「워크스팬Workspan」은 지난 2010년 3월 3일, 세계 유동인력이 2010년 안에 10억 명을 돌파하고 2013년까지 20% 증가한 12억 명에 이를 것이라는 연구결과를 보도했다. 여기서 가장 중요한 것은 세계 유동인력의 거점이 아시아태평양 지역이라는 점이다. 이제 노동 시장에는 다문화에 쉽게 적응할 수 있는 글로벌 인재들이 등장하기 시작했다. 이들로 인해 다국적기업과 이를 꿈꾸는 회사는 성장에 박차를 가할 수 있게 됐다. 이 집단은 전체 직원의 10~15%밖에 되지 않지만 막강한 영향력을 발휘한다. 어떤 CEO들은 이들이 전체 수익의 20%, 이윤의 20% 이상에 기여한다고 말하기도 한다. 대체로 50세 이상의 베이비부머를 부모로 둔 젊은 X세대나 Y세대로 다문화 역량이 뛰어난 글로벌 인재들은 앞으로 신흥 시장에서 성과와 성장, 그리고 수익성을 향한 미래 트렌드를 주도해나갈 것이다. --- p.10

Y세대는 1983년 이후 출생한 22~27세 젊은이들로서 이제 막 인력 시장으로 들어오고 있는 세대들이다. 에코부머Eco Boomers, 디지털 세대Digital Generation, 밀레니엄 세대Millenniums라고도 부른다. 이들은 이전 세대와 다른 가치와 행동양식을 지녔다. 상당히 자신감에 차 있고 창의적이며 국제적인 역량을 갖춘 사람들이다.
Y세대의 추진력과 에너지는 세계를 무대로 한다. 이 세대는 환경과 사회적 맥락에 관심이 있으며, 일하기 위해 살지(베이비붐 세대의 철학) 않고 살기 위해 일한다. 글로벌 노마드의 증가를 부채질하는 것도 바로 이 세대다. 이들은 전혀 다른 사고방식을 가지고 세계 노동인구로 진입하고 있다. --- p.38

세계적인 경제위기는 ‘쉽게 직업을 가지리라’던 이들의 기대에도 구멍을 뚫었다. 많은 이들이 졸업 후 직장을 얻기 위해 평균 18개월 분투하고 있다. 하지만 Y세대는 이런 상황에 우울해하는 대신 부모의 재정적 지원을 받아 새로운 기회를 찾아 나선다. 베트남에서 영어를 가르치거나 앙골라에서 학교 설립을 돕거나 코스타리카에서 거북이 보호활동에 참여한다. 베이비붐 세대나 X세대가 기업의 기준에 맞춰 순응하려 했던 반면에 이 세대는 직장이 새로운 (자신들의) 세상에 적응해야 한다고 생각한다. --- p.44

저는 캐나다에서 태어났지만 부모님과 조부모님은 인도 출신입니다. 어린 시절 모든 기억이 국제적인 사건과 연결돼 있습니다. 미국이 리비아를 공격했을 때 저는 10살이었어요. 당시 두바이에 있는 미국 국제학교는 경비원의 보호를 받았습니다. 베를린에서 살았을 때는 그 유명한 베를린 장벽이 무너졌는데 그때 저는 십대였죠. 하지만 제게 있어 최고의 추억은 휴가를 이용해 가족과 함께 새로운 나라와 문화를 찾아 다녔던 것입니다. 아버지께서는 석유사업을 하셨어요. 대학에 갔을 때는 이미 5개국에서 살아본 경험이 있고 30개국 이상을 여행한 상태였습니다. - 미국 X세대 --- p.51

싱가포르는 제가 25년 간 살아온 곳 중에서 네 번째 대륙이고 일곱 번째 국가이자 열두 번째 도시입니다. 저는 5개 국어 외에도 중국어를 조금 할 수 있습니다. 65개 국 이상을 여행했고 여섯 대륙을 모두 가봤습니다. 남극 빼고는 전 대륙 36개국에서 일을 해봤으니 이 정도면 노마드라고 할 수 있겠죠? --- p.70

싱가포르는 제가 25년 간 살아온 곳 중에서 네 번째 대륙이고 일곱 번째 국가이자 열두 번째 도시입니다. 저는 5개 국어 외에도 중국어를 조금 할 수 있습니다. 65개 국 이상을 여행했고 여섯 대륙을 모두 가봤습니다. 남극 빼고는 전 대륙 36개국에서 일을 해봤으니 이 정도면 노마드라고 할 수 있겠죠? --- p.97

“신세대 인력(22-28세)은 1960년대 후반의 베이비붐 세대와 유사하고 2~3년을 주기로 직장을 옮겨 다니다가 개인적인 책임감이 커지면 안정성을 고려할 것입니다. 하지만 여기에도 차이는 있습니다. Y세대는 매우 융통성 있습니다. 기술 사용에 능하고 경험과 보상에 대한 기대치도 높죠. 다양성과 다문화주의를 인정하기 때문에 장기적으로 더 훌륭한 중간관리자가 될 것으로 보입니다. 신흥 시장의 현지 인력이 영리하고 열심히 일하며 과거보다 예리하다는 점도 인지하고 있습니다. 따라서 일자리와 인재들은 동쪽을 향한 흐름을 따라갈 것입니다.”--- p.150

글로벌 노마드는 흥미로운 집단이다. 일과 삶의 균형을 추구하면서 융통성을 기대하지만 자신들의 노력이 전달되고 인정받을 수 있는 잘 조직된 구조를 원하기도 한다. 분명한 지침과 마감기한을 요구하지만 세세한 부분까지 관리받는 것은 싫어한다. 개인적인 시간을 조정해서라도 마감기한은 지키려고 한다. 하지만 출퇴근 시간과 업무환경이 느슨해지는 데는 암묵적으로 동의하는 편이다. 이들에게는 ‘일과 삶’이 아닌 ‘삶과 일’ 사이의 균형이 더욱 중요하다. --- p.267

기업의 고용 브랜드파워가 노마드를 붙잡는 열쇠다. 성공을 향한 개인적 욕망은 성공적인 사업부에 소속되는 것과 본능적으로 직결된다. 제품 브랜드가 소비자의 머리에 오랫동안 이미지를 남기고자 하는 것처럼 기업들도 지속적인 성장과 학습기회를 약속하며 인재를 끌어들이기 위한 이미지를 창출해야 한다. 인터뷰에서 보았듯 글로벌 노마드의 마음은 이런 것에 강하게 이끌린다.