품목정보
발행일	2009년 03월 25일
쪽수, 무게, 크기	563쪽 \| 913g \| 15523235mm
ISBN13	9788947526357
ISBN10	8947526355

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01 조직 변화를 위한 준비＿제임스 A. 챔피 02 세대 변화가 조직 생활을 변화시킬 것인가＿제이 A. 콘저 03 새로운 조직의 영혼＿마이클 해머 04 미래의 ‘거대’ 조직＿릭 두크ㆍ폴 개스크 05 과거의 실수를 되풀이할 것인가＿제프리 페퍼 06 수행능력 제고를 위한 조직 설계＿오리트 가디시ㆍ스콧 올리베트 07 새로운 세계를 위한 새로운 핵심 역량＿아이언 소머빌ㆍ존 에드윈 엠로즈 08 원형조직＿프랜시스 헤셀바인 09 변형 가능 조직＿제이 R. 갤브레이스 10 조직의 새로운 옷＿론 애슈케나스 11 몬드라곤 : 21세기를 향한 새로운 길＿조엘 A. 바커 12 미래 조직 : 영광의 카멜레온＿도그 밀러 13 학습 사명을 가진 리더십 조직의 창조＿글렌 R. 존스 20 디지털 경제와 인적 자본＿앤서니 F. 스미스ㆍ팀 켈리 21 통신 혁명의 충격파＿에드워드 D. 밀러 22 정보시대의 자존심＿나다니엘 브랜든 23 자존심의 일곱 가지 R 모델＿디팩 세티 24 미래의 현재＿프레더릭 G. 하몬 25 자리 넘겨주기 : 미래의 지도자 만들기＿제임스 G. 브록스미스 주니어 26 최고 직원의 유치＿마셜 골드스미스 27 다문화 조직의 상황적인 리더십＿폴 허시ㆍ듀이 E. 존슨 28 직원관리의 감정ㆍ템포ㆍ타이밍＿피에르 J. 에버라어트 29 다문화 직원 리더십 : 다섯 가지 핵심 역량＿존 알렉산더ㆍ미나 S. 윌슨 30 리더십과 내부 역량 개발＿다이애나 채프먼 월시 31 리더십 학습＿로버트 H. 로젠 32 직원 근로생활의 균형 : 경쟁우위＿루이스 E. 플랫 33 건강한 조직 : 개요＿리처드 벡하드 34 미래의 다양성과 미래의 조직＿R. 루스벨트 토머스 주니어 35 사회적 결과의 창출＿그레그 파스턴 36 미래의 자발적 건강 조직＿존 R. 세프린 37 장기적으로 건강한 회사 만들기＿A. W. 댈버그ㆍ데이비드 W. 코넬ㆍ제니퍼 랜드럼 38 미래의 도전＿크리스 아지리스 맺음말 : 상상하지 못했던 미래＿찰스 핸디

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저자 소개 (3명)

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· 조직의 정의는 프러시아의 왕 프레더릭 대제Frederick the Great가 18세기 중엽 최초의 조직 이론이라고 해도 좋을 근대적인 군대를 창설하면서 내린 것이다.
“군대란 세 부분으로 나뉜다. 보병은 걷고, 기병은 말을 달리고, 대포는 끌려간다. 달리 표현하면, 조직은 서로 다른 작업이 어떻게 수행되는가에 따라 정의된다.”
---p.12

· 디지털 형태로 뉴스가 무료로 보급되고, 광고주들이 자신의 메시지를 전달하는 방송 채널을 갖고 있는 정보시대에 신문사들은 어떻게 수익을 올릴 수 있겠는가· 가상은행Virtual Bank과 홈뱅킹의 맹공격 앞에서 벽돌과 모르타르로 된 사무실의 지점망에 돈을 투입하고 있는 은행은 어떻게 살아남을까· 상대적으로 가격이 평준화되어 있는 시장에서 전력회사는 어떻게 경쟁하고 성장하는 방법을 배울 수 있을까· 미래가 불투명한 의료산업에서 ‘병원 사업’이란 무엇인가·
이러한 변화는 기업을 재창조하라고 요구한다. 기업의 재창조라는 과정은 리엔진니어링 여행길보다 더 힘든 거센 물길을 따라가야만 할 것이다. 조직 구조와 상호 관계는 안팎에서 변화가 일어날 것이며, 그리고 경영자는 직원들에게 새로운 행동을 요구할 것 이다.
재창조는 심사숙고보다는 행동을 요구하는 여행이다.
---p.24

· 대학을 졸업하면서부터 대기업의 다운사이징 열풍을 목격한 이들 젊은 층은 기업에 대한 충성심은 옛날에 물 건너갔노라고 인식하고 있다. AT&t와 IBM과 같이 한때 안전한 직장으로 보였던 기업들이 수십만 명의 직원들을 해고했다. 종신토록 충성하겠다는 계약은 - 베이비 붐 세대부터 서서히 줄어들었는데-사실상 존재하지 않았던 것이다. 그들에게 직장 생활을 하면서 몇 명가량의 고용주 아래에서 근무하게 될 것으로 예상하는가 하고 물으면 전형적으로 “세 명 또는 다섯 명”이라고 대답한다. 그 이유는 그들 세대의 구성원들이 언젠가 직업을 잃게 되리라 예상하기 때문이다
---p.44

· 현대 조직이 지난 200여 년 동안 경험해온 환경의 주요 특성은 대체로 수요가 공급을 능가했다는 것이다. 약간 과장해서 표현하면, 이 시대의 기업 성장은 순전히 인구 증가, 즉 소비자의 증가와 구매력의 증가에 기인했으므로 대단한 것이라 할 게 없다.
---p.47

· 21세기 조직은 책임·자율성·위험·불확실 등으로 특징지어진다. 그것은 편한 분위기는 아니지만 매우 인간적이다.
- p.56

· 미래에 승리하는 조직이 직면한 도전은 모든 고객 집단에게 필연적으로 일어나게 마련인 시장의 변화의 속도와 폭을 정확히 반응하는 것이다. 이것을 위해 새로운 조직은 낮은 비용, 제품의 집단화, 기득권자 또는 지리적 위치 등과 같은 전통적인 요소에 기초한 구조가 되어서는 안 되고, 고객 중심 구조로 만들어져야 한다.

---p. 264

출판사 리뷰 출판사 리뷰 보이기/감추기

불확실한 미래, 드러커를 다시 읽다 조직의 진화가 시작됐다! “시키는 대로 했고 또한 열심히 했다!”라는 말은 필요없다 기업과 구성원 모두 생존을 생각할 때다 이성이 아닌 감각의 시대가 온다 사람의 마음을 잡는 자가 시장을 점령한다 조직의 목적은 외부에 결과를 제공하는 것이다. 시장에 성과를 내는 것이다. 그러다 보니 이윤을 제외하고 어떤 것도 우리의 목적이 된 적이 없다. 하지만 이제까지 200년의 역사를 돌이켜 보면 우리는 언제나 ‘잉여’의 삶을 살고 있었다. 항상 수요가 공급보다 많았다. 그렇기 때문에 어느 정도의 노력으로 공급자는 수요자보다 높은 지위를 유지할 수 있었고 보다 많은 권리를 행사할 수 있었다. 이제 그런 세상은 끝났다. 더 이상 수요는 공급을 앞지르지 않을 것이다. ‘공급의 초과 현상’이 바로 우리가 이겨내야 할 첫 번째 위기이다. 이제 우리는 번영과 성장과는 다른 종착지를 찾아야 한다. 바로 답은 인간이다. 기업의 소모품으로서의 인간이 아니라 고객으로서의 인간에 우리는 집중해야 한다. 이제 직원의 밥줄은 사장이 아니라 고객에 의해서 결정되어 질 것이다. 과거의 고객과는 다르다. 그들은 권력이 있고 다양한 의견이 있다. 그들을 잡는 자들이 바로 미래 기업의 주인이 될 것이다. 위대한 기업은 더 이상 없다 위기에도 흔들림 없는 기업의 미래 전략을 말한다 모든 기업은 자신만의 고유한 문화와 언어로 표현된다. 업종과 지리적 위치, CEO의 스타일에 따라 기업은 다양한 모습을 보여주고 있다. 하지만 그 내면을 본다면 거의 비슷한 모습을 하고 있다. 조직 내에는 영웅과 문제아가 공존하고, 고리타분한 구세대와 신세대의 갈등이 있으며, 구성원들은 비난과 책임을 면하기 위해 노력하며, 동료를 경쟁자로 취급하고 있으며, 기득권을 누리려 하고, 조직에 대해 진지하게 생각하거나 집중하지 않는다. 이러한 공통점은 놀랄 일이 아니다. 결국 오늘날의 기업들은 대부분 동일한 환경에서 태어나 성장했기 때문에 똑같은 문제점을 가지고 있다. 또한 오늘날 기업의 성장은 순전히 인구의 증가, 즉 소비자와 구매력의 증가에 기인했으므로 대단한 것이라 할 게 없다. 언제나 공급자들은 늘 수요자들에게 고자세를 취했던 것이다. 경기 순환상 침체기를 제외하고는 언제나 재화와 용역을 필요로 하는 수요자가 공급자보다 많았다. 기업들은 서로 치열한 경쟁을 벌였지만 실제로는 인구 증가에 기댄 채 갈등으로 가득 찬 이기적인 조직으로 성장해갔다. 이제 더 이상 이러한 구조로는 미래의 소비자들이 원하는 가치를 따라 잡을 수 없을 것이다. 그들은 경영 구조, 전략적 입장, 재무 구조 따위에는 전혀 관심이 없다. 기업이 만들어낸 가치만이 그들의 관심사이다. 이제 기업은 진화해야 한다. 더 이상 사장이 직원을 내모는 시대가 아니다. 고객이 직접 구조조정을 하게 될 것이다. 이제 기업은 무질서 속에서 도전하며, 실망 속에서 기획을 하며, 위기 속에서 기업 발판을 마련하는 진정한 의미의 사람이 사는 회사로 변하게 될 것이다. 조직원 개인의 진화는 이미 끝났다 조직의 진화만이 남아 있다 구식 기업의 문화에는 복종과 성실한 노동력을 제공하고 안전을 보장받는 교환 거래가 조직원과 조직 간에 있었다. 하지만 이제 충성심을 담보로 안전을 요구하는 조직원을 찾아보기가 쉽지 않을 것이다. 미래의 조직원들은 ‘권위’라는 것을 이전처럼 당연시하지 않을 것이다. 그들은 수많은 권력의 폐해를 보았고 대통령이 암살되는 것을 보았으며 많은 지도자들의 불명예스러운 퇴진을 지켜보았다. 그리고 대학을 졸업하면서부터 대기업의 다운사이징 열풍을 목격한 이들 젊은 층은 기업에 대한 충성심은 옛날에 물 건너갔노라고 인식하고 있다. IBM과 같이 한때 안전한 직장으로 보였던 기업들이 수십만 명의 직원들을 해고했다. 종신토록 충성하겠다는 계약은 사실상 존재하지 않았던 것이다. 그들에게 직장 생활은 월급봉투를 집에 가져다주기 위해 일하는 것이 아니라 하고 싶은 일을 하면서 사는 것이다. 이런 조직원들에게 조직의 소모품의 되기를 교육하고 바라는 것은 미래의 조직이 아니다. 미래는 인간의, 인간을 위한, 인간에 의한 사회이기 때문이다. 이제 조직은 시장의 규칙이 아니라 사람의 규칙을 따라 움직이게 될 것이다. 따라서 조직의 목적은 사람들의 힘을 효과적으로 활용하는 한편, 사람들의 약점을 약화시키는 것이 되지 않으면 안 된다.

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