정보화시대는 변화의 시대이다. 변화를 위해서는 긴박감이 요구된다. 긴박감은 변화의 필요성을 느끼고 무언가 해야겠다는 의지를 나타내는 것으로 우리를 행동 지향적으로 만든다. 긴박감은 위기의식과 도전의식으로부터 나온다. 위기의식은 이래서는 안 되겠다는 것이고 도전의식은 우리도 할 수 있다는 것이다.
보통 변화를 모르고 침체되어 있는 조직은 경험의 한계 속에 갇혀 문제를 인식하지 못하고 있거나 성공 경험에 도취된 나머지 자만에 빠져 곧 나아지겠지, 설마 망하기야 하겠나 하는 안일한 생각을 하고 있다. 나는 이렇게 안일한 생각에 빠진 상태를 위기의식의 반대 의미로 ‘설마의식’이라고 부르고 있다. 그리고 경우에 따라서는 ‘우리는 안 돼, 어쩔 수 없어, 이 정도면 됐다’라며 도전의식과 반대되는 ‘패배의식’에 젖어 있다. 설마의식과 패배의식으로부터 나올 수 있는 것은 해이감이다. 해이감에 젖으면 바깥세상은 바뀌고 있는데 그에 상응하는 변화의 필요성을 느끼지 못하고 현상유지에 만족하게 된다. 문제를 찾아 돌파구를 마련해야겠다는 생각을 하지 못하고 다람쥐 쳇바퀴 돌리듯이 매일 같은 일을 반복하는 것이다. 이것은 살아 있되 죽어 있는 것이다.---p.42

블라식푸드Vlasic Foods에서 일하다 고어에 채용된 소비자 마케팅 전문가인 스티브 영Steve Young은“만약 당신이 이곳에서 누구에게 어떤 일을 하라고 지시한다면, 그들은 두 번 다시 당신과 함께 일하지 않을 것”이라고 말하고 있다. 구글에서는 세상에서 가장 똑똑한 사람들이 공동의 비전을 가지고 높은 수준으로 동기부여되어 있을 때 명령과 통제는 선택할 수 있는 것이 아니라고 말한다. 구글의 문화는 ‘당신은 할 수 없다’라는 관료주의 문화가 아니라‘나는 할 수 있다’라는 자유주의 문화이다.
지시 통제하는 것이 아니라 조언하고 격려할 때 관리의 폭Span of Control은 커질 수 있다. 구글의 관리자는 바로 이러한 관리의 폭이 넓다. 관리자는 보통 50명 이상의 부하로부터 직접 보고를 받고 어떤 리더들은 100명 이상이 되기도 한다.---p.64

진화적 성장의 문화를 조성하기 위한 맥나이트의 접근방식은 3M의 전 역사를 통해 흔히 다음과 같은 구절로 표현되고 있다.
“처음에는 멍청하게 들리더라도 아이디어를 가진 사람의 이야기를 항상 경청하라.”
“격려하라. 이것저것 간섭하지 마라. 아이디어가 있으면 그것을 발전시키도록 배려하라.”
“유능한 사람을 고용하라. 그리고 그들을 혼자 내버려두라.”
“만일 사람들을 통제하면 양처럼 유순한 사람들만 남게 될 것이다. 그들이 필요로 하는 자유를 제공하라.”
“당장 성과가 나지 않더라도 실험을 장려하라.”
“한번 해보게 하라. 그것도 당장!” ---p.121

기업 내 평가가 잘 이루어지기 위해서는 종업원들이 개성적이고 독립적이어야 한다. 개성적이라고 하는 것은 내가 무슨 일을 하고 싶은가를 아는 것이다. 독립적인 사고는 내가 하고 싶은 일을 하고 그 결과에 따라서 평가받고 남의 보호를 받지 않겠다고 하는 것이다. 같은 회사에서 A라는 사업부는 흑자를 내고 B라는 사업부는 적자를 낸 경우, B사업부에서 왜 A사업부보다 월급을 적게 받아야 되느냐며 A사업부와 같이 나눠먹자는 식의 사고방식을 가지고 있다면 평가는 제대로 이루어지지 않게 된다. 각자 자기가 한 업적에 따라서 평가받고 보호받지 않겠다는 생각을 가지고 있을 때 평가는 잘될 수 있는 것이다. 평가와 함께 종업원들의 개성적이고 독립적인 사고를 키워나가는 것이 중요하다. ---p.331

인간적 경영은 개인적 욕구가 충족되는 경영이다. 개인적 욕구가 충족될 수 있을 때 일하러 가고 싶은 회사가 될 것이다. 인간의 가장 기본적인 욕구는 위대해지고 싶은 것이다. 여기에는 관심과 배려, 인정과 보상, 개발과 성장, 가치와 비전이라는 4가지 차원의 욕구가 있다. 이러한 욕구가 충족될 때‘일하기 좋은 직장GWP’이 되는 것이다.---p.377

일체감은 이익과 고통을 함께 나눌 때 얻을 수 있다. 종업원이 하고 있는 개인적인 걱정까지도 나누는 것이 필요하다. 이것은 넓은 의미에서 종업원에 대한 관심과 배려이다. 관심과 배려는 자기를 겸손하게 낮추고 남을 존중하는 것이다. 그들을 무시하거나 소외시키지 않고, 종업원들의 이야기를 경청하고 그들과 대화하는 것이다. 또한 조직 내 차별이나 파벌이 없어야 한다. 일체감이 없을 때 조직 내 위화감이 생겨 상호 협력이 잘 이루어지지 않게 된다.