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품목정보
| 발행일 | 2021년 08월 27일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 330쪽 | 150*215*16mm |
| ISBN13 | 9791197467813 |
| ISBN10 | 1197467815 |
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보통의 조직에서 대부분의 사람들은 부업second job을 하고 있다. 사람들 은 크고 작은 기업, 정부 기관, 학교, 병원, 영리 및 비영리 조직, 전세 계 국가에서 약점을 감추기 위해, 인상을 관리하기 위해, 유리해 보이기 위해, 정치적으로 이용하기 위해, 자신의 미흡함, 불확실성, 한계를 감추기 위해 시간 과 에너지를 쓰고 있다. 감추기 위해.
--- p.15
넥스트 점프는 문화 이면의 신념 체계를 다음의 등식으로 요약한다: 더 나은 나 + 더 나은 당신 = 더 나은 우리. 〈중략〉 넥스트 점프는 직원들에게 후한 임금을 주지만, 임원들은 의미 있는 일을 만드는 문화에서만 지속적인 행복이라는 결과를 얻을 수 있다고 주장한다. 이에 따라 넥스트 점프는 급여를 책정할 때, 매출에 대한 기여도에 50퍼센트의 비중과 문화에 대한 기여도에 50퍼센트의 비중을 둔다.
--- pp.35-36
의도적 개발 조직(DDO)의 세 가지 차원 엣지, 홈, 그루브는 서로를 강화하고 다 함께 의도적 개발 문화를 조성한다. 이러한 차원들은 의자의 세 다리와 같다. 문화의 본질적 요소 중 하나를 제거하면, 조직은 의도적 개발을 유지할 수 없다. 직원이 신뢰할 수 있는 커뮤니티(홈)와 일의 기반을 다지는 정기적인 실천과 루틴(그루브) 없이 자신의 한계를 극복하기 위해 위험을 감수한다(엣지)고 상상해 보아라.
--- p.108
넥스트 점프의 리더들은 일이 어떻게 실패하는가를 연구할 때, 반복되는 패턴 1순위가 사람들이 감정을 경영할 수 없는 무능력, 즉 “성격 불균형” 때문이라고 결론짓는다. 그들이 관찰하기로 이 무능력은 형편없는 의사 결정을 이끈다. 최고위직 미건 메신저Meghan Messenger는 “대다수 회사는 매우 유능한 의사 결정자가 아니라 매우 유능한 실행자들을 보유하고 있다”고 말한다. 넥스트 점프는 자신감과 겸손이라는 성격 특성 사이의 불균형이 감정적 짜증, 과신하는(또는 오만한) 사람들의 폭발, 너무 겸손한(또는 소심한) 사람들의 마비로 이어짐을 알았다. 회사의 리더십은 리더들이 사람들에게 더 겸손하거나 더 자신감 있게 성격 개발을 도와주면서 훈련 가능한 근육으로 발전하고 꾸준히 실천할 때 성장하기 시작했다.
--- p.159
매일 거의 모든 조직에서 사업 효율성을 저해하는, 조직 생활에 가장 널리 퍼진 두 가지 역학을 고려해 보자. 친숙한 첫 번째 현실은 보통의 조직에서 모든 사람은 자신의 약점, 불확실성, 한계를 감추고 다른 사람들에게 보이는 자신의 인상을 관리하는 부업을 하고 있다.
〈중략〉 두 번째 역학은 동료를 뒷담화하는 널리 퍼진, 부식된, 신뢰 파괴의 관행이다. 20년 전에 우리 중 두 명은 다음 질문을 하는 책(우리가 말하는 방식은 어떻게 우리가 일하는 방식을 바꿀 수 있는가)을 썼다: 모든 사람이 뒷담화가 프로답지 않은 행동이라고 말하고, 모든 사람이 프로다운 것을 소중하게 여긴다고 말한다면, 그들의 합의(어려움과 실망은 직접 관련 당사자들에게 전하자는 동료들과의 합의를 포함)에 따라 살려고 노력하는 직장 문화를 만들어 보면 어떨까?
--- p.15
넥스트 점프는 문화 이면의 신념 체계를 다음의 등식으로 요약한다: 더 나은 나 + 더 나은 당신 = 더 나은 우리. 〈중략〉 넥스트 점프는 직원들에게 후한 임금을 주지만, 임원들은 의미 있는 일을 만드는 문화에서만 지속적인 행복이라는 결과를 얻을 수 있다고 주장한다. 이에 따라 넥스트 점프는 급여를 책정할 때, 매출에 대한 기여도에 50퍼센트의 비중과 문화에 대한 기여도에 50퍼센트의 비중을 둔다.
--- pp.35-36
의도적 개발 조직(DDO)의 세 가지 차원 엣지, 홈, 그루브는 서로를 강화하고 다 함께 의도적 개발 문화를 조성한다. 이러한 차원들은 의자의 세 다리와 같다. 문화의 본질적 요소 중 하나를 제거하면, 조직은 의도적 개발을 유지할 수 없다. 직원이 신뢰할 수 있는 커뮤니티(홈)와 일의 기반을 다지는 정기적인 실천과 루틴(그루브) 없이 자신의 한계를 극복하기 위해 위험을 감수한다(엣지)고 상상해 보아라.
--- p.108
넥스트 점프의 리더들은 일이 어떻게 실패하는가를 연구할 때, 반복되는 패턴 1순위가 사람들이 감정을 경영할 수 없는 무능력, 즉 “성격 불균형” 때문이라고 결론짓는다. 그들이 관찰하기로 이 무능력은 형편없는 의사 결정을 이끈다. 최고위직 미건 메신저Meghan Messenger는 “대다수 회사는 매우 유능한 의사 결정자가 아니라 매우 유능한 실행자들을 보유하고 있다”고 말한다. 넥스트 점프는 자신감과 겸손이라는 성격 특성 사이의 불균형이 감정적 짜증, 과신하는(또는 오만한) 사람들의 폭발, 너무 겸손한(또는 소심한) 사람들의 마비로 이어짐을 알았다. 회사의 리더십은 리더들이 사람들에게 더 겸손하거나 더 자신감 있게 성격 개발을 도와주면서 훈련 가능한 근육으로 발전하고 꾸준히 실천할 때 성장하기 시작했다.
--- p.159
매일 거의 모든 조직에서 사업 효율성을 저해하는, 조직 생활에 가장 널리 퍼진 두 가지 역학을 고려해 보자. 친숙한 첫 번째 현실은 보통의 조직에서 모든 사람은 자신의 약점, 불확실성, 한계를 감추고 다른 사람들에게 보이는 자신의 인상을 관리하는 부업을 하고 있다.
〈중략〉 두 번째 역학은 동료를 뒷담화하는 널리 퍼진, 부식된, 신뢰 파괴의 관행이다. 20년 전에 우리 중 두 명은 다음 질문을 하는 책(우리가 말하는 방식은 어떻게 우리가 일하는 방식을 바꿀 수 있는가)을 썼다: 모든 사람이 뒷담화가 프로답지 않은 행동이라고 말하고, 모든 사람이 프로다운 것을 소중하게 여긴다고 말한다면, 그들의 합의(어려움과 실망은 직접 관련 당사자들에게 전하자는 동료들과의 합의를 포함)에 따라 살려고 노력하는 직장 문화를 만들어 보면 어떨까?
--- pp.207-208
출판사 리뷰 출판사 리뷰 보이기/감추기
추천평 추천평 보이기/감추기
해마다 리더십과 문화에 관한 책들이 무수히 출간되지만, 진정으로 획기적인 책은 몇 권에 불과하다. 이 책은 그 중의 한 권이다. 직원들의 개인 능력과 집단 능력을 극적으로 높이고자 하는 인재경영 종사자들에게 필독서가 될 것이다. 이 책을 강력히 추천한다!
- 윌리엄 H. 호지츠 (기업 코칭 및 평가 부사장, Fidelity Investments)
사고를 자극하고 영감을 주는 책 『에브리원 컬처』는 작은 변화들이 어떻게 조직을 돕는지, 개별 리더들이 어떻게 커다란 보상을 거둘 수 있는지를 보여준다.
- 에밀리 로슨 (최고 인사 책임자, Kingfisher)
이 책은 조직이 경제적 실체로서 효과적인 직장 문화를 창조하는 동시에, 리더, 경영자, 직원을 인간으로서 개발하는 방법을 생각해 보도록 요구하는 가장 도발적이고 도전적인 책이다. 조직은 무엇이고 사람들을 어떻게 다르게 지도할지 달리 생각하고 싶다면, 이 책이 바로 당신을 위한 책이다.
- 에드가 H. 샤인 (작가)
이 놀라운 책에서 케건과 라헤이는 근본적으로 새로운 조직 생활의 패러다임을 처방한다. 그들은 각 산업에서 모범적인 세 조직을 자세히 조사한다. 이 세 조직은 모든 조직 참여자의 정서적 성장을 가치 있게 여기고, 조직 생활의 모든 측면을 성장을 위한 기회로 만들려고 끊임없이 규율에 몰두한다. 데밍이 테일러리즘을 종식시킨 이래로 탁월한 조직 성과 달성 방법에 대한 통념을 이렇게 심오하게 도전한 사람은 없었다.
- 해리 스펜스 (법원행정관, 매사추세츠 법원)
끊임없이 변화하고 가중되는 도전의 세계에서, 회사는 직원들의 최대 잠재력을 촉발시키는 방법을 배워야 한다. 케건과 라헤이는 위대한 사업 성과를 이루면서 직원 만족을 북돋우기 위해, 조직이 어떻게 ‘의도적으로 개발’될 수 있는 지를 설명한다.
- 다니엘 바셀라 (의학 박사, 전 이사회 의장이자 최고 경영자, Novartis AG)
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