근로기준법상의 근로자에 해당하는지? 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지? 여부에 따라 판단하여야 하고(2002.08.04, 근기 68207 -973), 이를 판단함에 있어서는
① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정해지는지? 여부
② 취업규칙·복무규정·인사 규정 등의 적용을 받으며, 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고, 직접적인 지휘·감독을 받는지? 여부
③ 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고, 이에 구속받는지? 여부
④ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체적 유무
⑤ 비품·원자재, 작업 도구 등의 소유관계
⑥ 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고있는지? 여부
⑦ 기본급이나 고정급이 정해져 있는지? 여부
⑧ 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항
⑨ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 전속성의 유무와 정도
⑩ 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지? 여부
⑪ 양 당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 고려하여 종합적으로 판단해야 한다.
---「근로자성 판단기준」중에서

· 무단으로 지각·조퇴·외출 시에는 징계 절차를 진행한다.
· 사유 발생 시에는 가능한 빠른 시간 이내에 사건 경위를 파악하고, 해당자로부터 서면으로 소명서나 확인서를 받는다.
· 지각·조퇴·외출 시 시급 통상임금을 기준으로 임금을 공제한다(근기 68207-3181, 2000.10.31).
· 지각·조퇴·외출 3회를 1일 결근으로 처리하는 것은 위법이다. 즉, 지각·조퇴·외출을 수 시간 또는 수회를 했더라도 결근으로 처리할 수 없다(근기 01254-156, 1988.01.07). 단, 근로기준법에 의한 감급이나 승급, 상여금 지급 등에 영향을 주는 제도는 채택할 수 있다(법무 811-4808, 1981.02.16.). 또한, 취업규칙 등에 월 3회 이상 지각·조퇴를 할 경우 1일 결근으로 규정하여 인사고과에 달리 반영하는 것은 무방하다(근기 01254-156, 1988.01.07.)
· 지각·조퇴·외출 후 종업시간 이후 연장근로를 한 경우 비록 종업시간 이후 연장근로라 하더라도 1일 8시간을 초과하지 않는 경우는 연장근로 가산수당을 지급하지 않는다.
· 지각·조퇴·외출 등이 있더라도 일반적으로 개근(만근)으로 해석함이 타당하다(근기 1455-8372, 1970.09.08).
· 조퇴를 이유로 주휴일 등을 공제할 수 없다(근기 01254-1103, 1987.01.23)
· 무단조퇴·무단결근, 근무성적 불량 등을 이유로 시용기간 중인 근로자에 대한 해고를 부당해고라 볼 수 없다(중노위 96부해57, 1996.05.28.).
---「지각/조퇴/외출 시 업무상 유의 사항」중에서

연봉계약서, 근로계약서 등 명칭이 중요한 것이 아니라 근로계약서에 들어가야 할 내용이 다 들어가 있으면 그것이 근로계약서이다.
연봉계약서는 근로계약서의 필수기재 사항 중 임금 부분만 쏙 빼서 작성한 것이므로, 근로계약서를 작성하지 않아도 되는 것은 아니다.
따라서 연봉계약서와 별도로 근로계약서는 반드시 작성해야 한다. 다만, 연봉계약서에 임금 부분뿐만 아니라, 근로계약서에 필수적으로 들어가야 할 내용이 모두 들어가 있다면 연봉계약서를 근로계약서로 볼 수 있다.
즉 근로계약서를 작성하면서“임금 부분을, 임금은 연봉계약서에 의한다.”와 같은 문구를 삽입해, 연봉계약서에 위임한 경우, 근로계약서와 연봉계약서를 따로 작성해도 세트로 움직이는 것이다.
반면 근로계약서, 연봉제 근로계약서와 같이 명칭에 상관없이 계약서상에 임금 등 근로계약서의 필수적 기재 사항이 모두 기재되어 있는 경우는 별도의 연봉계약서 없이 근로계약서 또는 연봉제 근로계약서 자체가 홀로 근로계약서가 된다. 따라서 별도의 연봉계약서는 필요 없다.
근로계약 기간과 연봉계약 기간의 차이는 근로계약 기간은 고용관계의 시작 시점부터 고용관계의 종료 시점을 의미하는, 반면 연봉계약 기간은 근로계약기간 중 해당 임금이 적용되는 기간을 정한 것을 의미한다.
실무상 두 기간을 따로 정하는 경우와 같은 기간으로 정하는 경우를 볼 수 있는데, 명칭과 기간의 구분 없이 같은 기간으로 정하는 경우는 분쟁 발생 시 근로계약 기간을 언제로 볼지에 대한 해석상의 문제로 인해 부당해고나 실업급여 등에 있어 불필요한 오해가 발생할 수 있다. 따라서 명칭과 기간을 구분해 정해두는 것이 좋다.
즉 근로계약 기간과 연봉계약 기간을 구분해서 명시해야 해당 근로자와의 계약이 정규직 계약인지, 계약직 계약인지 명확히 구분할 수 있다.
계약직 근로자의 경우 가장 신경 써야 할 부분이 근로계약 기간이다.
근로계약 종료일의 기재가 불명확한 경우 계약기간 만료로 근로관계를 종료할 수 없고, 정규직으로 전환되어 부당해고와 관련된 문제를 일으킬 수 있다. 따라서 기간제법상 사용기한의 제한 2년 범위에서 계약 종료일을 반드시 기재해 법적 논란을 줄여야 할 것이다.
첫째, 연봉계약서를 작성한다고 근로계약서를 작성하지 않아도 되는 것은 아니다. 따라서 근로계약서 1부와 연봉계약서 1부, 총 2부의 계약서를 작성해야 한다.
둘째, 연봉계약서는 근로계약 중 임금과 관련된 사항을 별도로 다룬 계약서이다.
연봉계약서를 작성한 경우 매년 급여 인상이 있어도, 근로계약서를 매년 갱신하지 않고, 연봉계약서만 갱신하면 된다.
임금만 변경된 경우는 연봉계약서의 형태로 재교부하는 것이 가능하며, 근로계약서상 임금 부분을 변경하여 재교부한 경우 연봉계약서를 별도로 교부하지 않아도 된다.
셋째, 연봉계약서는 근로계약서의 임금에 국한된 내용을 별도로 작성하는 것으로, 근로계약서에 해당 내용이 모두 들어가 있다면, 별도로 연봉계약서를 반드시 작성해야 하는 것은 아니다.
넷째, 실무자 중에서 대표가 같다는 이유로 개인과 법인 또는 개인과 개인, 법인과 법인, 2개의 회사에서 근무하는 경우가 있다. 이 경우 2곳에서 실제로 근로를 제공한다면, 2개의 근로계약서를 작성해야 한다.
---「근로계약서와 연봉계약서의 차이」중에서

법정근로시간
법정근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간이 원칙이다. 연소자(15세 이상 18세 이하)의 법정근로시간은 1일 7시간, 1주일에 35시간(당사자와의 합의에 의해 1일 1시간, 1주일 5시간 한도로 연장 가능)을 초과하지 못한다. 잠함·잠수작업 등 고기압 하에서 행하는 작업에 종사하는 근로자는 1일 6시간, 1주 34시간을 초과해서 근로시킬 수 없다(산안보법 제46조, 산안보령 제38조의2).

소정근로시간
소정근로시간이란 법정근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자간에 정한 시간을 말한다. 일반근로자는 1일 8시간, 1주 40시간의 범위 내에서 정해진 시간이며, 연소자의 경우에는 1일 5시간, 1주 35시간의 범위 내에서 정해진 시간이 된다.
1주 소정근로시간은 월요일부터 기산하며, 1월 소정근로시간은 매월 초일부터 기산한다. 예를 들어 화요일 입사한 직원의 첫 주휴일은 1주 개근이 아니므로 무급으로 부여할 수 있다.
소정근로시간은 일반적으로 약정으로 정하게 되며, 이는 근로계약서나 연봉계약서 등에 명시해야 한다.
1일 근로시간이 불규칙한 경우 1주 또는 월 소정근로시간수를 계산, 이를 평균한 시간 수를 소정근로시간으로 한다(근기 68207-865, 1994.05.27.).

통상임금 산정 기준시간
소정근로시간에 근무하지는 않지만, 임금은 지급하는 유급시간과 소정근로시간의 합을 통상임금 산정 기준시간이라고 한다.
즉 통상시급이나 일급 등 급여를 계산할 때, 흔히 사용하는 209시간은 소정근로시간에 근무하지 않아도 받는 유급 시간(주휴시간)을 더해, 1달간 유급으로 받을 수 있은 시간을 의미한다. 또한 이는 최저임금 계산의 기준이 되는 시간이다.
---「근로시간」중에서

· 일용근로자도 유급 주휴일을 부여해야 한다(근기 68207-1854, 1993.08.24).
· 교대제 근로자도 유급 주휴일을 부여해야 하며, 반드시 일요일이어야 하는 것은 아니다(근기 68207-761, 1994.05.09).
· 특별한 사정이 없으면, 통상임금에는 유급휴일에 대한 임금도 포함된 것으로 볼 수 있다(근기 68207-1876, 2002.05.09). 따라서 월 기본급에 법정주휴수당을 포함한 경우 주휴수당의 지급의무는 발생하지 않는다(임금 32240-14036, 1990.10.24).
· 주휴일과 유급휴일의 중복 시 하나의 휴일로 인정한다(해지 01254-6845, 1989.05.10). 따라서 주휴일과 약정휴일이 중복된 날에 근로 시 주휴일 근로와 약정 휴일근로를 모두 실시한 것으로 볼 수 있으나 그 대가를 각각 지급해야 하는 것은 아니다(근기 68207- 1423, 2003.11.01.). 즉 1일의 휴일근로수당만 지급한다.
· 24시간 격일제 근로자의 경우 특별한 사정이 없는 한, 1주간의 비번일 중 1일을 유급 처리하는 경우 주휴일을 부여한 것으로 볼 수 있다(근기 68207-2663, 2002.08.08.). 또한, 1일 근무 1일 휴무, 2일 근무 1일 휴무 등의 교대근무에도 유급휴일이 적용된다(대법90 다카21633, 1992.01.08).

멀게만 느껴졌던 근로기준법이 이제는 우리의 생활 속으로 친숙하게 다가오고 있다. 즉, 이제 근로기준법을 모르면 회사는 직원들의 요구에 적절히 대응하지 못하고, 직장인은 내가 받을 수 있는 권리를 적적히 이용하지 못하는 현실이 되었다.<br/><br/>회사에서 업무를 하면서 통상임금을 정확히 계산하지 못하면 각종 수당을 계산할 수 없고, 평균임금을 계산하지 못하면 직원들 퇴직금을 계산해서 지급하지 못하며, 지각·조퇴·결근 등 근태관리를 확실히 하지 않으면 분쟁시 분쟁 해결뿐만 아니라 확실한 수당계산이 어려워진다. 또한, 노동법을 정확히 알지 못하면 근로감독관 감독 시 적절한 준비를 하지 못해 적발되면 각종 비용을 추가로 부담할 수 있다.<br/><br/>이에 본서에서는 실무자 입장에서 꼭 알아야 할 내용만을 중심으로 다음과 같이 구성하였다.<br/><br/>제1장 근로기준법의 기본원리에서는 근로기준법을 흐름을 이해하는데 꼭 알고 있어야 할 기본용어와 판단기준을 제시해주고, 5인 이상 사업장과 5인 미만 사업장으로 구분해 규모에 맞는 근로기준법 적용내용을 설명해주고 있다.<br/><br/>제2장 근로계약서와 취업규칙의 작성에서는 근로계약과 연봉계약의 차이와 체결 방법, 일용근로자, 단시간근로자, 계약직 근로자, 수습근로자 등 회사가 채용하는 형태에 따른 다양한 근로계약서 작성 방법과 실제 사례를 제시하고 있다. 또한, 퇴직이나 해고 시 노사간 문제없는 근로계약 종료 방법과 문제 발생 시 해결 방법에 관해서도 설명하고 있다. 더불어 취업규칙의 작성방법과 변경방법에 대해서도 설명해주고 있다.<br/><br/>제3장 근로기준법상 근로시간과 휴식에서는 법정근로시간과 휴가, 휴식, 휴직, 지각, 조퇴, 결근 등 근태와 관련된 다양한 법률 규정 해설과 사례를 통해 손쉽게 실무자가 실무를 할 수 있게 해준다. 특히 실무자들이 어려워하는 연차휴가에 대해 체계적인 설명을 통해 누구나 쉽게 연차일수 및 연차수당 계산과 정산을 할 수 있도록 하고 있다.<br/><br/>제4장 근로기준법상 임금과 퇴직금에서는 임금, 수당, 상여금 및 퇴직금과 관련한 법률적용과 계산방법에 대한 실무적 사례를 제시해줌으로써 이해를 증진시키고 있다. 특히 실무에서 자주 발생하는 시간외근로수당의 적용과 계산사례에 중점을 둬 설명하고 있다.<br/><br/>제5장 근로감독관 근로기준법 점검에서는 근로감독관 점검 시 검토사항과 해결방안을 점검표를 통해 점검해 볼 수 있도록 구성했다.<br/><br/>끝으로 부족하지만, 본서를 구매해서 읽어주신 많은 독자분과 나의 사랑하는 아내, 예영, 예서 등 가족들에게도 감사의 말을 전하며, 부족한 부분은 다음 개정판에 적극적으로 반영하도록 노력하겠습니다.