 역할의 이점 유나이티드 항공의 경계 연결 콘티넨털 항공의 경계 연결 아메리칸 항공의 경계 연결 인간 관계 형성자로서의 경계 연결자 11. 특정인을 비난하지 마라-광범위하게 성과를 측정하라 사우스웨스트 항공의 성과 측정 통기능적인 성과 측정의 이점 유나이티드 항공의 성과 측정 콘티넨털 항공의 성과 측정 아메리칸 항공의 성과 측정 책임 추궁과 학습의 비교 기타 사우스웨스트의 성과 측정 접근법 12. 경계에 있는 직무에는 유연성을 주어라 사우스웨스트 항공의 직무 유연성 직무 유연성의 이점 콘티넨털 항공의 직무 유연성 유나이티드 항공의 직무 유연성 아메리칸 항공의 직무 유연성 왜, 직무 유연성이란 것이 그렇게 힘든가? 13. 노조를 적이 아닌 동반자로 만들어라 사우스웨스트 항공의 노사 관계 콘티넨털 항공의 노사 관계 유나이티드 항공의 노사 관계 아메리칸 항공의 노사 관계 14. 공급자와 관계를 쌓아라 공항과의 동반자 관계 2001년 9.11 사태 이후 안전을 위한 동반자 관계 동반자 관계의 도전 과제 항공 교통 관제소와의 동반자 관계 항공기 제조업자들과의 동반자 관계 공급자와 동반자 관계를 형성하는 것의 이점 3부 고능률의 관계 만들고 유지하기 15. 어떻게 10개의 사우스웨스트 프랙틱스들이 서로를 강화하는가? (혹은, 파괴하는가?) 신뢰와 배려로 경영하라 일선 리더십에 투자하라 인간 관계 역량이 있는 사람을 고용하고 교육하라 갈등을 이용하여 인간 관계를 구축하라 일과 가정의 이분법을 해체하라 경계 연결자들을 만들어라 성과를 광범위하게 측정하라 경계에 있는 직무에 유연성을 주어라 노조를 적이 아닌 동반자로 만들어라 공급자와 동반자 관계를 만들어라 16. 사우스웨스트에게서 배우기 - 아메리칸, 콘티넨털, 유나이티드, 젯 블루의 노력 사우스웨스트 모델을 배우려고 했던 타 항공사들의 노력 아메리칸 항공 콘티넨털 항공 콘티넨털 라이트 유나이티드 셔틀 젯 블루 에어 웨이 17. 곤경을 딛고 일어서기 - 9.11 사태 및 다른 위기에 대한 사우스웨스트의 대응 경쟁의 위협, 그리고 회복 성장의 위협, 그리고 회복 2001년 9.11 사태의 위기에 대한 대처 US 에어 웨이의 대처 아메리칸 항공의 대처 콘티넨털 항공의 대처 사우스웨스트 항공의 대처 위기에 대한 대응책으로써의 해고 재정 충당금의 역할 18. 고능률의 인간 관계 실행하기 신용과 배려로 경영하라 일선 리더십에 투자하라 인간 관계 역량이 있는 사람을 고용하고 교육하라 갈등을 이용하여 인간 관계를 만들어라 일,가정의 이분법을 해체하라 경계 연결자들을 만들어라 성과를 광범위하게 측정하라 경계에 있는 직무에 유연성을 주어라 노조를 적이 아닌 동반자로 만들어라 공급자와 동반자 관계를 만들어라 재정 충당금을 만들어라 |
저자 소개
저자 : 조디 호퍼 기텔
조디 호퍼 기텔은 브랜다이스 대학의 헬러사회경제정책대학원의 조교수이자, MIT의 글로벌 항공산업 프로그램의 정회원이다. 그녀는 MIT의 슬로안 경영 대학원에서 박사 학위를 취득하고, 5년간 하버드 경영대학원에서 학생들을 지도했다. 그녀의 연구 및 교수 활동의 핵심 분야는 인적 자원과 서비스 기업 경영으로 특히 조직 내부 혹은 조직간의 관계 조율에 관심이 많다.
관계의 조율이라는 개념은 그녀가 만들어 낸 것으로서, 목표와 지식의 공유, 상호 신뢰가 바탕이 된 인간 관계를 통해 여러 가지 업무 기능을 조율하는 것을 일컫는다. 그녀는 이 개념이 효율성이나 품질 성과에 어떠한 영향을 미치는지, 그리고 이 개념에 필요한 조직적인 프랙틱스들이 어떤 것인지를 밝혀 냈다.
기텔 교수가 발표한 논문이나, 사례집은 20여 개가 넘는다. 그녀는 자신의 연구 결과를 경영자, 학자, 정책 입안자들에게 발표하는 기회를 많이 갖고 있다. 그녀는 Human Resource Network of the Industrial Relations Research Association의 공동 회장이자 Families First Health and Support Center의 부회장이다. 그리고 Academy of Management에서 정회원으로 활발하게 활동하고 있다. 현재 뉴햄프셔의 포츠마우스에서 남편인 로스, 두 딸인 로즈와 그레이스와 단란하게 살고 있다.
관계의 조율이라는 개념은 그녀가 만들어 낸 것으로서, 목표와 지식의 공유, 상호 신뢰가 바탕이 된 인간 관계를 통해 여러 가지 업무 기능을 조율하는 것을 일컫는다. 그녀는 이 개념이 효율성이나 품질 성과에 어떠한 영향을 미치는지, 그리고 이 개념에 필요한 조직적인 프랙틱스들이 어떤 것인지를 밝혀 냈다.
기텔 교수가 발표한 논문이나, 사례집은 20여 개가 넘는다. 그녀는 자신의 연구 결과를 경영자, 학자, 정책 입안자들에게 발표하는 기회를 많이 갖고 있다. 그녀는 Human Resource Network of the Industrial Relations Research Association의 공동 회장이자 Families First Health and Support Center의 부회장이다. 그리고 Academy of Management에서 정회원으로 활발하게 활동하고 있다. 현재 뉴햄프셔의 포츠마우스에서 남편인 로스, 두 딸인 로즈와 그레이스와 단란하게 살고 있다.
역자 : 황숙경
이화여자대학교 영어영문학과를 졸업하고 고려대학교 영어영문학과 대학원을 졸업했다. 금융결제원 금융망업무부 조사, 연구팀에서 근무했으며 한양여자대학교에서 실용영어 강사로 출강했다. 현재 번역 프리랜서로 활동하고 있다. 역서로는『똑똑한 사람이 멍청한 상사 밑에서 일할 때』,『여자들이 알고싶어하는 성공한 남자들의 10가지 비밀』등이 있다.
품목정보
책 속으로
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사우스웨스트는 위계질서가 엄격하지 않고, 팀 위주로 움직이는 회사이다. 그런데 아이러니컬하게도 일선 직원 한 명당 감독관 수는 다른 항공사보다 더 많다. 이것은 오늘날 비즈니스를 연구하는 많은 학자들의 생각과는 모순되는 것이다. 그들은 감독관의 목적은 직원들을 통제하고 모니터링을 하여 관료제도를 영속화하는 것이라고 믿고 있다. 많은 조직에서는, 일선 직원들에게 팀웍과 조화가 필요하며 감독관들은 그것을 방해하는 존재라고 생각한다. 감독관의 수가 적고 위계질서가 엄격하지 않은 조직이 관료적인 조직보다 훨씬 나은 성과를 낸다는 것이다. 그럼에도 불구하고, 미국의 노동 인력에 관한 자료를 보면 1950년대 이래 관리자들과 감독관들은 지속적으로 증가되었고, 1980년대에도 이러한 추세는 계속되었다. 심지어는 비즈니스 언론에 다운사이징과 계층 해체에 관한 이야기가 빈번히 소개되던 1990년대도 이러한 추세는 지속되었다. 이러한 사실로 볼때, 감독관의 존재가 불필요한 것만은 아니었을지도 모른다.
--- p.131 |
