품목정보
발행일	2016년 04월 25일
쪽수, 무게, 크기	104쪽 \| 150g \| 12518520mm
ISBN13	9791185021416
ISBN10	1185021418

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하버드 대학 성격연구소 소장과 심리학과 교수를 역임했다. 권력 동기(Power Motive)의 대가이자, 리더십 개발(Leadership Development)의 기초 이론을 제공했다.
맥크릴랜드 교수는 성취 동기가 높은 사람과 낮은 사람을 구분해서 그 특성을 파악하고, 개인적인 성취 동기를 국가의 경제 발전과 연관시켜 분석했다. 국민의 성취 동기가 높을 때, 국가의 경제 발전이 일어난다고 주장했다. 1998년 3월 타계했다.
지은 책으로는 『성취 동기』(Achievement Motive) 『동기의 연구』(Studies in Motivation) 『성취 사회』(The Achieving Society) 등이 있다.

저자 : 데이비드 번햄

행동심리 자문 회사인 맥버 사(McBer & Company)의 대표이사를 역임했다. 현재는 보스턴에서 번햄 로젠 그룹(Burnham Rosen Group) 회장으로 재직하면서 경영 자문으로 활동하고 있다.

역자 : 유중

경희대학교 정치외교학과를 졸업하고, 경희대학교 대학원에서 정치학 석사를 받았다. 1999년부터 출판계에서 활동하면서 틈틈이 번역과 글쓰기 작업을 하고 있다.
번역서로는 『국가는 회사가 아니다』(폴 크루그먼) 『태양, 지놈 그리고 인터넷』(프리먼 다이슨) 『중도란 무엇인가』(틱낫한) 등이 있으며, 저서로는 『정치란 무엇인가?』『각인각색 심리이야기』『선한 사람들을 위한 성공교과서』 등이 있다.

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“권력 욕구는 반드시 사회화되어야 한다. 자기 절제가 실현될 때, 권력 욕구는 개인의 이익이 아니라 조직 전체의 이익에 도움을 줄 수 있다. 이러한 사회화된 권력 욕구를 지닌 관리자들이 기업이라는 제국을 건설한다.”

“권력 욕구가 강한 조직형 관리자들은 조직의 투명성과 팀워크를 최대한 끌어올려 동기를 부여함으로써, 직원들에게 높은 사기를 이끌어낸다. 조직형 관리자가 떠나더라도 다른 관리자로 얼마든지 대체될 수 있다. 직원들이 관리자 개인이 아니라 조직에 충성하도록 효율적으로 시스템을 구축해왔기 때문이다.”

“우리는 관리자들이 절제된 방식으로 영향력을 주고받는 게임을 하는 데 관심을 기울여야 한다. 이는 관리자들이 권위주의적으로 행동해야 한다는 의미가 아니다. 권위주의적인 행동은 직원들에게 나약하고 무력감을 느끼게 한다. 하지만 권력 욕구에 의해 동기가 부여되는 관리자들은 직원들 또한 권력을 가질 수 있도록 강한 의욕을 불러일으킨다.”

“복잡하고 거대한 조직의 관리자들은 성공에 필요한 모든 업무를 혼자 힘으로 해낼 수 없다. 오히려 직원들이 업무에 기여할 수 있도록 책임을 할당하고 관리하는 역할이 더욱 중요하다. 그래서 관리자에게는 혼자의 힘으로 일을 더 잘해내는 것보다는 다른 사람들에게 영향을 미칠 수 있는 능력이 더 중요하다.”

“권력 욕구는 관리자 개인의 성공이나 세력 강화가 아니라 조직 전체의 이익으로 이어지도록, 반드시 절제되고 통제되어야 한다. 또한 타인의 호감을 얻으려는 친화 욕구보다 반드시 권력 욕구가 더 강해야 한다.”

“무엇보다도 관리자는 직원들 간에 팀이라는 강한 유대감을 갖도록 동기를 부여하고, 팀의 일원으로서 일하는 것에 긍지를 느끼도록 해야 한다. 관리자가 이러한 마인드를 갖게 하고 고무시킬 때, 팀원들의 성과 역시 훨씬 높아진다.”

“권력 욕구와 성취 욕구보다 친화 욕구가 강한 관리자는 모든 사람들과 좋은 관계를 유지하기를 원한다. 따라서 특별한 개인 사정에 대한 예외를 인정해줄 가능성이 매우 높다. 관리자가 개개인의 특별한 사정을 봐주기 위해 예외를 인정하기 시작하면, 시스템이 와해되어 회사 전체가 무너질 수 있다.”

--- 본문 중에서

출판사 리뷰 출판사 리뷰 보이기/감추기

하버드 비즈니스 리뷰 클래식 ② 하버드 대학 맥클리랜드 교수, 권력은 이타적일 때 ‘최고의 동기’를 부여한다. 절대, ‘사적 이기주의’로 쓰지 마라! 	동기부여로서의 ‘권력 욕구’란 	독재적 통제가 아니라, 	다른 사람에게 발휘하려는 영향력을 말한다. 	권력은 자신의 성공에만 집착하는 이기심이 아니다. 	절대, ‘사적 이기주의’로 쓰지 마라! 동기부여의 大家 하버드 대학, 데이비드 맥클리랜드(David McClelland) 교수와 번햄 로젠 그룹, 데이비드 번햄(David Burnham) 회장은 관리자의 주된 동기와 성공 간에 어떤 상관관계가 있는지 파악한 연구 결과를 [하버드 비즈니스 리뷰]를 통해 발표했다. 이 아티클은 [하버드 비즈니스 리뷰 클래식] 시리즈로 미국에서 출간되어, 한국에서는 [권력은 최고의 동기부여다]라는 책으로 번역되어 출간되었다. 첫 번째 관리자들은 주로 ‘소속감’을 통해 동기를 부여받았다. 이런 부류의 관리자들은 다른 사람들로부터 선호를 받는 존재가 되고 싶은 근본적인 욕구를 갖고 있었다. 두 번째 관리자들은 ‘성취감’을 통해 동기를 부여받았다. 이런 부류의 관리자들은 목표를 달성하고 개인적으로 인정을 받는 과정을 통해 만족감을 얻었다. 마지막 세 번째 관리자들은 ‘권력’에 관심을 갖고 있었다. 이들은 다른 사람들에게 영향을 미치는 행동을 의미 있게 생각하고, 개인적 성공을 위해 권력을 추구하기보다는 조직 내에서 자신의 영향력을 키워 나갈 수 있기를 바랐다. 연구 결과 소속감, 성취감, 권력 중 권력 욕구가 강한 관리자들이 가장 효율적으로 조직을 관리하고 높은 성과를 나타냈다. 비즈니스 세계에서는 권력 욕구가 강한 관리자가 가장 뛰어나다! 권력을 효과적으로 사용하는 일은 점점 중요해지고 있다. 물론, 과거에 비해 조직 구조가 한층 수평적으로 변화했고, 여러 기능을 통합적으로 담당하는 팀의 수가 늘어나고 있는 건 사실이다. 하지만 위계질서가 약화된 시스템 내에서 업무를 처리하려면 한층 강력한 영향력이 필요하다. 또 전략의 복잡성이 점차 증대됨에 따라 효과적인 실행의 중요성이 커지는 동시에, 바로 이 효과적인 실행이 점점 힘들어지고 있는 것이다. ? 권력을 활용하는 기술은 무엇보다 중요하다. 하지만 그런 기술을 개발하지 못하는 사람들이 많다. 기업의 관리자에게는 세 가지 유형이 있다. 첫 번째는 친화형 관리자다. 이들은 업무보다 인간관계를 우선시한다. 목표달성보다는 자신의 인기관리를 위해 노력한다. 이들은 다른 사람에게 영향을 미치려는 권력 욕구보다 호감을 얻고 싶어 한다. 따라서 조직의 이익을 위해 절제력을 발휘하는 것이 아니라 직원들에게 호감을 얻고 유지하기 위해 자신을 절제한다. 이러한 관리자의 직원들은 자긍심이나 책임감을 느끼지 못하고, 조직 절차가 불분명하다고 생각한다. 그 이유는 간단하다. 이들은 인간관계를 중요시하기 때문에 특정 직원의 요구 사항을 위해 기준을 무시하면서까지 예외를 만드는 실수를 저지른다. 즉흥적인 결정을 내리기 때문이다. 그들은 그 결정에 대해 다른 사람들도 같은 감정일 거라고 생각한다. 하지만 다른 직원들은 그 관리자의 처사에 대해 매우 부당하다고 느끼게 된다. 두 번째, 성취형 관리자다. 목표달성을 통해 동기부여를 받는 사람들이다. 이들은 업무를 효율적으로 처리하기 위한 욕구가 강해서, 남들의 생각에 개의치 않는다. 오직 목표를 세우고 이를 달성하기 위해서만 노력한다. 이들이 가장 우선시하는 것은 자신의 성공과 인정이다. 성취 욕구가 강한 사람들은 개인적 성공만을 중요시하기 때문에, 직원들에게 업무를 할당하기보다는 본인 스스로 모든 일을 처리하고자 하는 문제점을 드러낸다. 그리고 자신의 성과를 즉각 확인하기 위해 구체적이고 단기적 피드백을 원한다. 하지만 규모가 크고 복잡한 조직의 경우, 혼자서 처리할 수 있는 업무는 거의 없다. 반대로 다른 직원들이 업무에 기여할 수 있도록 책임을 할당하고 관리하는 역할이 더욱 중요하다. 또한 업무가 다양한 사람들에게 분산되어 있기 때문에 구체적 피드백을 즉각적으로 얻기란 불가능하다. 세 번째, 권력형 관리자다. 이들은 권력을 가장 우선시한다. 주변 사람들에게 영향을 미치는 행동을 의미 있게 생각하면서, 개인적 성공을 위해 권력을 추구하기보다는 조직 내에서 자신의 영향력을 키워 나갈 수 있기를 바란다. 유능한 관리자의 핵심은 혼자서 업무를 처리하는 것이 아니라, 다른 사람들에게 영향을 줄 수 있는 능력에 달려 있다. 그래서 권력형이 가장 뛰어난 관리자다. 결국 경영관리란 영향력을 주고받는 게임이기 때문이다. 무엇보다 권력 욕구에 더 많은 관심을 가질수록 혼자서 업무를 처리하고자 하는 성취 욕구는 줄어든다. 자신의 영향력을 높이기 위해 직원들의 요구 사항에 관심을 기울인다. 자신의 역할이 직원들을 비판하는 것이 아니라, 직원들에게 힘을 실어 주고 업무를 지원하는 것임을 잘 알고 있다. 무엇보다 직원들의 성과에 대한 합리적 보상을 제공하기 위해 최선을 다한다. 그래서 비즈니스 세계에서는 권력형 관리자, 즉 권력 욕구를 가진 관리자가 가장 뛰어나다. 그들은 책임감이 강하고 조직에 직접적으로 기여한다. 그리고 기업의 목표를 분명하게 이해하고 효율적 팀워크를 만들어낸다. 권력 욕구는 관리자들의 필수 조건이다. 하지만 사적 이기주의로 권력을 쓰지 마라! 기업의 발전 대신 자신의 출세만을 위해 권력을 추구하는 사람들은 조직이 아니라 자신에게 충성하는 직원만을 옆에 두려고 한다. 이런 관리자들은 이기적 권력 욕구가 강한 사람들이다. 하지만 이러한 권력 욕구가 관리자 자신의 개인적 성공이 아니라, 조직 전체의 이익으로 이어지기 위해서는 절제와 통제가 필요하다. 사적 권력을 추구하는 관리자들은 자기 제어 능력이 낮고 이기적 권력 욕구를 추구한다. 반대로 사회화된 조직에서 권력을 추구하는 관리자들은 자기 제어 능력이 뛰어나고 이타적 권력 욕구를 추구한다. 이기적 권력 욕구 : 권력에 집착하는 사람들에게서 볼 수 있는 것으로 여기에는 제어와 통제의 요소가 빠져 있다. 이타적 권력 욕구 : 권력 욕구가 자기 제어 능력과 균형을 이룰 때, 이타적 형태로 발현될 수 있다. 마치 영화 속 영웅들이 인류를 구하기 위해 자신의 초능력을 발휘하는 것과 같다. 친화형, 성취형보다 권력을 추구하는 권력형 관리자가 직원들에게 더 많은 의욕을 불어넣을 수 있기 때문에 권력 욕구는 관리자의 필수 조건이다. 권력 욕구가 높은 관리자들은 직원들 또한 권력을 가질 수 있도록 만드는 재능이 있다. 권력 욕구가 강한 관리자들의 4가지 특징! ‘조직에 대한 책임감, 원칙과 절차, 조직의 발전, 공정함’ 1. 조직형 관리자들은 항상 조직을 염두에 둔다. 그들은 조직에 참여하고, 조직을 발전시키는 일에 강한 책임감을 느낀다. 또한 그들은 권력 집중으로 얻을 수 있는 장점들을 잘 이해하고 있다. 2. 조직형 관리자들은 일을 원칙과 절차에 따라 처리하면서 즐긴다. 체계적으로 일하는 과정에서 더 큰 만족감을 느낀다. 그와 함께 그들의 권력 욕구를 충족하고 만족감을 얻는다. 3. 조직형 관리자들은 그들이 일하는 조직의 발전을 위해서 자신의 이익을 기꺼이 희생하려는 성향이 있다. 4. 조직형 관리자들은 매우 공정하다. 그들은 열심히 일하고 조직의 이익을 위해 희생하는 사람은 그에 따른 보상을 받는 게 정당하다고 믿는다. 권력형 관리자가 만든 조직의 투명성과 팀워크로 구축된 시스템은 그가 조직을 떠나도 그대로 유지된다! 유능한 관리자는 직원들에게 활력을 불어넣어 주고, 책임감을 갖게 하고, 성과를 내면 적절한 보상을 해주고, 직원들이 스스로 알아서 하도록 모든 업무를 체계화하는 능력이 있어야 한다. 그리고 무엇보다 직원들 사이에서 탁월한 팀워크를 구축하고, 그들에게 강한 소속감을 심어 줄 수 있어야 한다. 그렇게 함으로써 직원들의 성과 역시 지속적으로 높아지기 때문이다. 효율적 조직 구축에 가장 적합한 관리자는 권력 욕구가 강한 조직형 관리자다. 직원들은 이런 조직형 관리자들과 함께 일할 때, 더 많은 책임감을 느낀다. 또한 조직 투명성과 팀워크를 끌어올림으로써 직원들에게 더 많은 동기를 부여한다. 권력형 관리자들은 조직의 투명성과 팀워크를 최대한 끌어올려 동기를 부여함으로써, 직원들에게 높은 사기를 이끌어낸다. 조직형 관리자가 떠나더라도 다른 관리자로 얼마든지 대체될 수 있다. 직원들이 관리자 개인이 아니라 조직에 충성하도록 효율적으로 시스템을 구축해왔기 때문이다.

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