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품목정보
| 발행일 | 2024년 01월 01일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 463쪽 | 795g | 150*230*24mm |
| ISBN13 | 9791196401962 |
| ISBN10 | 1196401969 |
클리어 리더십
: 진정한 협력과 파느터십을 만들어주는 리더십의 새로운 패러다임
저비스 부시 저 / 이영숙,김선영 역
|
얼라인드북스
|
2024년 01월 01일
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저자 소개 (3명)
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클리어 리더십은 성과를 내면서도 학습을 이끌어낼 수 있는 방법에 관한 리더십을 다루고 있다. 지난 100여년간 리더십에 대한 거의 모든 책은 어떻게 하면 일을 더 잘 하도록 이끌어갈 수 있을 것인가에 대한 길을 제시해왔다. 그러나 그것은 리더십에 대해 반쪽 밖에 설명하지 못한다. 지금 우리는 이 문제에 대해 이미 많은 답을 가지고 있다. 문제의 다른 반쪽은 어떻게 하면 집단이 경험을 통해 학습하고 조직의 프로세스를 지속적으로 개선해 나갈 수 있느냐는 것이다.
--- p.30
어떤 사람이 구성원을 도우면서 명료성을 높이고, 경험을 통해 배우고, 함께 일하는 방법을 개선하도록 돕는다면, 그 사람은 이미 리더십을 발휘하고 있는 것이다. 조직에서 어느 직위에 있든 우리는 리더십을 발휘할 수 있다.
--- p.39
먼저 대인관계 혼돈이라는 용어에 대한 전문적인 정의부터 살펴보자. 이것은 사람들이 서로에 대해 지어낸 검증되지 않은 이야기에 근거해서 서로 교류하는 것을 말한다.
--- p.59~60
조직에서 일어나는 내부 대화는 소그룹에 속한 친밀한 사람들 외에는 큰 소리로 말하기에 불편한 것들이기 때문에, 여러 사람들이 조직의 의식적인 차원에서 진행하고 있는 사안에 대해 동의하거나 지지하지 않는다는 것을 시사한다. 바로 그 이유 때문에 이 친밀한 사람들은 조직의 내부 대화에서 본인들이 동의하지 않고 지지하지 않는 것에 대해 의미를 지어내게 된다. 이렇게 지어낸 의미는 사업에 대해 논의하는 공식적인 자리에서 논의되지 않기 때문에 실제로 사업에는 반영되지 못한다. 대인관계 혼돈은 사람들이 경험을 하고 일을 해 나가는 방식에 강력한 영향을 미치는 조직의 잠재의식을 만들어 낸다.
--- p.86
대인관계 명료성이란 각 구성원이 자기가 어떤 경험을 하는지를 알고, 다른 사람은 어떤 경험을 하는지 이해하며, 자신과 그들의 경험 사이에 어떤 차이점이 있는지를 이해하기 위해 주고받는 상호작용을 말한다. 나는 대인관계 명료성을 만들어 내는 데 요구되는 프로세스를 ‘학습 대화’라 부르고 있다.
--- p.101
자아분화는 나 자신에게 진실하면서도 나와 당신의 관계에도 진실하다. 자아분화는 나의 필요와 우리의 필요를 동등하게 강조한다. 여기서 ‘우리’는 두 사람, 그룹, 또는 조직도 될 수 있다. 이렇게 하기 위해 자아분화는 나의 진실이라는 것이 정말로 무엇인지 인식하는 것, 즉 내 경험이 무엇이고, 내 생각, 감정, 행동을 실제로 동기 유발시키는 것이 무엇인지를 아는 것이다.
--- p.150
클리어 리더십을 활용하는 사람들은 자신이 경험하는 것과 그들이 무엇을 의도하는지에 대해 스스로 정의할 수 있을 만큼 명료하다. 동시에 그들은 다른 사람들과 충분히 연결되어 자신이 한 행동의 결과를 볼 수 있고, 학습을 통해 일어나는 변화에도 열려 있다.
--- p.165
우리는 왜 인식자아를 개발해야 할까? 많은 이유가 있다. 그 중에서 가장 중요한 이유는 인식이 선택과 동일하다는 점일 것이다. 우리가 인식하지 못하면, 우리의 선택 영역 밖에 있는 외부의 힘이 우리를 밀어 부칠 것이다.
--- p.247~248
클리어 리더십 스킬의 일부는 다른 사람들 위해 당신이 서술 자아가 되어야 할 때와, 그들이 정확하지 않은 이야기를 만들어 낼 가증성이 높은 때가 언제 인지 아는 것이다.
--- p.282
‘호기심 자아’는 객관적 사실을 확보하고, 다른 사람들의 주관적 진실을 이해하며, 자신의 행동이 다른 사람에게 미치는 영향을 인식하는 데 관심을 둔다. 이러한 모든 진실은 명료성에 이르기 위해서다.
--- p.329
리더들이 성장을 원하는 잠재역량을 가진 사람들을 볼 때, 그들이 더 원하는 것을 추적하고 부채질할 때, 사람들과 프로세스 안에 있는 강점과 역량에 주의를 기울이는 긍정성 발견 마인드셋으로 조직을 운영할 때 파트너십과 조직 학습이 가능해진다. 이것은 명료성 문화를 조성하기 위한 필수 조건이다.
--- p.379
조직 학습대화는 혼돈을 없애기 위한 목적으로 두 명 이상의 사람들이 상호교류 패턴에 대해 탐색해가는 것이라고 할 수 있다. 그들이 조직 학습대화를 하면, 그들은 자신의 경험을 자신이 어떻게 만들어내는지 알게 되고, 파트너십을 지속하기 위해 그들이 원하는 방식에 대해 다른 선택을 할 수 있게 된다.
--- p.416
이 책에서 다룬 내용들을 오랫동안 가르치면서 나는 누구라도 이 책에 제시된 스킬을 배울 수 있고, 자아분화와 긍정성 발견 마인트셋을 키울 수 있다는 확신을 갖게 되었다. 각각의 자아는 하나의 스킬셋이지만, 자아분화와 다른 사람들로부터 긍정성을 발견하려면 보다 깊은 무엇이 있어야 한다. 이 두가지는 스킬이라기보다는 존재방식에 가깝다. 즉, 사람들이 스스로 선택할 수밖에 없는 특정한 삶의 방식에 전념하는 것을 필요로 한다.
--- p.30
어떤 사람이 구성원을 도우면서 명료성을 높이고, 경험을 통해 배우고, 함께 일하는 방법을 개선하도록 돕는다면, 그 사람은 이미 리더십을 발휘하고 있는 것이다. 조직에서 어느 직위에 있든 우리는 리더십을 발휘할 수 있다.
--- p.39
먼저 대인관계 혼돈이라는 용어에 대한 전문적인 정의부터 살펴보자. 이것은 사람들이 서로에 대해 지어낸 검증되지 않은 이야기에 근거해서 서로 교류하는 것을 말한다.
--- p.59~60
조직에서 일어나는 내부 대화는 소그룹에 속한 친밀한 사람들 외에는 큰 소리로 말하기에 불편한 것들이기 때문에, 여러 사람들이 조직의 의식적인 차원에서 진행하고 있는 사안에 대해 동의하거나 지지하지 않는다는 것을 시사한다. 바로 그 이유 때문에 이 친밀한 사람들은 조직의 내부 대화에서 본인들이 동의하지 않고 지지하지 않는 것에 대해 의미를 지어내게 된다. 이렇게 지어낸 의미는 사업에 대해 논의하는 공식적인 자리에서 논의되지 않기 때문에 실제로 사업에는 반영되지 못한다. 대인관계 혼돈은 사람들이 경험을 하고 일을 해 나가는 방식에 강력한 영향을 미치는 조직의 잠재의식을 만들어 낸다.
--- p.86
대인관계 명료성이란 각 구성원이 자기가 어떤 경험을 하는지를 알고, 다른 사람은 어떤 경험을 하는지 이해하며, 자신과 그들의 경험 사이에 어떤 차이점이 있는지를 이해하기 위해 주고받는 상호작용을 말한다. 나는 대인관계 명료성을 만들어 내는 데 요구되는 프로세스를 ‘학습 대화’라 부르고 있다.
--- p.101
자아분화는 나 자신에게 진실하면서도 나와 당신의 관계에도 진실하다. 자아분화는 나의 필요와 우리의 필요를 동등하게 강조한다. 여기서 ‘우리’는 두 사람, 그룹, 또는 조직도 될 수 있다. 이렇게 하기 위해 자아분화는 나의 진실이라는 것이 정말로 무엇인지 인식하는 것, 즉 내 경험이 무엇이고, 내 생각, 감정, 행동을 실제로 동기 유발시키는 것이 무엇인지를 아는 것이다.
--- p.150
클리어 리더십을 활용하는 사람들은 자신이 경험하는 것과 그들이 무엇을 의도하는지에 대해 스스로 정의할 수 있을 만큼 명료하다. 동시에 그들은 다른 사람들과 충분히 연결되어 자신이 한 행동의 결과를 볼 수 있고, 학습을 통해 일어나는 변화에도 열려 있다.
--- p.165
우리는 왜 인식자아를 개발해야 할까? 많은 이유가 있다. 그 중에서 가장 중요한 이유는 인식이 선택과 동일하다는 점일 것이다. 우리가 인식하지 못하면, 우리의 선택 영역 밖에 있는 외부의 힘이 우리를 밀어 부칠 것이다.
--- p.247~248
클리어 리더십 스킬의 일부는 다른 사람들 위해 당신이 서술 자아가 되어야 할 때와, 그들이 정확하지 않은 이야기를 만들어 낼 가증성이 높은 때가 언제 인지 아는 것이다.
--- p.282
‘호기심 자아’는 객관적 사실을 확보하고, 다른 사람들의 주관적 진실을 이해하며, 자신의 행동이 다른 사람에게 미치는 영향을 인식하는 데 관심을 둔다. 이러한 모든 진실은 명료성에 이르기 위해서다.
--- p.329
리더들이 성장을 원하는 잠재역량을 가진 사람들을 볼 때, 그들이 더 원하는 것을 추적하고 부채질할 때, 사람들과 프로세스 안에 있는 강점과 역량에 주의를 기울이는 긍정성 발견 마인드셋으로 조직을 운영할 때 파트너십과 조직 학습이 가능해진다. 이것은 명료성 문화를 조성하기 위한 필수 조건이다.
--- p.379
조직 학습대화는 혼돈을 없애기 위한 목적으로 두 명 이상의 사람들이 상호교류 패턴에 대해 탐색해가는 것이라고 할 수 있다. 그들이 조직 학습대화를 하면, 그들은 자신의 경험을 자신이 어떻게 만들어내는지 알게 되고, 파트너십을 지속하기 위해 그들이 원하는 방식에 대해 다른 선택을 할 수 있게 된다.
--- p.416
이 책에서 다룬 내용들을 오랫동안 가르치면서 나는 누구라도 이 책에 제시된 스킬을 배울 수 있고, 자아분화와 긍정성 발견 마인트셋을 키울 수 있다는 확신을 갖게 되었다. 각각의 자아는 하나의 스킬셋이지만, 자아분화와 다른 사람들로부터 긍정성을 발견하려면 보다 깊은 무엇이 있어야 한다. 이 두가지는 스킬이라기보다는 존재방식에 가깝다. 즉, 사람들이 스스로 선택할 수밖에 없는 특정한 삶의 방식에 전념하는 것을 필요로 한다.
--- p.431
출판사 리뷰 출판사 리뷰 보이기/감추기
추천평 추천평 보이기/감추기
『클리어 리더십』은 조직 내부의 혼란을 잠재우고 구성원들이 가진 다양성을 집단지성으로 승화시켜 협력과 파트너십을 구축하게 해주는 책이다. 저자인 저비스 교수가 『클리어 리더십』 프로그램을 개발하고 현장에서 오랜 기간 적용해온 임상 결과를 관련 이론과 함께 소개하고 있어서 불확실성이 강타하고 있는 이 시기에 리더들에게 진정한 도움을 줄 수 있을 것이다. 그는 이 책에서, 우리 내면에서 일어나는 것을 일어나는 것을 알아차리는 스킬, 그것을 타인에게 투명하게 설명할 수 있는 스킬, 상대방이 자신의 내면을 드러낼 수 있도록 호기심을 가지고 상대의 경험을 탐색하게 해주는 스킬, 상대에게서 긍정성을 먼저 볼 수 있게 하는 스킬을 친절하게 안내하고 있다. 『클리어 리더십』을 갖춘 조직은 한 방향으로 잘 정렬된 상태에서 비전과 전략을 성공적으로 실행해 나갈 수 있을 뿐만 아니라, 잘 정렬된 '조직문화' 자체를 차별화 전략으로 만들 수 있을 것이다.
- 문휘창 (서울과학종합대학원(aSSIST) 총장)
동일한 상황에서도 개인에 따라 서로 다른 경험을 하는 것이 조직 안에서 혼란을 만들어내고, 그것이 당연히 있어야 할 협력과 파트너십의 장애물이 된다는 통찰이 놀랍다. 저자가 찾아낸 이 통찰은 오랫동안 조직을 관찰하면서 확인된 것이어서 더욱 믿음이 간다. 상사가 모든 것을 알고 있다고 상사 자신도 생각하고, 부하직원들 또한 그렇게 생각하는 우리의 많은 조직들에게 그렇지 않다고 저자는 말해주고 있다. 문제의 당사자들이 모여서 그 상황에 맞는 최선의 답을 만들어가는 것이 조직대화의 기본이 되어야 한다고 생각해온 나는, 저비스 교수가 말하는 조직 학습대화가 조직을 살아있게 만들어줄 것이라고 확신한다.
- 황지나 (전 한국GM 부사장)
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