채용은 모집과 선발을 포함하는 과정으로, 인사의 영역들 중 가장 적은 비용으로 가장 큰 효과를 낼 수 있는 중요한 영역이다. 특히 우수한 인재를 확보하는 것이 중요하다는 인식이 더욱 확산되는 최근의 흐름을 고려한다면 채용 업무는 매우 중요하다고 할 수 있다
채용을 통하여 조직에서 기대한 효과를 얻기 위해서는 채용에의 과학적 접근이 필요하다. 과학적 채용이란 채용의 과정이 과학적으로 이루어지는 것이다
과학적 채용을 위하여 고려해야 할 것들은 무엇일까? 주요한 것들을 정리해 본다면 우선 채용하고자 하는 인재상 또는 역량들을 명확하게 정의하고 인재상이나 역량들을 평가하기 위한 방법이나 도구들을 선정 및 개발하여 효과적이면서도 효율적인 채용 절차를 설계하여 적용하는 것이 필요하다. 또한 적용한 채용 절차가 적절했는지를 점검하여 향후 개선 사항들을 도출하는 것도 중요하다
---「1장 과학적 채용」중에서

채용은 단순히 지원자들을 합격자와 불합격자로 구분하는 과정이 아니다.
채용의 핵심은 합격하고자 최선의 노력을 다하는 지원자들 중에서 조직이 원하는 인재를 가려내는 것이고, 따라서 그 첫 번째 단계는 채용하고자 하는 인재상을 명확히 하는 것이다. 즉, 채용하고자 하는 조직과 직무의 특성 등을 고려하여 향후 성공적인 직무수행과 조직적응이 예측되는 인재상을 구체화 하는 것이다. 이러한 채용의 인재상은 조직 입장에서 뿐 아니라, 지원자들 입장에서도 자신이 가진 특성이 지원하고자 하는 조직에 적합한지 파악할 기회를 제공한다는 점에서도 중요한 의미를 갖는다.
---「2장 채용인재상의 정립」중에서

선발이 지원자들을 평가하여 조직과 직무에 적합한 인재들을 선별하는 과정인 반면, 모집은 조직이 필요로 하는 적합한 인재(Right People)들을 유인하는 과정이라 할 수 있다. 적합한 인재의 개념은 조직 입장에서의 일방적인 개념이 아닌 조직과 지원자간의 적합성(Fit)을 중시하는 양방향적인 개념이다. 따라서 조직이 원하는 인재들 중에서 조직과 직무여건을 고려하여 충분히 입사의지를 가지고 있는 인재들이 지원하도록 유인하는 것이 모집의 목적이 되어야 한다.
---「3장 모집과 모집공고」중에서

거의 모든 기업이 선발과정의 필수 단계로서 서류전형을 실시하고 있다. 그러나 서류전형이라는 말은 적합한 표현이 아니며, 지원서 평가라는 표현이 적합할 것이다. 엄밀히 말해 지원서 평가와 서류심사는 구분하여 사용해야 하는 개념이다. 또한 지원서 평가를 통과한 사람들을 대상으로 증빙서류를 제출토록 하여 심사하는 것이 불필요한 정보수집을 피하고 선발과정을 단축시킬 수 있는 바람직한 방향이다.
---「4장 입사지원서와 자기소개서」중에서

인성이란, 사람들로 하여금 일관되게 행동하도록 하는 개인의 내적 속성들을 모두 포함하는 개념이다. 여기에는 성격, 가치, 동기, 흥미 등이 포함된다. 이러한 특성들은 사람들의 일상적 행동들을 결정하므로, 인성검사를 전형적 수행 검사(Typical Performance Test)라 부르기도 한다. 반면에, 적성은 개인의 업무 수행 능력과 밀접한 관계를 갖는다. 직군이나 직무에 따라 수행하는 업무의 내용이 다르고 업무 내용에 따라 요구되는 능력이 다른데 여기서 말하는 능력을 적성이라 한다. 적성은 언어력, 수리력, 추리력, 공간지각력, 지각속도 등과 같은 사람들의 인지적 능력을 의미한다.
---「5장 인성검사와 적성검사」중에서

구술 면접은 면접관의 질문에 대해 지원자가 답변하고, 그 답변을 통해 면접관이 해당 역량의 정도를 판단하는 형태로 평가가 이루어진다. 이것은 매우 중요한 의미를 갖는다. 구술 면접의 가장 중요한 첫 번째 특징은 면접관의 질문에 대하여 지원자들이 답변하는 형태로 진행된다는 것이다. 구술 면접에서 지원자는 자기가 하고 싶은 이야기가 아닌 면접관의 질문에 답하도록 되어 있다. 따라서, 면접관이 어떤 질문을 던지는가가 지원자의 답변을 결정하게 된다. 면접관이 의미 없는 질문을 던진다면 지원자의 답변 역시 의미 없는 답변이 되기 쉽다.
---「6장 구술 면접」중에서

시뮬레이션 면접은 최근 팀장이나 임원들을 대상으로 역량을 평가하는데 활용되고 있는 평가센터(Assessment Center ; AC) 방식을 선발 장면에 적용한 것이다. 평가센터 방식은 평가하고자 하는 역량이 잘 드러날 수 있는 가상의 직무 상황 및 해결해야 하는 과제를 지원자들에게 제시하고 이를 해결 하도록 요청하고, 해결한 결과물, 해결 과정, 해결의 근거 등에 대하여 훈련받은 다수의 평가자들이 평가하도록 하는 평가방식을 말한다. 시뮬레이션 면접은 평가센터를 응용하여 평가하고자 하는 역량이 잘 드러날 수 있는 직무관련 과제를 지원자들에게 부여하고 이를 수행하는 과정을 관찰함으로써 지원
자의 역량을 파악하는 면접기법이다.
---「7장 시물레이션 면접」중에서

모든 조직이 새로운 인력들을 채용하기 위한 의사결정을 하고 있으나 그러한 의사결정이 정말로 잘 되고 있는지에 대해서는 상대적으로 관심이 부족했다. 아직까지 국내에서는 선발 의사결정에 대한 법적 소송이나 분쟁이 거의 이루어지고 있지 않으나, 국민들의 의식수준이 높아지면서 선발의 공정성에 대한 관심이 증가하고 있으며 선발의 공정성에 대한 법적인 요건이 강화되고 있으므로 이에 대한 대비가 필요하다. 또한 이러한 수동적이고 방어적인 접근뿐만 아니라 보다 능동적으로 선발 의사결정에 대한 지원자들의 수용성을 높이고, 기업의 이미지를 제고하며, 더 나아가 기업이 요구하는 인재를 선발할 수 있도록 선발과정을 지속적으로 개선해 나감으로써 기업의 경쟁력과 성과 향상에 기여할 수 있도록 하는데 있어서도 선발의 타당성에 대한 관심이 필
요하다. 타당성이란, 선발에서의 의사결정이 향후 직무수행을 얼마나 잘 예측해주는
가의 정도를 의미한다. 따라서, 타당성을 높이기 위해서는 선발과정에서의 평가 내용이 실제적인 직무내용 및 직무수행 요건과 밀접한 관련성이 있어야 하며, 그 관련성의 정도가 선발에서의 점수와 직무 성과간의 경험적 상관을 통해 입증되어야 한다.
---「8장 선발의 의사결정과 타당성」중에서

A그룹의 기존 선발제도는 전반적으로 학교 및 학점과 같은 스펙에 의한 전형의 비중이 높고, 각 전형별 평가요소 및 평가기법의 구조적 설계가 미흡하였다. 현업 분야별 특성이 고려되지 않은 채 핵심가치 중심의 일관된 평가요소 적용과 평가자 재량에 의존한 평가도구들로 인해 평가의 일관성과 신뢰성이 낮은 상태였다. 이러한 상황에서 A그룹은 선발의 타당성 및 신뢰성을 제고하고, 궁극적으로는 조직 적합도와 직무 적합도를 갖춘 인재의 효율적 선발을 위해 채용제도를 개선해나갔는데, 그 주요 방향은 과학적이고 체계적인 선발체계를 재설계하고, 전형별 적합한 선발도구의 개발 및 정교화였다