지난 20년간 내가 연구한 내용이 바로 이것이다. 나는 미국 전역과 전 세계를 돌아다니며 이에 대해 강연을 했고 온갖 유형의 개인, 집단, 기업과 협업했다. 영광스럽게도 구글이나 웰스파고Wells Fargo, 마이크로소프트, 찰스 슈왑Charles Schwab, 이베이, 제넨테크Genentech, 갭GAP, NBA, 오클랜드 애슬레틱스 등 많은 기업과 함께 일할 기회가 있었다. 나는 이들이 조직문화를 개선하고 팀 성과를 높일 수 있게 도왔다. 잘 알려진 대형 브랜드 외에도 중소기업, 정부 기관, 교육 기관, 비영리단체, 지방 교육청 등과 협업했다. 팀이나 조직마다 고유한 문제점과 목표, 역학 관계가 있지만 팀이 서로 합심하고 신뢰하며 최고의 성과를 내게 해주는 공통된 요소도 몇 가지 있었다.
---「들어가며」중에서

심리적 안전의 핵심은 신뢰, 모험적 시도, 성장, 협업, 성과 등이 잘 일어날 수 있는 팀 환경을 조성하는 것이다. 이는 팀워크의 기초이고, 성공의 기본 조건이다. 어려운 일일 수도 있지만 우리가 리더로서, 팀원으로서, 또 팀 차원에서 할 수 있는 일들이 많이 있다. 그렇게 해서 심리적 안전을 키운다면 우리는 어느새 성장해 있을 것이다.
---「제1장. 심리적 안전을 확보하라」중에서

스스로에게 솔직하고, 서로에게 진실하고, (개인적으로나 팀적으로) 어렵지만 중요한 일들을 기꺼이 하려고 한다면 포용과 소속감이 넘치는 단단한 팀 문화를 조성할 수 있다. 그리고 이를 통해 모두가 번창할 수 있다. 그러려면 실제로 우리는 모두 한 배를 탔다는 사실을 반드시 기억해야 한다. 서문에서 말했듯이 ‘저들’이란 없다. 오직 ‘우리’가 있을 뿐이다.
---「제2장. 소속감에 초점을 맞춰라」중에서

피드백을 줄 때는 지금까지의 네 가지 사항, 즉 의도, 허락, 기술, 관계를 반드시 기억해야 한다. 이 네 가지는 또한 피드백을 받을 때도 성장 마인드셋이라는 관점에서 잘 생각해봐야 할 것들이다. 피드백을 주는 상대의 의도에 주목하고, 피드백을 주어도 된다는 명시적인 허락을 내주고, 어떤 식으로 피드백을 받고 싶은지 소통하며, 주위 사람들과의 관계를 튼튼하게 만들도록 주도적으로 노력해야 한다. 피드백을 주고받는 일은 쉽지 않다. 그러나 이는 개인과 팀의 성장과 발전에 매우 중요하다. 어려운 대화가 될 수밖에 없는 피드백을 적극 환영하고 나아가 즐길 수 있다면 나 자신은 물론 팀까지도 최고의 성과를 낼 수 있을 것이다.
---「제3장. 기꺼이 어려운 대화를 나눠라」중에서

제4장은 우리가 이 책에서 논의한 모든 내용의 정점이다. 먼저 심리적 안전을 확보하고, 구성원들이 포용과 소속감을 느낄 수 있게 해야 한다. 그리고 나서 용기를 내서 중요한 대화들을 나눈다면 진정성 있게 서로를 아끼고 서로의 도전 의식을 자극할 수 있는 준비가 갖춰진다. 네 가지를 모두 실천한다면 우리가 정말로 한 배를 타고 있다는 사실을 기억할 수 있고, 높은 성과를 내고 서로 신뢰하며 소속감을 느끼는 팀 문화를 만들 수 있다. 그게 우리 모두가 바라는 바이고, 모두가 번창하는 길이다.