코칭
약 10년 전까지만 해도 회사내에서의, 코칭은 주로 세 종류에 해당하는 집단 - 고위 경영진들, 높은 잠재력 있는 사람들 그리고 무엇인가 개선할 필요가 있는 직원들 - 을 대상으로 이루어졌다. 첫 번째 집단인 고위 경영진들은 리더십을 발휘하기 위해 제공되는 보다 확충된 프로그램들을 이수할 의향이 매우 적고, 또 시간도 여의치 않기 때문에 회사들이 그들의 최고 경영자에게 코칭받을 수 있는 기회를 제공하였다. 실제로 대다수의 경영진들은 그들이 믿을 수 있는 사람과 함께 그들의 관심사에 대해 코칭받을 수 있는 기회를 제공받는 것에 대해 감사해 한다. 그 다음 두 번째 집단의 사람들, 즉 경영에 높은 잠재력을 지닌 후보자들에게는 그들의 리더십을 계발하고 점점 함양해 갈 수 있도록 하는 방안으로써 코칭이 제공되었다. 세 번째 집단, 즉 심각한 대인관계 문제가 있거나, 혹은 성과상의 문제들을 지닌 직원들에게는 그들의 직장을 유지시키기 위한 방안 내지는 그들이 해고되기 이전에 해줄 수 있는 최후의 노력을 다한다는 차원에서 이루어졌다.

하지만 최근 몇 년간, 회사들은 직원 모두를 대상으로 하는 일반적이고 포괄적인 지식과 기술들을 다루는 훈련프로그램들과는 다르게, 목표로 삼은 대상자들의 구체적인 발달적 욕구에 따른 코칭을 실시하면서 그들이 코칭을 통해 혜택을 누릴 수 있다는 사실을 깨달았다. 이러한 이유로, 회사들은 코치를 더 많이 고용하게 되었고 인사 관리부에서는 직원 개개인들을 코칭하라는 요청을 받고 있는 것이다. 이제 부하직원을 코칭하는 일은 지속적으로 책임져야 할 매니저 업무의 일부분이 되고 있고, 멘토링 프로그램도 확산되어 왔다. 게다가 이제는 점점 직원들까지도 자발적으로 코칭에 참가하고 있으며, 코칭에 참가하기 위한 비용 또한 부담하고 있는 상황이다.
이와 같이 코칭은 개인적이고 전문적인 발달을 위한 최고 수준의 방법으로 점점 발전해가고 있다. 다른 한편으로 많은 코치가 존재하는 만큼 코칭 접근 방식도 다양해졌다. 이것은 심리적이면서도 경험에 기반을 둔 코칭 접근방식이 다양할 뿐만 아니라 이용할 수 있는 코칭 유형- 예를 들어, 성과 코칭, 경영 코칭, 라이프 코칭- 이 다양하기 때문에 나타난 현상이다. 나아가 분명하고도 전문적인 기준과 자격 과정을 갖춘 여러 코칭 기관들도 설립되었다. 하지만, 현실적으로는 전문적이고 윤리적인 기준을 지키는 것이나 혹은 특정한 결과를 달성하는 것에 대해 책임을 지지 않고도 누구든지 스스로 코치가 될 수 있다. 이 책은 이 모든 이슈들에 대하여 정확성을 제공하고, 특별히 에니어그램을 활용한 코칭 경험에 대해서 더 깊은 이해를 더하고자 한다.

에니어그램
에니어그램은 에니어의 “9” 그리고 그램의 “쓰여지고 그려진 것”이라는 뜻이 합쳐진 것으로 그리이스 언어에서 유래되었으며, 에니어그램의 상징에 있는 아홉 가지 점을 나타낸다. 1부터 9까지의 숫자들로 표현된 아홉 가지의 서로 다른 에니어그램 유형들은 생각, 감정, 행동의 뚜렷한 습관들을 나타내며 각각의 유형은 그 나름대로의 독특한 발달 경로와 연결된다.

우리들은 각각 에니어그램에서 딱 한 가지 위치 또는 숫자를 가진다. 우리의 에니어그램 유형은 평생 동안 같은 유형으로 유지된다. 물론 우리가 성장하고 발달함에 따라 우리의 유형적 특성들은 약해지거나 혹은 더 두드러지기도 한다. 동시에 우리의 중심 에니어그램 유형과 더불어, 우리의 성격에 부가적인 특성을 나타내는 다른 네 가지 다른 유형들도 있다(* 이에 대해서는 3장부터 11장까지 다루어질 것이다).