품목정보
발행일	2006년 01월 20일
쪽수, 무게, 크기	269쪽 \| 454g \| 15322420mm
ISBN13	9788989903772
ISBN10	8989903777

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들어가는 글┃경영자는 정신분석학자다 조직 관리 능력이 중요하다┃직원들의 행동양식을 제어하라┃기업 내 정신분석가를 양성하라┃감정의 상호작용을 이해하라 1부 기업 경영에 심리학의 도입이 필요하다 01 일하는 데 보람이 있어야 능률이 오른다 수익은 누구에게 돌아가야 하는가 고객의 요구에 어떻게 대처해야 하는가 맹목적인 헌신은 불안하다는 증거다 02 동기부여와 열정은 어디에서 오는가 연봉과 동기는 비례하지 않는다 효율성은 적당한 거리를 취할 때 나온다 진짜 의욕은 정서적 균형에서 나온다 03 일은 어디까지 요구해야 하는가 암묵적 고용계약을 명시화하라 최고의 보상은 고용안정이다 고용가능성을 관리하라 고용가능성 가동을 차단하는 요소들┃스스로를 보호할 수 있다는 생각이 스스로를 약하게 만든다┃ 두려움과 경계를 벗어나기┃ 충분한 시간을 들여 고용가능성을 발휘하기 04 근무시간은 곧 권력의 기준이 된다 의욕의 지표로서의 시간 타자들의 시간 지배 권력에 대항하는 시간 사용 동료들에 대한 권력 과시 2부 경영자는 인간의 복잡한 심리를 이해해야 한다 05 기술보다 인간관리가 더 중요하다 노하우와 경험의 조화 경영자는 왜 필요한가? 경영자의 노하우 06 팀의 역량을 효과적으로 활용하라 사람들 사이를 이어주는 존재가 돼라 07 어려울 때 의지가 돼라 감정을 조절하라 신뢰를 불러일으켜라 08 일에 의미를 부여하라 의미를 부여하는 사람이 돼라 직원들을 대하는 태도를 바꿔라 결정을 믿어라 메시지를 구현하라 의문은 끝까지 밀고 나가라 09 부서와 기업 인터페이스의 역할 정립 중소기업의 오너 경영인처럼 행동하라 압박을 견디고 이겨내라 10 선택을 하고 그 선택을 책임져라 정당한가, 정당하지 않은가 위험을 떠안는 요령 협의 체제는 문젯거리가 아니다 경영자의 전문성 정신분석가는 경영자가 아니다 변화의 효용은 무엇인가? 	 3부 경영자는 기업 내 변화 발전의 원동력이 돼야 한다 조직적 학습을 가능하게 하기 위한 조건들은 무엇인가 11 변화란 무엇인가 변화는 새로운 행동양식에 대한 학습이다 변화의 두 가지 유형 기업 내의 변화 1과 변화 2 12 변하려면 어떻게 해야 하나? 불화를 토론으로 해결하라 실수 고쳐주기 13 저항을 어떻게 해결할 것인가? 변화가 필요할 때는…… 반드시 저항도 있다! 저항이 있을 때는…… 어떻게 대처할까? 자극－반응 모델┃조작적 조건화┃감정과 예측 14 자동적인 행동양식 자동적 프로그램의 기원 자동적 프로그램의 가치는 무엇인가? 이러한 행동반응양식의 이점은? 이러한 유형의 작용이 불러오는 결과는? 변하고 싶다면 자동적 프로그램을 차단하라! 15 변화의 중심에는 인간의 감정이 있다 이해를 높이려면 감정을 파악하라 감정을 고려하지 않으면 변화는 불가능하다 행동양식으로 알 수 있는 감정 결정과정에서 감정이 차지하는 위치 감정은 행동양식의 3가지 수준에 개입한다 선결과제 : 단기적인 감정 조절┃감정적 지성┃감정의 조율 16 감정이 어떻게 행동을 불러오는가 인정과 의욕 당근과 채찍 평범한 하루 조건화와 경영 조작적 조건화의 한계들 17 표상은 변화의 열쇠다 표상을 파악하고 싶다면 먼저 감정을 파악하라 표상과 예측 표상과 인지적 도식들 직선적 인과성과 순환적 인과성 4부 위대한 경영자는 뛰어난 심리지성의 소유자다 18 인재 선발 함정에 빠지기 쉬운 목표 중요해 보이는 것을 어떻게 평가할 것인가? 우리가 평가할 수 없는 것 우리가 평가할 수 있는 것, 그리고 그 평가 방법 감정적 조절능력을 파악하라 비언어적 커뮤니케이션의 함정 자기 이미지에 대한 평가┃단호함┃생활의 균형┃인간관계를 이끌어가는 자질┃사태에 대한 지각능력┃자신의 열정을 전달하는 능력┃자기 미래에 대한 전망 19 팀워크 경영자는 수석주방장이다 현실성의 원칙 보완성을 도입하라 개인의 수행능력과 팀스피릿 동일한 관점의 공유 20 양성 의욕에서 적응으로 지나친 의욕이 일을 그르치다 : 콰이강의 다리 깊이 참여할수록 변화에 대한 저항도 크다 비행기에 조종사가 있는가? 지나친 개인화를 경계하라 항상 중요한 것은 거리 두기이다 반복은 노쇠를 가속화한다 EQ를 높여라 직원들의 EQ를 어떻게 끌어올릴 수 있을까? 감정을 확인하고 조절하기┃긍정적인 자부심 갖기┃사태의 긍적적 측면들을 파악하는 능력 갖기 코칭의 채택 코팅은 인격적 개발의 한 형태다 변화에 대한 학습으로서의 코칭 경영자는 코치다 코-코칭co-coaching은 팀 발전의 도구다 21 평가 경영자가 제공해야 할 서비스 360도 평가 팀 수행평가 결론┃심리적 영향을 받지 않는 인간은 없다 참고문헌

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저자 소개 관련자료 보이기/감추기

저자 : 에리크 알베르, 장-뤽 에메리

정신과 의사들이자 컨설턴트로 활발하게 활동하고 있다. 저자들은 임상심리학자로서 활동한 경험과 경영자의 행동방식을 관찰한 경험을 살려서 이 책을 집필했다. 이 책은 출간 즉시 프랑스에서 베스트셀러가 되며 큰 반향을 일으켰다.

역자 : 이세진

서울에서 태어나 서강대학교 철학과와 동 대학원 불어불문학과를 졸업했다. 주요 역서로는 『장 콕토의 다시 떠난 80일간의 세계일주』『곰이 되고 싶어요』『사랑과 착취의 심리』『엉덩이의 재발견』『천재들의 뇌』『초자아』『설득』『여자 모험가들』『유혹의 심리학』『회색 영혼』 외 다수가 있다.

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책 속으로 책속으로 보이기/감추기

사실 직원들의 꿈은 대개 아주 늦게야 이루어진다. 회사는 직원들의 에너지를 취하면서 동시에 직원들의 의욕을 갉아먹는다. 하지만 어떤 이들은 일에 ‘전적으로’ 열중하는 태도를 취하면서도 고갈되기는커녕 점점 더 풍요로워지고 있다는 느낌을 얻는다. 단순히 재정적으로 더 여유로워진다는 뜻이 아니라 일에 대한 열정이 더욱 불타오른다는 뜻이다. 그는 새로운 것들을 배우고 흥미로운 사람들을 만나고 외국으로 출장도 다닌다. 이 모든 것이 그에게는 분명히 풍요로움으로 나아가는 계기이지만 그렇다고 일이 다른 영역들을 대체하지는 않는다.

--- p.33

하지만 경영자는 기술적 문제로 인한 대립 이면에 감정적인 요소가 감추어져 있는 경우가 많다는 점을 알아야 한다. 이럴 때 정작 당사자들은 그런 감정이 있음을 부인하겠지만 자질이 뛰어난 경영자는 그 갈등요소를 짚어내고 파악할 수 있다. 경영자는 그러한 비언어적 요소들이 언어를 통해 명확하게 드러나게끔 유도해야 한다. 왜냐하면 언어적 표현만이 갈등을 종식시키는 유익한 방법이기 때문이다. 경영자는 암묵적인 것을 명시적으로 바꾸기를 두려워하지 않는 사람이다. 경영자는 그만큼 자기에 대한 확신이 있어야 하고 자신이 느끼는 바를 분명하게 표현하는 용기도 있어야 한다.

--- pp.83-84

출판사 리뷰 출판사 리뷰 보이기/감추기

팀장급 리더들이 반드시 알아야 할 비즈니스 심리학의 모든 것! 최근 기업들은 경영자는 물론 팀장급 리더들에게 엔지니어적인 측면보다 문화심리학적인 측면을 요구하게 됐다. 기업의 경쟁력이 기술력보다는 조직력과 인관간계 능력에서 판가름 나는 경우가 늘어나고 있기 때문이다. 따라서 이제 경영자는 기술력을 넘어서서 인간사라는 영역에서의 노하우를 개진할 수 있는 전문성을 획득해야 한다. 팀워크를 이끌어내야 하고 팀원들이 수행능력을 최적화하고 개발할 수 있도록 가르쳐야 한다. 바로 그 점에서 경영자의 일은 심리학자나 정신분석가의 일과 맞닿아 있다. 실제로 오늘날 글로벌 기업들의 경영자들은 기술력보다 조직관리 능력과 직원 개개인의 감정을 심리학적으로 이해하고 제어해 효율성을 이끌어내는 데 더 탁월하다. 우리가 일반적으로 알고 있는 것과 달리 기업이 직원들에게 월급을 많이 준다고 해서 동기부여가 올라가는 것은 아니다. 그보다는 직원들이 장기적으로 일의 보람과 정서적 행복을 느끼도록 해주어야 한다. 그러기 위해서는 경영자들이 직원들의 정신분석학적 상황을 면밀하게 이해하고 불편한 점들을 해소해야 한다. 모든 성과는 인간 심리에 대한 깊은 이해에서 나온다! 모든 기업은 직원들이 헌신적으로 일해주기를 바란다. 헌신적으로 일하기 위해서는 의욕적이어야 한다. 그런데 조금만 더 심사숙고해보면 그렇게 간단하지만은 않다. 의욕이란 무엇인가? 의욕은 경험도 아니고 노하우도 아니고 업무 능력은 더더욱 아니다. 의욕은 일종의 감정이다. 흔히 하는 표현대로 ‘마음에서 우러나는’ 혹은 ‘내심 깊은 곳의’ 정서적 차원을 자신의 일에 부여하는 것이다. 그렇다면 기업은 직원들에게 진정한 의욕적 동기부여를 심어주기 위해 어떻게 해야 하는가. 그것은 직원들이 정서적 균형을 갖추도록 도와주는 데 있다. 즉 기업은 직원들이 일에만 지나치게 매달렸다가 정서적인 삶의 황폐화가 생기지 않도록 주의해야 한다. 정서적 불균형이 생기면 결국 에너지가 고갈돼 궁극적으로 일에도 나쁜 영향을 미치게 된다. 최근 일부 기업이 그러한 위험성을 감지하고 대책마련에 나섰다. 예를 들어 휴렛팩커드 본사는 전 세계에 퍼져 있는 지사들에게 직원들이 직장과 관련된 활동 외에도 개인생활과 사회생활을 충분히 누리고 있는가를 살피도록 했다. 우리가 흔히 보듯 직장에서 더 열정적으로 더 많이 일했던 사람이 더 많이 상처받고 더 빨리 그만둔다. 그 이유는 에너지와 인생을 고갈해가면서 일을 하기 때문이다. 하지만 이와 달리 일을 하는 데도 정서적 균형을 유지하고 자신의 삶을 풍요롭게 이끌었던 사람은 점점 더 의욕을 얻고, 인간을 관리하고, 책임을 떠맡고, 프로젝트를 멋지게 이끌어간다. 경영자는 결국 직원 한 명 한 명이 삶을 풍요롭게 이끌어가고 일에서 보람을 얻도록 세심하게 주의를 기울여야 한다. 최고의 성과는 풍요로운 인생과 좋은 인관관계에서 나오기 때문이다. 경영자는 심리학적 도구를 통해 공감을 이끌어내야 한다! 어느 정도 규모를 갖춘 기업을 운영하는 경영자라면 기술적인 문제의 80퍼센트가 사람과 관련된 문제라고 말할 것이다. 사실 겉보기에는 제조과정의 문제처럼 보이지만 그 이면에 서비스 혹은 사람들 사이의 경쟁이라는 문제가 깔려 있는 경우가 적지 않다. 경영자는 그러한 문제들을 해결하는 사람이다. 최선의 결과를 이끌어내기 위해 개인들이 모두 힘을 합쳐 일할 수 있도록 이끌어야 한다. 물론 경영자가 해야 할 일들은 엄청나게 많다. 직원들에게 열정을 북돋우고, 의견을 듣고, 지도하고, 발전시키고, 미래를 예측하고 등. 하지만 무엇보다도 가장 우선시되는 일은 바로 실적을 내는 일이다. 그리고 바로 그 실적을 내기 위해서는 경영자가 ‘에너지를 집결하는 존재’ ‘사람들 사이를 이어주는 존재’가 될 수 있느냐에 달려 있다. 바로 인간 감정과 심리 파악을 얼마나 잘할 수 있느냐이다. 부하직원들의 마음을 세심하게 헤아리고 두고두고 상처가 될 정도로 마음고생을 하는 일을 막아야 한다. 개인이 젖 먹던 힘까지 쥐어짜내게 하는 상황으로 몰고 가서는 안 된다. 그리고 부하직원들에게 도움을 주고 신뢰를 얻어 학습하는 조직이 되도록 이끌어야 한다는 것이다.

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