‘사람을 소중히 여기는 경영’이라는 말에 ‘주어’와 ‘목적어’를 붙여본 적 있는가? 대부분의 사장들은 ‘자신(사장)’을 주어로 생각한다. ‘사장이 직원을 소중히 여기는 경영’이라고 말이다. 사장을 주어로 놓는 한, 말로는 아무리 직원을 소중히 여긴다고 해도 결과적으로 ‘돈을 우선으로 여기는 경영’이 될 수밖에 없다. 이런 회사에서 직원은 ‘존중받고 있다.’는 것을 실감하기 어렵다. 그러나 주어를 ‘직원’으로 바꿔보면 어떨까? ‘직원이 회사로부터 존중받는 경영’, ‘직원이 회사로 부터 존중받고 있다고 느끼는 경영’이 된다.
- 27p, ‘사람을 소중히 여기는 경영’에 주어와 목적어는 무엇인가?

팡 치안이라는 중국 출신 여성 직원이 있었다. 워킹맘이었지만 정말 유능해서 이른 나이에 관리자가 됐고, 차장으로서 장래가 촉망되는 인재였다. 나는 다른 직원과 함께 중국에 출장을 갔다가, 쑤저우에서 팡의 부모님과 함께 식사를 하기도 했다. 그러던 어느 날 팡은 자신이 췌장암에 걸렸다는 사실을 알게 되었고, 앞으로 2개월밖에 살지 못한다는 시한부 판정을 받고 말았다. 나는 “요양하는 것이 자네의 일이네.” 하고 이야기하고 그녀에게 집에서 근무하라고 했다. 그리고 결근 처리는 하지 않고 월급을 계속 지급했다.
그러나 너무나 안타깝게도 팡은 의사가 예측한 대로 2개월 정도 투병한 끝에 2016년, 42세라는 젊은 나이로 세상을 떠났다. 그녀에게는 여덟 살짜리 아들이 있는데, 현재 오사카 지사에서는 1주일에 한 번 그 아이를 돌봐준다. ‘팡의 아이는 우리 모두의 아이’라고 생각하기 때문이다. 아이는 학교 수업을 마치고 회사에 와서 엄마가 쓰던 책상에 앉아 공부를 한다. 퇴근시간 무렵 아빠가 데리러올 때까지 직원들이 수학을 가르쳐주기도 하고 학교생활에 대해 이야기를 나누기도 한다.
질병 때문에 일할 수 없게 된 직원에게 월급을 지급하는 것도, 세상을 떠난 직원의 아이를 계속해서 돌보는 것도 일본레이저가 ‘직원이 주어가 되는 회사’이자 ‘사람을 소중히 여기는 회사’이기 때문이다. ‘내게 무슨 일이 생기더라도 이 회사는 나와 내 가족을 지켜줄 것’이라는 믿음이 있어야 비로소 마음 놓고 최선을 다해 자기 실력을 발휘할 수 있다. 나는 그렇게 생각
한다.
- 30p, 세상을 떠난 직원의 자녀도 돌보는 회사

그렇게 해서 나는 일본레이저로 파견되었고 회사를 정상화하고 난 뒤에 일본전자로 돌아가는 것이 당초 계획이었다. 솔직히 일본레이저를 멋지게 재건시켜놓은 후에 그 실적을 전리품 삼아 모회사로 돌아갈 생각이었다.
어쩌면 부임한 지 1년 만에 회사가 흑자로 전환했는데도 직원들의 반발과 불신이 계속되었던 것은 나의 이런 생각이 빤히 보였기 때문일 것이다. 회사에서 중요한 역할을 하는 사장이 ‘임시로 일한다.’고 생각하고 있으면 직원들도 다 안다.
사장이 그런 마음인데, 직원들이 회사를 다시 일으켜 세우는 데 힘을 보태고 싶을까? 만일 회사에 무슨 일이 생겼을 때, 사장 혼자 자리를 보전하고 돌아갈 곳이 있다면 직원들의 마음이 어떨까? 위험한 작업장에서 자기 혼자 안전모를 쓰고 있는, 그런 사장을 과연 믿고 따를 수가 있을까?
어느 날 직원들끼리 이런 이야기를 하는 것을 우연히 듣고 나는 깜짝 놀랐다.
“뭔가 좀 웃기지 않아? 아무래도 곤도 사장의 실적을 만드는 데 우리가 이용당하고 있는 것 같아. 사태가 좀 수습되면 결국엔 본사로 돌아가지 않겠어? 일본전자로 돌아가면 유력한 사장 후보가 되는 건가? 곤도 사장은 운도 참 좋아.”
그들이 보기에는 웃기는 일일 수밖에 없었다. 내가 본사 임원을 겸임하는 이상 직원들의 의욕과 충성심은 제자리걸음을 하거나 점점 하락해 땅에 떨어질 것이 자명했다. 그래서 나는 일본전자에서 커리어를 쌓는 일과 일본레이저를 재건하는 당면 과제 사이에서 갈등했다.
결국 나는 취임 2년차가 되던 해에, 6년간 역임했던 일본전자 이사직에서 물러나 배수의 진을 치고 일본레이저 업무에만 전념하기로 결심했다. 그러한 결심을 실행에 옮겨 일본전자 이사직에서 물러났고, 우리 회사 직원들에게 이렇게 공표했다.
“나는 일본레이저라는 배의 선장으로서 직원 여러분 모두와 항해를 떠날 것입니다. 선원들을 버리고 도중에 나 혼자 배에서 내리는 일은 절대로 없을 것입니다. 반드시 전 직원의 고용을 보장하겠습니다. 따라서 회사를 재건할 수 있도록 여러분 모두가 한마음으로 도와주었으면 합니다. 만약 내가 내린 방침에 찬성할 수 없다면 그만둬도 괜찮습니다. 그렇지만 내가 사장인 이상 절대로 해고는 하지 않겠습니다.”
- 42p “선원들을 버리고 나 혼자 배에서 내리는 일은 절대로 없을 것입니다.”

사장 학교의 정원은 원칙적으로 5명이다. 주제에 따라 희망자를 모집하는 경우도 있고 특정 직원을 지명해서 진행하는 경우도 간혹 있다. 이런 경우 수업을 들을 필요가 있는 직원에게 직속 상사가 권유하는 방식이다.(…)
때로는 특정 직원을 위한 ‘맞춤형 교육’을 할 때도 있다. 시스템 기기부에서 근무하는 시라이 다케시는 동종 업계의 다른 회사에서 인턴으로 일한 적이 있다. 그리고 그 회사 경영진이 추천하여 일본레이저 입사를 내정받았다. 채용 조건은 이듬해 3월까지 토익 500점 이상을 취득하는 것이었다. 하지만 달성하지 못하여 6개월 동안 ‘촉탁 고용계약’으로 채용됐다. 이 기간 내에 토익 500점 이상을 받으면 정직원으로 채용한다는 조건이었다.
그런데 6개월이 지나도록 시라이는 500점을 넘기지 못했고, 다시 한 번 촉탁 고용계약을 맺었다. 그 후에도 한 번 더 연장하게 됐다. 그래서 나는 시라이를 사장 학교의 ‘특별 학생’으로 선정하고, 500점 취득을 목표로 직접 영어 교육을 진행했다. 매주 1시간씩 사장이 직접 열과 성을 다해 가르치니 시라이 스스로도 열심히 공부했고, 결국 가까스로 목표를 달성하여 비로소 ‘정직원’이 되었다.
엄밀하게 말하면 계약 조건을 충족시키지 못했기 때문에 입사 내정을 취소할 수도 있었다. 하지만 고용 보장과 직원의 성장을 주요 경영 이념으로 삼는 우리 회사에서는, 어떻게든 가르치고 성장시켜서 기필코 정직원으로 채용하고야 마는 이런 일이 흔히 일어나고 있다.
- 72p, ‘사장 학교’에서 회사를 배운다

일본전자 재직 시절에 경험한 인원 감축과 정리해고, 지명해고, 지사 폐쇄 등의 과정은 정말 너무나 괴롭고 힘든 일이었다. 그런 비정한 상황을 진두지휘하면서 나는 왜 이런 상황이 되었는가, 도대체 회사란 무엇인가를 깊이 고민했다.
그러한 고민 속에서 나는 ‘안정적인 고용 보장이야말로 경영자가 반드시 사수해야 한다.’, ‘회사는 고용을 보장하기 위해 존재한다.’, ‘사장은 고용을 보장하기 위해 절대로 적자를 내서는 안 된다.’는 것을 통감했다. 어쩌면 그때 뼛속까지 세긴 이러한 깨달음이 일본레이저의 고용 제도의 기초가 되었을 것이다.
이유야 어찌됐든 경영자에게 적자는 범죄다. 회사가 적자를 내면 고용이 불안해지기 때문이다. 아무리 경영 환경이 급변해도 직원들이 노력하면 어떻게든 이익을 낼 수 있는 구조를 만드는 것이 사장의 존재 이유이자 가장 중요한 책무다.
- 100p, 이유야 어찌됐든 적자는 범죄다

오사카 지사 서비스 부서에서 제품 유지보수 및 수리를 담당하는 미즈타 료지 과장은 올해 60세다. 만 60세가 된 2017년 4월 이전까지 정년을 채우고, 그 이후부터 재고용 계약을 했다. 그는 자신을 가리켜 ‘종합 병원’이라고 부른다. 언젠가는 뼈가 부러지기도 했고 결핵을 앓았을 뿐만 아니라 현재는 양쪽 신장을 모두 떼어낸 상태다. 한 번에 서너 시간씩 걸리는 인공투석을 해야 해서 1주일에 3일, 월·수·금요일은 일찍 퇴근한다. 그리고 인공투석을 한 다음 날에는 컨디션을 고려해서 늦게 출근한다.
그가 인공투석을 시작한 것은 17년 전으로, 43세일 때였다. 예전에는 나와 함께 해외 출장을 떠난 적도 있었지만, 현재는 오사카 지사에서 서비스 업무를 담당하고 있다. 요즘 그는 성과가 정량적으로 드러나는 일은 할 수가 없다. 그러나 회사에는 그런 일 말고도 다양한 업무가 있다. 예전에 담당했던 업무를 계속할 수는 없지만, 그래도 지사의 스태프로서 자기효능감을 가지고 열심히 일하는 그의 모습을 볼 때마다 고개가 절로 숙여진다.
병을 앓고 있다고 해서 승진이나 보상에서 누락되거나 제외되는 것은 아니다. 그가 과장으로 승진한 것은 신장 질환을 앓고 난 이후다. 우리 회사는 장애나 질병의 유무와 관계없이 실적에 따라 직무를 맡기는 것이 원칙이기 때문이다.
-121p, 나를 지켜주는 회사는 나의 회사가 된다

1,000명 넘게 해고한 ‘저승사자’에서 <br/>‘종신 고용의 수호신’이 된 괴짜 경영자 곤도 사장의 감동 스토리 <br/><br/>23년 연속 흑자, 10년간 이직률 제로, 55명 전 직원이 주주, <br/>70세까지 정년 보장, 일본에서 가장 소중한 회사 1위, <br/>잘 웃는 사람에게 무조건 인센티브 주는 회사, 여성 관리자 30%, <br/>하위 20% 직원을 가장 소중히 여기는 회사, <br/>세상을 떠난 직원의 자녀까지 돌보는 회사, <br/>‘업무보고’에 ‘업무’는 쓰지 말고 ‘느낀 점’을 쓰라는 회사, <br/>회사보다 가정을 더 소중히 여겨도 좋다는 회사…. <br/>이보다 더 사람을 소중히 여기는 회사가 세상에 또 있을까? <br/><br/>곤도 노부유키 사장(사진)이 취임하기 전까지 일본레이저는 만성 적자에 도산 일보직전인 골칫덩이 회사였다. 하지만 지금은 직원 55명이 연매출 400억 원을 만들어내는(1인당 매출액이 7억 원 이상) 초우량 글로벌 중견기업이 되었다. 곤도 사장은 취임 첫해부터 적자를 흑자로 돌려놓았고, 이듬해에는 누적 채무를 모두 해소했다. 또한 2007년에는 전 직원이 합심해 자사 주식을 매입하는 방식으로 모회사인 일본전자로부터 완전히 독립했다. 일본 최초로 전 직원이 주주가 된 회사가 탄생한 것이다. 곤도 사장은 이러한 놀라운 경영의 비결을 ‘곤도의 결심’ 때문이라고 단언한다. 대체 그는 무슨 결심했을까?<br/><br/><br/>사장의 결심이 ‘회사’를 바꾸고 <br/>사장의 진심이 ‘직원을 바꾼다 <br/><br/>곤도 사장은 원래 일본레이저의 모회사였던 일본전자의 임원이었다. 일본전자에서 그가 주로 했던 일은 아이러니하게도 ‘사람을 자르는 일’. 석유파동으로 일본전자가 도산 위기에 처했을 때는 전 직원의 3분의 1인 1,000여 명을 정리해고 했고, 미국 법인의 지사 한 곳을 통째로 폐쇄했으며, 지명해고, 레이오프 등을 추진해 가는 곳마다 ‘저승사자’ 역할을 도맡았다.<br/>그 과정을 진두지휘하면서 곤도 사장은 너무나 참담했고, 대장암에 걸리기도 했다. 그는 당시 “고용이 불안한 회사에서는 누구도 혼신을 다해 일할 수 없다.”고 느끼고, 자신이 사장이 되면 “절대 누구도 해고하지 않겠다.”고 결심했다. <br/>그 후 그는 일본레이저 사장으로 발령이 나고, 과거에 했던 그 결심을 떠올려 ‘오로지 직원 중심 경영’을 시작한다. 사실 거창한 것은 아니었지만 그의 진심은 직원들의 마음을 움직였다. 가령 일본레이저는 잘 웃는 사람에게 무조건 인센티브를 주고, 하위 20% 직원을 가장 소중히 여기며, 세상을 떠난 직원의 자녀까지 돌본다. 여성 관리자가 무려 30%이고, ‘업무보고’에 ‘업무’는 쓰지 말고 ‘느낀 점’을 쓰라고 한다. 진화한 일본식 경영인 셈이다. 겨우 이런 걸로 직원들이 바뀌고 실적이 좋아진다고? 이렇게 의심하는 사람들에게 곤도 사장은 결과로 증명해 보여주었다.<br/><br/><br/>착한 기업이 조명받는 시대, <br/>‘돈 잘 벌고 착한 기업’의 원조이자 최고의 롤모델<br/><br/>요즘 착한 기업이 이슈다. 소비자들의 바람 때문이기도 하지만, 경영자들도 ‘돈 잘 벌고 착한 기업’이 되기를 희망한다. 회사의 존재 이유가 오직 ‘직원 고용과 직원 성장’뿐이라는 곤도 사장의 경영 철학은 서로를 부속품처럼 여기는 삭막한 조직에 귀감이 되고 있다. 또한 그가 만들어낸 놀라운 업적은, 사람을 제대로 키우고 끝까지 책임지는 회사는, 절대 망하지 않는다는 희망의 증거이기도 하다. 경영자는 물론이고 조직 구성원들에게도 벅찬 감동과 따듯한 울림을 주는 책이다.