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품목정보
| 발행일 | 2008년 11월 17일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 312쪽 | 577g | 크기확인중 |
| ISBN13 | 9788901089812 |
| ISBN10 | 8901089815 |
핵심인재 경영법
: 고양이처럼 까다로운 지식근로자들을 어떻게 길들일 것인가
토머스 데이븐포트 저
|
리더스북
|
2008년 11월 17일
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역자 : 이경아
고려대학교 영어교육학과와 교육대학원을 졸업했다. 고등학교 영어교사로 재직했으며 삼성경제연구소에서 해외 영문 저널의 주요 기사를 번역했다. 현재 영어번역 전문 웹사이트인 www.englishcheck.co.kr의 대표이며 번역가로 활동하고 있다. 역서로 『마이크로소프트의 비밀』, 『경영혁명 제로 스페이스』, 『리더십 사다리』(이상 공역) 등이 있다.
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적으로나 질적으로 지식 업무가 차지하는 비중이 가장 큰 기업이 가장 빨리 성장하고 수익률도 가장 높은 경향이 있다. 예를 들어 마이크로소프트는 지구의 역사상 수익률이 가장 높은 조직 중 하나다. 제약회사들은 생명을 연장시키는 복잡한 약품을 개발하며 높은 수익률을 내는 경향이 있다. 성장산업들은 일반적으로 높은 비율의 지식근로자를 보유하고 있다. 조직 안에서 지식근로자는 조직의 성장 전망과 밀접하게 연관되는 경향이 있다. 지식근로자는 관리 분야에서 새로운 전략을 창안해낸다. 연구개발과 엔지니어링 분야에서 지식근로자는 신제품을 만들어낸다. 마케팅 분야의 지식근로자는 고객에게 호소력을 갖도록 제품과 서비스를 통합한다. 지식근로자 없이는 신제품도 서비스도 성장하지 못할 것이다. --- pp.24～26
실제로 지시받는 것을 좋아하는 사람은 거의 없다. 그러나 생산직과 소매업 근로자들은 매일 정확하게 어떻게 하라는 지시를 받는다. 예를 들어 “볼트를 강도 10이 아닌 20으로 돌려라.” 혹은 “레지스터 테이프를 바꿀 때 휴식을 취할 수 있다.”는 식으로 업무 지시를 받는다. 그러나 만약 관리자가 지식근로자에게 “재무 계획을 짤 때 연필을 깎아라.”는 식의 지시를 내린다면 이들이 회사에 오래 남아 있을 가능성은 희박하다. 우연히 이들이 이런 식의 관리 방식을 참아낼 수 있다고 해도 업무에 최대한의 성실성과 지력을 투입하지는 않을 것이다. 이런 자율성에서 나타나는 큰 차이점은 지식근로자의 핵심 특징 중 하나일 뿐이다. --- pp.35～36
고성과자들은 네트워킹에 대해 지나치게 사회적이거나 정치적으로 접근하지는 않지만 자기 주변의 관계를 유지하는 데 의도적인 노력을 하는 것으로 보인다. 고성과자들은 보다 크고 다양한 네트워크를 가지고 있는 것으로 구별됐으며, 이는 새로운 프로젝트나 기회를 빨리 파악하고 행동으로 옮길 수 있도록 해주었다. 모든 사람을 위해 오직 한 가지 올바른 네트워크 구조가 있다고 말하는 것은 무리가 있다. 물론 효율적인 네트워크 패턴을 결정하려면 과제가 요구하는 영역과 개인적 전문성, 조직적 요소 그리고 그 밖의 많은 문제를 고려해야 한다. 그러나 이런 부분과 함께 다양성이 도움이 되는 것은 분명하다. --- pp.216～217
최근 지식근로자를 찾는 일은 심각한 문제가 되고 있으며 인구통계자료에 따르면 앞으로 더욱 악화될 전망이다. 예를 들어 미국에서는 45세 이상의 근로자가 은퇴할 경우 이들을 대체하기 위한 25세와 44세 사이의 인력이 300만 명 부족할 것으로 보인다. 장차 벌어질 지식근로자의 부족 현상을 감안할 때 이들을 보유하기 위한 노력은 이들을 채용하는 일만큼이나 어려울 것이다. 물론 채용과 보유 정책은 서로 밀접하게 관련돼 있다. 분명 최고의 근로자를 채용하는 데 많은 비용이 들지만 이들을 계속 보유하는 편이 인재를 새로 채용하는 것보다 비용이 적게 들 것이다.
실제로 지시받는 것을 좋아하는 사람은 거의 없다. 그러나 생산직과 소매업 근로자들은 매일 정확하게 어떻게 하라는 지시를 받는다. 예를 들어 “볼트를 강도 10이 아닌 20으로 돌려라.” 혹은 “레지스터 테이프를 바꿀 때 휴식을 취할 수 있다.”는 식으로 업무 지시를 받는다. 그러나 만약 관리자가 지식근로자에게 “재무 계획을 짤 때 연필을 깎아라.”는 식의 지시를 내린다면 이들이 회사에 오래 남아 있을 가능성은 희박하다. 우연히 이들이 이런 식의 관리 방식을 참아낼 수 있다고 해도 업무에 최대한의 성실성과 지력을 투입하지는 않을 것이다. 이런 자율성에서 나타나는 큰 차이점은 지식근로자의 핵심 특징 중 하나일 뿐이다. --- pp.35～36
고성과자들은 네트워킹에 대해 지나치게 사회적이거나 정치적으로 접근하지는 않지만 자기 주변의 관계를 유지하는 데 의도적인 노력을 하는 것으로 보인다. 고성과자들은 보다 크고 다양한 네트워크를 가지고 있는 것으로 구별됐으며, 이는 새로운 프로젝트나 기회를 빨리 파악하고 행동으로 옮길 수 있도록 해주었다. 모든 사람을 위해 오직 한 가지 올바른 네트워크 구조가 있다고 말하는 것은 무리가 있다. 물론 효율적인 네트워크 패턴을 결정하려면 과제가 요구하는 영역과 개인적 전문성, 조직적 요소 그리고 그 밖의 많은 문제를 고려해야 한다. 그러나 이런 부분과 함께 다양성이 도움이 되는 것은 분명하다. --- pp.216～217
최근 지식근로자를 찾는 일은 심각한 문제가 되고 있으며 인구통계자료에 따르면 앞으로 더욱 악화될 전망이다. 예를 들어 미국에서는 45세 이상의 근로자가 은퇴할 경우 이들을 대체하기 위한 25세와 44세 사이의 인력이 300만 명 부족할 것으로 보인다. 장차 벌어질 지식근로자의 부족 현상을 감안할 때 이들을 보유하기 위한 노력은 이들을 채용하는 일만큼이나 어려울 것이다. 물론 채용과 보유 정책은 서로 밀접하게 관련돼 있다. 분명 최고의 근로자를 채용하는 데 많은 비용이 들지만 이들을 계속 보유하는 편이 인재를 새로 채용하는 것보다 비용이 적게 들 것이다.
--- pp.280
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