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케미스트리
성과를 만드는 조직에는 사람과 사람 사이에 화학적 결합이 있다
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- 경영관리/전략/경영학 top100 1주
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책소개
목차
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프롤로그 _ 성과가 나는 팀의 한 가지 비밀, 케미스트리
1부. 성과는 케미스트리에 있다 1장. 당신의 팀에는 케미스트리가 있습니까? 스타 플레이어에 기대지 않는다 25 조직의 90%가 성과를 못 내는 까닭 30 성과는 단순하게 관리할 수도 없고, 관리해서도 안 된다 34 케미스트리는 성과의 오래된 미래 37 동기부여의 과학 41 지금 우리는 어디에 와 있는가? 49 | 더불어 읽기 | 사회와 공존?동행하는 기업의 실적이 높아지고 있다 63 2장. 성과 나는 기업은 숫자보다 케미스트리를 우선한다 MIT에서 첫째로 강조하는 경영전략 59 사람이 함께하는 자율경영의 힘: 홀푸드 62 지위는 책임을 구분할 뿐이지 인간을 구분하는 게 아니야: 니토리 65 희생은 회사와 뜻을 함께하겠다는 직원에게서 나온다: 타타 68 현재도 진행 중인 사이렌의 유혹: 스타벅스 71 우리는 당신이 배우자를 죽게 놓아두지 않을 겁니다: 구글 74 기계나 원가절감보다 중요한 사람: 포스코 79 | 더불어 읽기 | 400년에 걸친 12대 거부의 비밀 82 2부. 어떻게 현장에서 케미스트리와 성과를 만드는가? 1장. 목표 설정, 커넥션, 평가 시스템을 함께하라 올바른 흐름을 구축하라 87 효과적인 성과 모델, ACE(Aim, Connection, Evaluation) 90 케미스트리를 높이는 ACE질문을 활용해라 93 2장. 목표 설정(aim) 현재 역량을 알자 99 목표를 공유하라 _ 리더의 바람직한 행동 / 리더의 바람직하지 않은 행동 101 MECE로 팀원에게 목표를 다운하라 _ Mutually Exclusive(중복 없이), Collectively Exhaustive(누락 없이) 106 목표는 정량적이자 정성적이어야 한다: SMART _ Specific, 구체적인 / Measurable, 측정 가능한 / Attainable, 달성 가능한 / Relevant, 연관성 있는 112 | 더불어 읽기 | 마라톤 경기는 출발선에서 결정된다 117 3장. 커넥션(Connection) 왜 커넥션인가? 121 효과적인 커넥션 123 중간 점검 _ 자료 준비 / 공식적인 동기부여 자리로 / 일과 사람을 분리한 피드백 주기적으로 함께했음을 확인하라 125 면담 전 파악해야 할 정보 _ 스킬 / 직무 / 개인 / 비전 131 리더에게는 코칭이 필요하다 135 질문, 스스로 설득하게 하는 힘 _ 열린 질문과 닫힌 질문, 긍정 질문과 부정 질문 / 저항 극복 질문 / 재정의하기 140 모든 시작은 경청이다 _ 빙산의 일각 / 수면 아래의 것 듣기 150 경청의 두 번째 단계 _ 격려 / 확인과 요약 / 반영(공감) / 보디랭귀지 / 미러링 / 페이싱/ 아이콘택트 156 인정과 칭찬 162 칭찬의 3가지 비결 _ 광장 / 아이스크림 / 칭찬은 ‘결과’보다 ‘과정’을 칭찬해야 한다 167 피드백: 목표와 실제 결과의 차이, 해야 할 것과 하지 말아야 할 것의 발견 174 | 더불어 읽기 | 소통해야 비용도 절감된다 184 4장. 평가(Evaluation) 정확하고 공정한 평가가 필요한 이유 189 인식 차이를 줄여라 _ 잘한 부분 칭찬 / 노력 인정 / 인식 차이 확인과 피드백 192 평가는 사람에게가 아니라 업무에 하는 거다 194 평가 기준을 상기시켜라 197 객관적으로 평가하라: 평가의 오류에서 벗어나는 법 _ 시간 오류 / 부정형 효과 / 관대화 경향 / 현혹 효과 / 유사성 오류 199 평가에 따른 수용도를 높여라 203 성과관리는 툴이자 도구일 뿐이다 211 | 더불어 읽기 | 평가 결과를 알릴 때 214 3부. 케미스트리의 꽃, 리더십 1장. 리더십의 본질 리더십이 없으면 성과도 없다 219 조직을 성공으로 이끄는 한 가지 222 2장. 리더의 행동강령 관리자 말고 리더가 되라 227 일 잘하는 직원 만들기 230 리더는 가끔 쇼맨십도 필요하다 232 저성과자가 되는 3가지 이유 234 저성과자를 관리해야 분위기가 바뀐다 237 리더는 디테일을 입는다 239 호랭이도 호구도 아닌 호인으로 244 나무를 볼 줄 알아야 숲을 볼 수 있다 248 에필로그 _ 헌신을 끌어내는 힘 251 |
저자 소개 2
한국리더십센터에서 리더십 컨설턴트 로 활동하다가 포스코 HR 인재혁신실 에서 코칭 센터를 담당하며 조직 문화, 스마트 워크, 리더십 코칭 프로그램을 개발하고 진행했다.
현재 와이리더십센터 대표이며 고용 노동부 객원교수, 각종 교육기관의 성과 코칭 전문 퍼실리테이터로 활동하며 지속 가능한 성과를 내고 싶은 개인과 조직을 돕고 있다. 지은 책으로 《9to6혁명》, 《내 책은 하루 한 뼘씩 자란다》, 《누구나 한 번쯤 꿈꾸는 나만의 첫 책 쓰기》, 《청소년을 위한 시크릿(공저)》 등이 있다.
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본코칭연구소. 저자는 프로그래머 팀장에서 2005년 코칭을 만나 사람과 관계를 깊이 들여다보기 시작했다. 그 길을 걸은 지 어느덧 21년이 되었다. 코칭 10년 차에는 “코칭의 정석”을 통해 ‘코칭과 코치’의 관점에서 다루었다.
현재는 본코칭연구소의 대표이자 한국코치협회 KSC(Korea Supervisor Coach)이며, 인증정책심의단과 프로그램 인증 심사위원으로 활동하고 있다. 코칭을 기술이 아닌 사람과 조직을 바라보는 독특한 시선으로 지금도 계속 탐구하고 있다.
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품목정보
- 발행일
- 2018년 01월 31일
- 쪽수, 무게, 크기
- 255쪽 | 445g | 152*225*16mm
- ISBN13
- 9791186615300
책 속으로
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한 팀에 10~12명의 간호사로 이뤄진 이 조직은 팀 내에서 모든 관련 업무를 자기들끼리 결정하고 계획을 세우며, 배분하고 평가한다. 팀 자체가 서로를 조직화하고 관리한다
_ 5p, 성과가 나는 팀의 한 가지 비밀, 케미스트리 이들 조직의 특징은 무엇일까? 사람과 사람이 유기적으로 결합해 있다는 점이다. 독립된 원소가 다른 원소들을 만나 전혀 다른 성질의 물질이 만들어지는 화학 반응과 유사하다. 단순히 100명을 모아놓는 것이 아니라 100명이 화학적으로 서로 결합한 것이다. _ 12p, 성과가 나는 팀의 한 가지 비밀, 케미스트리 무엇보다 중요한 첫 번째는 스타 플레이어보다는 ‘팀 내 유 대감’이 먼저라는 거다. 유능한 직원 혼자 모든 걸 결정하거나 해결하려는 방식보다는 팀원들 간 배우는 자세로 서로 도움을 주고받는 업무 방식이 훨씬 효과가 높다고 강조한다. _ 27p, 스타 플레이어에 기대지 않는다 “무엇이 팀워크입니까? 팀워크는 누구 혼자 실패하지 않게 하는 것입니다.” 마윈의 통찰력은 살벌한 경영계를 헤쳐나가는 데 역설적으로 석가모니의 불법을 떠올리게 한다. _ 40p, 케미스트리는 성과의 오래된 미래 무엇이 진짜 사람을 동기부여 하게 할까? 다니엘 핑크는 이 실험 에서 재미있는 세 가지를 밝혀낸다. 첫째, 자율성(Autonomy), 둘째, 숙련 도(Mastery, 숙달), 마지막 소명의식(Calling)이다. _ 44p, 동기부여의 과학 IT 경영 대학 슬론 스쿨 학장의 소개를 받고 연단에 오른 찰스 베스트 총장의 첫마디는 충격적이었다. “Put people above profit.” (이익보다 사람을 우선시 여겨라) _ 59p, MIT에서 첫째로 강조하는 경영전략 니토리가 리더에게 전하는 메시지는 단순하다. “상사는 자기 일만 이 일이 아니다. 사원들이 일에 집중하게 만드는 것도 일이다. _ 66p, 지위는 책임을 구분할 뿐이지 인간을 구분하는 게 아니야: 니토리 자신이 하는 일이 조직 전체에서 어떤 부분을 담당하고, 또 어떤 의미가 있는지 아 는 것만으로도 결과는 달라진다. _ 102p, 목표를 공유하라 성과가 저조한 때 일과 사람을 분리해 피드백한다. _ 127p, 중간 점검 피드백을 통해 얻어야 할 궁극적인 목적은 ‘해야 할 것과 하지 말아야 할 것’을 아는 것이다. _ 176p, 피드백: 목표와 실제 결과의 차이, 해야 할 것과 하지 말아야 할 것의 발견 ---본문 중에서 |
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