· 법령 요지와 취업규칙 : 5인 이상 사업체(4인 이하 사업장의 경우 적용 제외)의 사용자는 근로기준법, 동법 시행령의 요지, 취업규칙을 근로자들이 자유롭게 볼 수 있는 장소에 비치하여 게시하여야 하며(근로기준법 제14조), 이를 위반한 경우 500만원 이하 과태료의 제재를 받는다(근로기준법 제116조 제2호).
· 최저임금 : 사용자는 ① 적용을 받는 근로자의 최저임금, ② 최저임금법 제6조 제4항에 따라 최저임금에 산입하지 아니하는 임금, ③ 최저임금법 제7조에 따라 해당 사업에서 최저임금의 적용을 제외할 근로자의 범위, ④ 최저임금의 효력 발생연월일 등의 내용을 게시하여 근로자에게 주지시켜야 한다(최저임금법 제11조). 이를 위반한 경우 100만 원 이하 과태료의 제재를 받는다(최저임금법 제31조 제1호).
· 성희롱 예방 교육자료 : 사용자는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 따라 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 하며, 예방 교육에는 ① 직장 내 성희롱에 관한 법령, ② 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준, ③ 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해근로자의 고충 상담 및 구제 절차, ④ 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항 등이 포함되어야 한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제13조).
또한 사용자는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 하며, 이를 위반하여 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 열람할 수 있는 장소에 게시하지 아니한 경우 500만 원 이하 과태료의 제재를 받게 된다(남녀고용평등법 제39조 제2항).
· 장애인 인식개선 자료 : 사용자는 연 1회 장애인 인식개선 교육을 실시해야 한다. 다만, 상시 50인 미만 근로자를 고용하는 사업장의 경우 고용노동부 장관이 보급한 교육자료 등을 배포·게시하는 방법으로 장애인 인식개선 교육을 실시할 수 있다(장애인고용촉진 및 직업재활법 제5조의 2). 이를 위반한 경우 300만 원 이하 과태료가 부과된다.
---「사업장에 게시할 자료」중에서

근로관계에서는 일반적인 법 적용 원칙과 달리, 상위법 우선의 원칙과 함께 유리한 조건 우선 원칙도 적용된다. 유리한 조건 우선 원칙이란 노동법의 여러 법원(法源) 가운데 근로자에게 가장 유리한 조건을 정한 법원을 먼저 적용하는 것을 말한다. 노동관계를 규율하는 규범에는 헌법, 근로기준법이나 노동조합 및 노동관계조정법 등의 법률 및 시행령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 노동 관행 등이 있는데, 이중 근로자에게 가장 유리한 조건을 정한 규범을 우선해 적용한다는 의미다. 즉 근로계약의 내용이 해당 사업장 취업규칙에 미달한다면(예컨대 취업규칙에 휴일수당 가산율을 200%로 정하고 있으나 근로계약 시 150% 적용을 약정한 경우), 해당 조항은 무효가 되며, 취업규칙에 정한 내용을 적용해야 한다. 반대로 취업규칙상 규정보다 유리한 조건으로 근로계약을 체결할 때는 근로계약의 내용을 적용해야 한다(취업규칙에 휴일수당 가산율을 150%로 정하고 있으나 근로계약 시 200% 적용을 약정한 경우). 노동시장에서 사용자보다 상대적인 약자인 근로자를 보호하겠다는 노동법의 취지에 따라 규범 상호 간 충돌이 발생할 때는 근로자에게 유리한 규범을 적용하겠다는 것이다. 유리한 조건 우선 원칙을 직접 명시한 법률 규정도 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에만 무효로 한다고 명시하고 있다.
---「유리한 조건 우선 원칙」중에서

· 무단으로 지각·조퇴·외출 시에는 징계 절차를 진행한다.
· 사유 발생 시에는 가능한 빠른 시간 이내에 사건 경위를 파악하고, 해당자로부터 서면으로 소명서나 확인서를 받는다.
· 지각·조퇴·외출 시 시급 통상임금을 기준으로 임금을 공제한다(근기 68207-3181, 2000.10.31).
· 지각·조퇴·외출 3회를 1일 결근으로 처리하는 것은 위법이다. 즉, 지각·조퇴·외출을 수 시간 또는 수회를 했더라도 결근으로 처리할 수 없다(근기 01254-156, 1988.01.07). 단, 근로기준법에 의한 감급이나 승급, 상여금 지급 등에 영향을 주는 제도는 채택할 수 있다(법무 811-4808, 1981.02.16.). 또한, 취업규칙 등에 월 3회 이상 지각·조퇴를 할 경우 1일 결근으로 규정하여 인사고과에 달리 반영하는 것은 무방하다(근기 01254-156, 1988.01.07.)
· 지각·조퇴·외출 후 종업시간 이후 연장근로를 한 경우 비록 종업시간 이후 연장근로라 하더라도 1일 8시간을 초과하지 않는 경우는 연장근로 가산수당을 지급하지 않는다.
· 지각·조퇴·외출 등이 있더라도 일반적으로 개근(만근)으로 해석함이 타당하다(근기 1455-8372, 1970.09.08).
· 조퇴를 이유로 주휴일 등을 공제할 수 없다(근기 01254-1103, 1987.01.23)
· 무단조퇴·무단결근, 근무성적 불량 등을 이유로 시용기간 중인 근로자에 대한 해고를 부당해고라 볼 수 없다(중노위 96부해57, 1996.05.28.).
---「지각/조퇴/외출 시 업무상 유의 사항」중에서

첫째, 종전의 소정근로시간, 임금수준, 주휴일, 연차휴일 등 앞서 설명한 근로계약서에 들어가야 할 내용이 변경되지 않은 때에는 근로계약서를 다시 작성해서 근로자에게 교부해 줄 의무는 없다. 만일 근로계약서를 다시 작성한 경우는 반드시 재교부해주어야 한다.
둘째, 근로계약서 재작성 시 변경되는 근로조건에 대해서만 변경시키면 된다. 근로계약 기간의 변경이 없다면 재작성할 때도 기존 계약기간을 그대로 명시하면 된다. 즉 계약서를 다시 쓴다고 해서 계약기간이 새로이 시작되는 것은 아니다.
[표준 근로계약서]
사용자 ○○주식회사(이하 “갑"이라 한다)과 근로자 ○○○(이하 "을"이라 한다)은 다음과 같이 근로계약을 체결하고 이를 성실히 준수할 것을 서약한다.
[연봉계약서]
주식회사○○와 근로자 홍길동은 연봉제 규정에 따라 아래와 같이 연봉계약을 체결하고, 본 계약에 정함이 없는 사항은 당사 취업규칙 및 제 규정에 따른다.
[감시·단속적 근로자 근로계약서]
주식회사 ○○○(이하 “갑”이라 한다)과 근로자 (이하 “을” 이라 한다)는 아래 근로조건을 성실히 이행할 것을 약정하고 다음과 같이 근로계약을 체결한다.
[단시간근로자 근로계약서]
주식회사 ○○○○ (이하 “갑”이라 한다)과 근로자 (이하 “을” 이라 한다)는 아래 근로조건을 성실히 이행할 것을 약정하고 다음과 같이 근로계약을 체결한다.
[근로계약서를 매년 작성해야 하나」중에서

통상시급이나 일급 등 급여를 계산할 때, 흔히 사용하는 209시간은 소정근로시간에 근무하지 않아도 받는 유급 시간(주휴시간)을 더해, 1달간 유급으로 받을 수 있은 시간을 의미한다. 또한 이는 최저임금 계산의 기준이 되는 시간이다.
---「통상임금 산정의 기준이 되는 근로시간」중에서

근로자의 날은 법으로 정한 유급휴일이다. 따라서 근로를 제공하지 않더라도 임금을 지급해야 하며(근로개선정책과-1113, 2011.05.04), 근로자의 날에 근로를 제공하는 경우 임금에 휴일근로 가산임금(150%)을 가산한 임금을 지급해야 한다(대법 2007다73277, 2009.12.24.). 가산임금 지급에는 일급제 또는 시급제 근로자도 포함한다(근로기준과-848, 2004.04.29.).
“근로자의 날 제정에 관한 법률”에 따르면 5월 1일 근로자의 날은 근로기준법에 따른 유급휴일이다. 즉, 임금을 100% 수령하면서 쉬는 날(유급휴일)이며, 불가피하게 근무할 경우는 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당을 지급해야 한다. 즉, 근로자의 날 근무할 경우 수당 계산 방법을 정리하면,
1 8시간까지는 통상시급의 1.5배
2 8시간 초과한 시간은 통상시급의 2배이다.

멀게만 느껴졌던 근로기준법이 이제는 우리의 생활 속으로 친숙하게 다가오고 있다. 즉, 이제 근로기준법을 모르면 회사는 직원들의 요구에 적절히 대응하지 못하고, 직장인은 내가 받을 수 있는 권리를 적적히 이용하지 못하는 현실이 되었다. 회사에서 업무를 하면서 통상임금을 정확히 계산하지 못하면 각종 수당을 계산할 수 없고, 평균임금을 계산하지 못하면 직원들 퇴직금을 계산해서 지급하지 못하며, 지각·조퇴·결근 등 근태관리를 확실히 하지 않으면 분쟁시 분쟁 해결뿐만 아니라 확실한 수당계산이 어려워진다. 또한, 노동법을 정확히 알지 못하면 근로감독관 감독 시 적절한 준비를 하지 못해 적발되면 각종 비용을 추가로 부담할 수 있다.<br/><br/>이에 본서에서는 실무자 입장에서 꼭 알아야 할 내용만을 중심으로 다음과 같이 구성하였다.<br/><br/>제1장 근로기준법의 기본원리<br/>근로기준법을 이해하는데, 있어서 꼭 알고 있어야 할 기본용어와 5인 이상 사업장과 5인 미만 사업장으로 구분해 규모에 맞는 근로기준법 적용내용을 설명해주고 있다.<br/><br/>제2장 근로계약서와 취업규칙의 작성<br/>법률상 문제없는 근로계약의 체결방법과 연봉제를 실시하는 경우 근로계약 체결방법, 수습근로자의 근로계약서 작성방법 등 채용 형태와 사례에 따른 근로계약 방법을 설명해주고 있다. 또한, 퇴직이나 해고 시 문제없는 근로계약 종료방법에 대해 사례를 통해 이야기해주고 있다. 취업규칙의 작성방법과 변경방법에 대해서도 설명해주고 있다.<br/><br/>제3장 근로기준법상 근로시간과 휴식<br/>법정근로시간과 휴가, 휴식, 휴직, 지각, 조퇴, 결근 등 근태와 관련된 문제들을 법률과 사례를 통해 자세히 서술하고 있다.<br/><br/>제4장 근로기준법상 임금과 퇴직금<br/>임금, 수당, 상여금 및 퇴직금과 관련한 문제들을 법률상 내용과 이에 맞는 실무적 사례를 제시해줌으로써 이해를 증진시키고 있다.<br/><br/>제5장 근로감독관 근로기준법 점검<br/>근로감독관 점검 시 검토사항과 해결방안을 점검표를 통해 점검해 볼 수 있도록 구성했다.