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품목정보
| 발행일 | 2023년 07월 07일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 328쪽 | 376g | 130*200*17mm |
| ISBN13 | 9791192968346 |
| ISBN10 | 1192968344 |
기업문화, 조직을 움직이는 미래 에너지
기업문화Cell 저
|
아템포
|
2023년 07월 07일
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- eBook
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우리가 기억해야 할 것은 ‘무엇’을 선택했느냐가 아니라 ‘왜’ 선택했느냐입니다. 그래야만 변화하는 상황에 맞춰 유연하게 전환할 수 있습니다.
--- p.31
레빈(Kurt Lewin)은 집단 내에는 서로에게 영향을 미치는 오묘한 힘이 존재한다고 보고 이를 ‘집단 역동(Group Dynamics)’이라 정의합니다. 집단은 약하기보다 강하고, 수동적이기보다 능동적이며, 억제적이기보다 촉매적이며, 정체되어 있기보다 유동적이라는 특성을 가지고 있는 만큼 집단 내에 존재하는 상호작용과 영향력, 인간관계를 봐야 한다고 주장합니다.
--- p.37
‘왜(Why)’가 전달되지 않은 채, ‘관행(How)’에 집착할 때 문화는 퇴행하게 됩니다.
--- p.57
진정으로 강한 문화는 환경과의 적합성이나 변화하는 환경에 적응할 수 있는 유연성에 기인한다는 생각이 자리 잡게 됩니다.
--- p.71
기업문화가 유연함을 갖춘다는 것은 변화를 당연하게 받아들이는 풍토를 갖춘다는 것을 의미합니다. 유연한 문화를 만들기 위해서는 그동안 우리 조직이 당연하게 여겼던 원칙이나 기준, 확실하다는 느낌이 주는 편안함 등을 내려놓고 지금까지 우리가 대응했던 방식이 더 이상 정답이 아닐 수 있다고 생각해야 합니다. 더 나아가 우리 조직은 정답을 모른다고 생각할 수 있어야 합니다. 그래야 과거 경험에서 벗어나 새로운 상황을 열린 마음으로 받아들일 수 있습니다.
--- p.72
좋은 기업문화가 있다는 것은 멋지고 훌륭한 핵심 가치나 비전, 미션을 가지고 있다는 뜻이 아닙니다. 아무리 좋은 비전이 있더라도 액자 속에서만 존재할 뿐 현실에 반영되지 않는다면, 구성원이 내 것이라 믿고 실천하지 않는다면 의미가 없습니다.
--- p.79
조직은 환경 변화에 따라 당연히 변할 수밖에 없습니다. 또한 조직이 나이가 들고, 규모가 커지면서 성장통을 경험하고 엔트로피가 쌓일 수밖에 없습니다. 중요한 것은 바로 이 점을 받아들이는 것입니다. ‘우리 회사는 완벽한 문화를 가지고 있다’, ‘새로운 구성원들은 문화를 있는 그대로 받아들이기만 하면 된다’라는 생각에서 벗어나 ‘그때는 맞았지만 지금은 틀릴 수 있어. 원래 조직이란 동태적인 것이니까’라고 생각하는 것이 좋은 기업문화를 만드는 첫걸음입니다.
--- p.93~94
기업문화의 역할은 조직이 사회에 긍정적인 영향을 미치는 지속가능한 성과를 낼 수 있도록 하거나 조직에 속한 직원들이 의미를 갖고 행복을 느끼며 일할 수 있도록 돕는 것이라 할 수 있습니다. 이런 본질적 역할을 수행하지 못한다면 결국 변질된 것이라 할 수 있습니다.
--- p.94~95
문화는 ‘그럼에도 불구하고’라는 말로 인해 만들어집니다. “힘들지만 그럼에도 불구하고 해야 한다”, “직원들의 관심이 부족하지만 그럼에도 불구하고 지금 이야기해야 한다”. 이런 노력으로 문화가 만들어집니다. 그렇다면 문화적 부채는 어떻게 갚아나가야 하는 것일까요? 그것은 바로 ‘왜냐하면’입니다. 왜 그런 변화를 추진하는지, 기업문화 혁신의 목적이 무엇인지 설명하고, 이해를 구하며, 직원들의 공감을 이끌어내는 것입니다. 좋은 기업문화를 가지고 있다는 것은 강한 문화 네트워크를 확보하고 있는 것이라고 말씀드렸습니다. 문화 네트워크를 통해 “왜냐하면”을 이야기해줘야 합니다.
--- p.120
이 프로젝트를 통해 저희가 내린 결론은 ‘닮음’이 아닌 ‘다름’을 지향하는 문화로 프레임을 전환해야 한다는 것이었습니다. 문화 구동장치의 작동 방식도 올바른 행동을 나열한 후 그 밖의 것을 허용하지 않는 포지티브(Positive) 방식에서 해서는 안 되는 행동을 명확히 나열한 후 이외의 것을 모두 허용하는 네거티브(Negative) 방식으로 전환했습니다.
--- p.148
인지적 유연성이 뛰어난 리더들은 성공의 가장 큰 적이 작은 성공의 기억이라는 사실을 잘 알고 있습니다. 또한 직원들의 유연성이 커질 때 조직 차원의 성과도 훨씬 올라간다는 사실을 이해하고 있습니다. 그래서 이들은 공통적으로 정답을 알려주지 않는 용기를 가지고 있습니다.
--- p.194~195
누군가 화살을 쐈을 때, 그 화살은 결국 떨어질 수밖에 없습니다. 그 원인이 마찰력이든 중력이든 결국 떨어질 것입니다. 그럼 우리는 이런 운명을 받아들이면 되는 것일까요? (...) 땅에 떨어진 화살이 화살로서의 정체성을 잃지 않고, 누가 봐도 사용할 수 있는 화살이라는 생각이 든다면 화살은 다시 하늘로 쏘아집니다. 하지만 화살로서의 정체성을 잃고 장작이나 말뚝, 의미 없는 나뭇가지로 인식된다면 그 화살은 다시는 하늘을 날 수 없을 것입니다. 그래서 초심이 중요합니다. 특히 무엇을 위해 화살을 발사했는지를 뜻하는 존재 이유와 목적을 잊어서는 안 됩니다. 그것이 살아 있는 한, 화살이 힘을 잃고 땅에 떨어졌다 할지라도 누군가 그것을 다시 주워 발사할 수 있습니다.
--- p.266
지속가능한 조직을 만든다는 관점에서 지속성의 힘과 스스로 불타오르는 것의 중요성을 믿는 열성, 형식화의 위험에 맞서 끊임없이 본질을 재해석하는 혜성, 외부에서 받아들일 것과 받아들이지 말아야 할 것을 구분해 조직의 엔트로피 수준을 조절하는 신축성, 마지막으로 나의 자기다움과 상대방의 자기다움을 모두 존중하며 격의 없이 행동하는 무애성을 잘 이해하고 실천하는 것이야말로 모름지기 리더가 보여주어야 할 감성이라 할 수 있습니다.
--- p.31
레빈(Kurt Lewin)은 집단 내에는 서로에게 영향을 미치는 오묘한 힘이 존재한다고 보고 이를 ‘집단 역동(Group Dynamics)’이라 정의합니다. 집단은 약하기보다 강하고, 수동적이기보다 능동적이며, 억제적이기보다 촉매적이며, 정체되어 있기보다 유동적이라는 특성을 가지고 있는 만큼 집단 내에 존재하는 상호작용과 영향력, 인간관계를 봐야 한다고 주장합니다.
--- p.37
‘왜(Why)’가 전달되지 않은 채, ‘관행(How)’에 집착할 때 문화는 퇴행하게 됩니다.
--- p.57
진정으로 강한 문화는 환경과의 적합성이나 변화하는 환경에 적응할 수 있는 유연성에 기인한다는 생각이 자리 잡게 됩니다.
--- p.71
기업문화가 유연함을 갖춘다는 것은 변화를 당연하게 받아들이는 풍토를 갖춘다는 것을 의미합니다. 유연한 문화를 만들기 위해서는 그동안 우리 조직이 당연하게 여겼던 원칙이나 기준, 확실하다는 느낌이 주는 편안함 등을 내려놓고 지금까지 우리가 대응했던 방식이 더 이상 정답이 아닐 수 있다고 생각해야 합니다. 더 나아가 우리 조직은 정답을 모른다고 생각할 수 있어야 합니다. 그래야 과거 경험에서 벗어나 새로운 상황을 열린 마음으로 받아들일 수 있습니다.
--- p.72
좋은 기업문화가 있다는 것은 멋지고 훌륭한 핵심 가치나 비전, 미션을 가지고 있다는 뜻이 아닙니다. 아무리 좋은 비전이 있더라도 액자 속에서만 존재할 뿐 현실에 반영되지 않는다면, 구성원이 내 것이라 믿고 실천하지 않는다면 의미가 없습니다.
--- p.79
조직은 환경 변화에 따라 당연히 변할 수밖에 없습니다. 또한 조직이 나이가 들고, 규모가 커지면서 성장통을 경험하고 엔트로피가 쌓일 수밖에 없습니다. 중요한 것은 바로 이 점을 받아들이는 것입니다. ‘우리 회사는 완벽한 문화를 가지고 있다’, ‘새로운 구성원들은 문화를 있는 그대로 받아들이기만 하면 된다’라는 생각에서 벗어나 ‘그때는 맞았지만 지금은 틀릴 수 있어. 원래 조직이란 동태적인 것이니까’라고 생각하는 것이 좋은 기업문화를 만드는 첫걸음입니다.
--- p.93~94
기업문화의 역할은 조직이 사회에 긍정적인 영향을 미치는 지속가능한 성과를 낼 수 있도록 하거나 조직에 속한 직원들이 의미를 갖고 행복을 느끼며 일할 수 있도록 돕는 것이라 할 수 있습니다. 이런 본질적 역할을 수행하지 못한다면 결국 변질된 것이라 할 수 있습니다.
--- p.94~95
문화는 ‘그럼에도 불구하고’라는 말로 인해 만들어집니다. “힘들지만 그럼에도 불구하고 해야 한다”, “직원들의 관심이 부족하지만 그럼에도 불구하고 지금 이야기해야 한다”. 이런 노력으로 문화가 만들어집니다. 그렇다면 문화적 부채는 어떻게 갚아나가야 하는 것일까요? 그것은 바로 ‘왜냐하면’입니다. 왜 그런 변화를 추진하는지, 기업문화 혁신의 목적이 무엇인지 설명하고, 이해를 구하며, 직원들의 공감을 이끌어내는 것입니다. 좋은 기업문화를 가지고 있다는 것은 강한 문화 네트워크를 확보하고 있는 것이라고 말씀드렸습니다. 문화 네트워크를 통해 “왜냐하면”을 이야기해줘야 합니다.
--- p.120
이 프로젝트를 통해 저희가 내린 결론은 ‘닮음’이 아닌 ‘다름’을 지향하는 문화로 프레임을 전환해야 한다는 것이었습니다. 문화 구동장치의 작동 방식도 올바른 행동을 나열한 후 그 밖의 것을 허용하지 않는 포지티브(Positive) 방식에서 해서는 안 되는 행동을 명확히 나열한 후 이외의 것을 모두 허용하는 네거티브(Negative) 방식으로 전환했습니다.
--- p.148
인지적 유연성이 뛰어난 리더들은 성공의 가장 큰 적이 작은 성공의 기억이라는 사실을 잘 알고 있습니다. 또한 직원들의 유연성이 커질 때 조직 차원의 성과도 훨씬 올라간다는 사실을 이해하고 있습니다. 그래서 이들은 공통적으로 정답을 알려주지 않는 용기를 가지고 있습니다.
--- p.194~195
누군가 화살을 쐈을 때, 그 화살은 결국 떨어질 수밖에 없습니다. 그 원인이 마찰력이든 중력이든 결국 떨어질 것입니다. 그럼 우리는 이런 운명을 받아들이면 되는 것일까요? (...) 땅에 떨어진 화살이 화살로서의 정체성을 잃지 않고, 누가 봐도 사용할 수 있는 화살이라는 생각이 든다면 화살은 다시 하늘로 쏘아집니다. 하지만 화살로서의 정체성을 잃고 장작이나 말뚝, 의미 없는 나뭇가지로 인식된다면 그 화살은 다시는 하늘을 날 수 없을 것입니다. 그래서 초심이 중요합니다. 특히 무엇을 위해 화살을 발사했는지를 뜻하는 존재 이유와 목적을 잊어서는 안 됩니다. 그것이 살아 있는 한, 화살이 힘을 잃고 땅에 떨어졌다 할지라도 누군가 그것을 다시 주워 발사할 수 있습니다.
--- p.266
지속가능한 조직을 만든다는 관점에서 지속성의 힘과 스스로 불타오르는 것의 중요성을 믿는 열성, 형식화의 위험에 맞서 끊임없이 본질을 재해석하는 혜성, 외부에서 받아들일 것과 받아들이지 말아야 할 것을 구분해 조직의 엔트로피 수준을 조절하는 신축성, 마지막으로 나의 자기다움과 상대방의 자기다움을 모두 존중하며 격의 없이 행동하는 무애성을 잘 이해하고 실천하는 것이야말로 모름지기 리더가 보여주어야 할 감성이라 할 수 있습니다.
--- p.318
출판사 리뷰 출판사 리뷰 보이기/감추기
추천평 추천평 보이기/감추기
‘전략은 조직문화의 아침 식삿거리밖에 되지 않는다’라는 말이 있다. 현대 기업경영의 아버지라 불리는 피터 드러커가 한 이야기이다. 그만큼 기업 성공에서 문화가 차지하는 비중이 절대적이란 의미이다. 이 책은 지난 40년 동안 대한민국의 금융업계를 선도하며 탁월한 성과를 만들어온 신한은행의 혁신적인 조직문화를 정리한 책이다. 특히 자화자찬식의 이야기가 아닌 조직문화를 어떻게 만들고 유지해나갈지에 대한 매뉴얼이라 해도 될 만큼 매우 구체적이고 실천지향적인 책이라 기업을 이끌어가는 리더들에게 일독을 권한다.
- 정동일 (연세대 경영학부 교수)
기업에서 발행한 기업문화 워크북은 자사의 성과를 아름다운 내러티브로 엮어 내·외부 홍보용으로 발행되는 경우가 많다. 이러한 선입견으로 이 책을 읽기 시작했으나 첫 장부터 뒤통수를 맞고 말았다. 천동설을 깨고 지동설을 제시한 코페르니쿠스의 혁신은 어디서 왔을까? 그는 놀랍게도 당대 최고의 프톨레마이오스 천문학, 즉 천동설의 구루였다. 천동설을 완벽하게 이해했기에 지동설로의 혁신이 가능했던 것처럼 혁신은 혁신의 대상을 완벽하게 이해하는 것에서 출발해야 성공할 수 있다. 최근 기업문화의 중요성이 유행처럼 번지면서 안타깝게도 이에 대한 본질적 성찰 없이 트렌디하고 팬시한 방법론과 사례를 무조건 추종하는 경우를 종종 발견하게 된다. 하지만 놀랍게도 이 책에는 기업문화 혁신을 시작함에 있어서 본질에 대한 탐색과 고민이 담겨 있다. 쉽게 읽고, 깊게 고민하고, 넓게 성찰할 기회를 이 책으로 잡기 바란다.
- 신훈 (기아자동차 조직개발센터장)
단순히 좋은 기업문화를 만들고 싶어 하는 사람들의 이야기를 넘어 진정으로 좋은 기업문화란 무엇인가에 대한 성찰의 기회를 제공한다. 우리가 지향하는 미래 기술의 본질이 사람과 문화이듯 지속가능한 조직이 놓치지 말아야 할 가치와 본질이 무엇인지 통찰력을 준다. 빠르게 변화하는 시대를 맞이하여 쌍방향적이고 역동적이며, 창조적으로 적응해야만 하는 숙명에 놓인 조직이나 사람이라면 일독을 권한다.
- 김유미 (카카오 챗봇플랫폼팀장)
10분짜리 유튜브 리뷰가 2시간짜리 영화의 지루함을 대신하고, 60초짜리 숏폼콘텐츠조차 재미없으면 용서되지 않는 시대를 살아가는 마케터로서, 간혹 수백 페이지를 진득하게 넘기게 만드는 책을 만날 때면 늘 즐겁다. 기업문화에 관심 있는 분들이라면 이 책을 통해 진지함과 즐거움을 모두 느낄 수 있을 것이다.
- Jayden Kim (삼성전자 파트장)
신한이 기업문화의 관점에서 지나온 항로를 되짚어보고 앞으로 나아갈 방향타를 설정하면서 모색하고 실행하는 현장의 경험이 생생하게 담겨 있다. 따라서 독자들이 신한을 도약시킨 기업문화의 도입과 발전, 개념과 실질을 이해하고 이를 자신이 소속된 조직에 적용함에 있어 통찰과 시사점을 얻을 수 있을 것으로 기대한다.
- 김경준 (前 딜로이트 컨설팅 부회장)
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