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책소개
목차
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Part 01 나의 성격 알아보기
직장에서의 성격연구란 무엇이며, 왜 필요한가? Chapter 01 빅 파이브 체험에 필요한 정보 왜 직장에서의 성격연구가 필요한가? Chapter 02 스트레스 안정감에 대한 욕구｜부정적 감정 Chapter 03 사교성 외향성 Chapter 04 호기심 창의성｜경험에 대한 개방성 Chapter 05 협상력 적응성｜호응도 Chapter 06 집중 통합성｜성실성 Chapter 07 성격특징의 개념 성격을 창조하기 위해서 협력하기 Part 02 직장에서의 빅 파이브 개인과 조직의 성과를 높이기 위한 현실적인 응용 프로그램 Chapter 08 리더십 이상적인 리더의 성격특징 Chapter 09판매와 영향력 전략 상호신뢰감을 형성하는 방법 Chapter 10 커리어 플랜 일이 잘 맞으면 그 일을 하라 Chapter 11 인간관계 파트너십과 인간관계에서의 분쟁 해결 Chapter 12 팀 개발 팀에서 빅 파이브 활용하기 Chapter 13 선발 고용을 결정할 때 발생하는 위험 줄이기 Part 03 인적자원 개발을 위한 변화 유전된 행동과 학습된 행동에 따른 교육 방법 Chapter 14 본성 대 양육 바꿀 수 있는 것과 바꿀 수 없는 것 Chapter 15 동기부여 업무 능력 향상을 위한 기본 재료 Chapter 16 교육의 새로운 패러다임 인적자원의 최적화 Chapter 17 학습 유형 성격특징이 학습이 미치는 영향 Part 04 빅 파이브 프로파일의 관계와 의미 빅 파이브의 정보 활용하기 Chapter 18 다른 사람에 대해 알고 싶은 욕구 성격특징이 학습에 미치는 영향 Chapter 19 성격 변화의 가능성 자신을 있는 그대로 받아들이되, 운명에 굴복하지 마 |
저자 소개
저자 : 피어스 J. 하워드 박사
노스캐롤라이나 주, 샬럿 시에 있는 CentACS(Center for Applied Cognitive Studies, 인지 연구 응용 센터) 조합원이며 연구 책임자다. 아내이자 파트너인 제인과 함께 1986년부터 회사를 시작한 이래로 피어스는 팀 설립, 평가, 파이브-팩터 성격 모델과 같은 인지과학의 최신 연구의 전문가다. 현재 피어스는 CentACS의 연구 분과를 관리하고 있으며, 파이브-팩터 모델을 기반으로 하여 지속적으로 연구 자료를 수집하고 소프트웨어 응용 프로그램을 개발하고 있다. 또한 제인과 함께 빅 파이브 공인 프로그램을 개발하여 가르치고 있다.
1972년에 채플 힐에 있는 노스캐롤라이나 대학교에서 교육과정과 연구에 대해 초점을 맞춘 교육학 분야에서 박사학위를 취득했다. 그 후 25년 동안 피어스는 각종 단체에서 심리학자로 일했다. 1996년부터는 샬럿 시에 있는 파이퍼 대학 MBA. 프로그램에서 조직의 행동양식, 관리자를 위한 문제 해결방식을 가르쳤다. 그리고 노스캐롤라이나 대학교에서도 조직 성장에 대한 샬럿 시 공인 프로그램을 가르쳤다.
피어스는 《뇌에 대한 사용설명서: 정신과 두뇌 연구에 대한 일상적 적용》의 저자다. 이 책으로 피어스는 1997년 5월에 오프라 윈프리 쇼에 출연했다. 피어스와 제인은 파이브 팩터 모델에 대한 워크북, 사용서, 기사를 공동으로 집필했다. 지역 콘퍼런스, 전국 콘퍼런스, 국제 콘퍼런스에서 제인과 함께 발제하기도 했다.
1972년에 채플 힐에 있는 노스캐롤라이나 대학교에서 교육과정과 연구에 대해 초점을 맞춘 교육학 분야에서 박사학위를 취득했다. 그 후 25년 동안 피어스는 각종 단체에서 심리학자로 일했다. 1996년부터는 샬럿 시에 있는 파이퍼 대학 MBA. 프로그램에서 조직의 행동양식, 관리자를 위한 문제 해결방식을 가르쳤다. 그리고 노스캐롤라이나 대학교에서도 조직 성장에 대한 샬럿 시 공인 프로그램을 가르쳤다.
피어스는 《뇌에 대한 사용설명서: 정신과 두뇌 연구에 대한 일상적 적용》의 저자다. 이 책으로 피어스는 1997년 5월에 오프라 윈프리 쇼에 출연했다. 피어스와 제인은 파이브 팩터 모델에 대한 워크북, 사용서, 기사를 공동으로 집필했다. 지역 콘퍼런스, 전국 콘퍼런스, 국제 콘퍼런스에서 제인과 함께 발제하기도 했다.
저자 : 제인 미첼 하워드
CentACS의 조합원이며 관리 책임자다. 제인은 회사의 선전, 마케팅, 판매, 운영, 정보 기술, 재정, 프로그램을 감독하고 있다. 제인은 1991년부터 파이브-팩터 모델을 활용하여 빅 파이브 자료를 개발하고 중역 코칭을 지도하고 빅 파이브 모델을 통해 팀 재건을 위한 단기 프로그램을 진행하고 빅 파이브 프로그램을 교육 프로그램으로 통합시켰다. 그리고 컨설턴트와 교육자를 위해서 빅 파이브 공인 프로그램을 피어스와 함께 개발하여 가르치고 있다. 또한 CentACS가 개발한 국제적인 회원 네트워크를 관리하고 있다.
1987년에 제인은 웨이크포레스트 대학 경영대학원에서 조직 행동에 초점을 맞춘 연구로 MBA 학위를 취득했다. 제인은 1982년부터 교육과 성장을 위한 미국 모임the American Society for Training and Development의 샬럿 시 지부 회원이며, 1989년에는 회장을 역임했다. 그리고 1990년에 전국 ASTD 제4지역 책임자였다. 제인은 1993년에 지역 봉사 최우수상을 받았으며, 1995년에 전국 ASTD 여성 네트워크 전문 리더십계발상을 받았다. 또한 제인은 캐롤라이나 조직계발 네트워크 운영 위원회에서 일하기도 했다. 그리고 샬럿 시 상공회의소 교육 서비스 위원회와 미국 붉은 십자가 캐롤라이나 지역 자원봉사자 위원회에서도 활동하며 캐롤라이나 조직계발 영리단체의 회장을 맡고 있다.
1987년에 제인은 웨이크포레스트 대학 경영대학원에서 조직 행동에 초점을 맞춘 연구로 MBA 학위를 취득했다. 제인은 1982년부터 교육과 성장을 위한 미국 모임the American Society for Training and Development의 샬럿 시 지부 회원이며, 1989년에는 회장을 역임했다. 그리고 1990년에 전국 ASTD 제4지역 책임자였다. 제인은 1993년에 지역 봉사 최우수상을 받았으며, 1995년에 전국 ASTD 여성 네트워크 전문 리더십계발상을 받았다. 또한 제인은 캐롤라이나 조직계발 네트워크 운영 위원회에서 일하기도 했다. 그리고 샬럿 시 상공회의소 교육 서비스 위원회와 미국 붉은 십자가 캐롤라이나 지역 자원봉사자 위원회에서도 활동하며 캐롤라이나 조직계발 영리단체의 회장을 맡고 있다.
역자 : 이호은
1980년 서울에서 태어나 한동대학교 언론정보문화학부를 졸업하고, 장로회신학대학원에서 목회학석사를 받았다. 사람의 마음에 대해 깊은 관심을 가지고 공부하면서, 프리랜서 번역가로 활동중이다.
품목정보
- 발행일
- 2010년 08월 18일
- 쪽수, 무게, 크기
- 336쪽 | 496g | 153*224*30mm
- ISBN13
- 9788993413281
출판사 리뷰
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왜 직장에서의 성격연구가 필요한가?
상관과 싸우는 데 진저리가 나서 더 이상은 싸우고 싶지 않은가? 혹은 어떤 사람이나 어떤 집단과의 갈등이 극에 달해가는데도 그 사람이나 집단을 도저히 피할 수가 없고 계속해서 마주쳐야만 하는 상황에 처해 있는가? 그럴 경우에 갈등의 원인을 이해하고 첨예한 갈등을 조금이라도 완화시키고 싶은가? 아니면 직장에서 수월하게 일할 수 없게 방해하는 사람 때문에 잠도 못 자고, 위궤양까지 생길 지경인가? 성격문제는 개인과 회사의 성과와 직결된다. 따라서 자신의 성격이나 함께 일하는 사람들의 성격을 좀 더 잘 이해한다면, 훨씬 더 많이 성취하고 또 성장할 수 있다. 직장에서 성격의 역학을 얼마나 잘 이해하고 행동하는지에 따라서 성공 여부가 결정된다고 해도 과언이 아닌 것이다. 성격문제가 일을 망칠 수도 있고, 일이 잘되게 만들 수도 있다. 이 엄연한 사실을 좀 더 충분히 이해하도록 돕는 것이 이 책의 목적이다. 빅 파이브 모델이란 무엇인가? 빅 파이브Big Five 모델과 파이브-팩터Five Factor 모델이란 용어는 이 책에서 동의어로 사용된다. 이 모델은 고든 올포트Gordon Allport와 헤럴드 오드버트Harold Odbert가 1936년에 심리학 연구계에 도전장을 내밀며 시작했던 연구의 연장선상에서 비롯된 것이다. 그들은 심리학 연구자들에게 얼마나 많은 동의어 집단이 “한 인간의 행동과 다른 인간의 행동에 대한 다른 점을 구별하기 위해서” 규정되고 있는지 판별해냈다. 바로 개인의 성격들에 대한 주요한 차이점을 설명할 수 있는 5개의 동의어군이다. 다섯 가지 요인, 즉 파이브-팩터는 통상적으로 N, E, O, A, C라는 다섯 자음으로 불린다. 각 특징에 대해 간략하게 정리하면 다음과 같다. N=안정감에 대한 욕구Need for Stability 또는 부정적 감정Negative Emotionality N이 높은 사람은 변화에 대한 반응이 매우 높아서 스트레스가 없는 직장을 선호한다. 반면에 N이 낮은 사람은 매우 차분하고, 다른 사람들이라면 아연실색할 정도로 엄청난 스트레스를 받아도 비교적 영향을 받지 않는 편이다. E=외향성Extraversion E가 높은 사람은 많은 활동을 좋아한다. 반면에 E가 낮은 사람은 소음과 소란이 가득한 공간에서 멀찌감치 떨어져 있는 것을 좋아한다. O=창의성Originality 또는 경험에 대한 개방성Openness to Experience O가 높은 사람은 새로운 아이디어와 새로운 활동에 대해 그칠 줄 모르는 욕구를 가지고 있으며 쉽게 싫증을 느낀다. 반면에 O가 낮은 사람은 익숙한 영역을 선호하고 좀 더 실용적인 경향이 있다. A=적응성Accommodation 또는 호응도Agreeableness A가 높은 사람은 타인의 희망과 욕구에 잘 적응하는 경향이 있다. 반면에 A가 낮은 사람은 자신의 사적인 우선권을 요구하는 경향이 있다. C=통합성Consolidation 또는 성실성Conscientiousness C가 높은 사람은 하나 혹은 그 이상의 목표를 성취하기 위해 자신의 에너지와 자원을 통합하는 경향이 있다. CRK 낮은 사람은 하나의 작업에서 또 다른 작업으로 연달아 이어가는 방식의 즉흥적인 업무 스타일을 선호한다. 책 전체에서 문자와 표시를 활용하여 성격특징에 대해 설명하고 있는데, 그 요령을 쉽게 터득할 수 있을 것이다. 또한 실제로 각 챕터를 읽으면서 독자들의 성격이 빅 파이브 모델의 어떤 특징에 해당하는지 책 맨 뒷부분에 있는 표를 활용해 측정해볼 수 있다. 업무 현장에서 반드시 읽고, 반드시 적용해야 할 안내서 성격구조, 성격역동, 성격계발에 대한 지식은 주로 세 가지 상황에 도움이 된다. 첫째 자기 자신의 전문성을 발전시키려는 경우, 둘째 동료들과 관계할 경우, 셋째 상관이나 회사와 관계할 경우다. 어떻게 해야 직장에서 더 생산적이고 더 만족스러울 수 있을까? 어떻게 해야 중요한 사람들과 관계를 잘 해나갈 수 있을까? 어떻게 해야 나와 다른 사람들이 조직 문화에 좋은 영향을 미칠 수 있을까? 또한 적절한 사람에게 적절한 방법을 어떻게 적용해야 최고의 성과를 올리고 임원, 동료, 고객의 삶의 질을 향상시킬 수 있을까? 이러한 질문에 대답을 찾고 실행계획을 세울 수 있는 해답이 이 책에 제시되어 있다. |
