이 책은 고민 많은 관리자와 리더, 리더가 돼 가는 사람들을 위해 세계 최대 인터넷 검색 서비스 기업인 구글을 비롯한 ‘신의 직장’이라고 불리는 세계적 기업들의 사례를 소개합니다. 구글은 세계 최고의 검색 엔진을 만들고 거기에 광고를 게시하는 비즈니스 모델을 구축해 창업한 지 불과 6년 만에 주식 공개를 했습니다.
창업한 지 20년도 안 된 기업이 어떻게 이처럼 급성장할 수 있었을까요? 그 성장을 가능하게 한 것은 바로 ‘일하기 편한 기업’ 순위에서 언제나 상위권을 차지한 훌륭한 기업 문화와 엔지니어들의 능력을 충분히 이끌어 내는 일 방식입니다.
--- p. 7, 「어떻게 구글은 신의 직장이 됐을까?」 중에서

많은 전문가가 4차 산업 시대에 놓인 수많은 기업에서 X 세대, 밀레니얼 세대, Z 세대가 함께 일하기 위해서는 이 5가지 조건이 필요하다고 말합니다. 이 책에는 구글 외에도 애플, 아마존, 페이스북, 도요타 등 여러 기업의 사례도 등장합니다. 그 기업들 역시 오래전부터 팀이 최고의 성과를 내기 위한 5가지 조건을 인지하고 실행해 왔습니다.
--- p. 10, 「어떻게 구글은 신의 직장이 됐을까?」 중에서

이들의 목표는 세계 최고의 기업이 되는 것이 아닙니다. 흔히들 이야기하는 ‘고객을 미소 짓게 하는 것’같이 애매하지도 않습니다. 이렇게 명쾌한 미션의 이점은 ‘오른쪽이냐 왼쪽이냐’ 같은 성가신 문제에도 곧바로 판단을 내릴 수 있다는 점, 모든 직원이 같은 미션을 공유함으로써 두 가지를 스스로 판단할 수 있다는 점입니다.
‘무엇을 향해 나아가는가?’
‘무엇을 할 것인가?’
--- p. 38, 「명쾌한 목적이 좋은 성과를 만든다」 중에서

지금 회사에 다니는 직원이 수년 후 ‘그때 입사하길 잘했어. 지금은 채용되기 힘들었을 거야’라고 생각할 정도의 인재를 채용해야 기업은 끊임없이 성장할 수 있습니다. 그렇기 때문에 기업은 규모가 작더라도 혹은 작기 때문에 더욱더 ‘인재의 질’에 집착해야만 합니다. 일단 사람이 부족하다고 안이하게 타협을 반복하면 기업 문화의 이상향은 무너지고 훌륭한 성과를 낼 수 없는 기업이 돼 버립니다.
--- p. 52, 「구글은 인사팀에 채용을 맡기지 않는다」 중에서

팀워크가 부족한 에이스가 속한 팀은 똘똘 뭉치지 못하고 아무것도 해낼 수 없습니다. 반대로 가치관을 공유하고 팀워크가 뛰어나고 세계를 바꾸고 싶어 하는 사람들이 모인 팀이라면 에이스를 뛰어넘는 성과를 올릴 수 있습니다. 구글은 에이스에 의존하는 팀을 꾸리기보다도 좋은 팀원을 모아서 좋은 팀을 운영하는 데 초점을 맞춥니다.
--- p. 86, 「팀마다 에이스 한 명씩 있어야 하지 않을까?」 중에서

구글이 발표한 서비스 중 35%는 종료되거나 중단됐습니다. 종료나 중단은 아니더라도 제대로 진행되지 않은 서비스도 포함하면 타율은 고작 5할 정도이고, 그중 1할이 큰 성공을 거뒀다고 볼 수 있습니다. 이를 볼 때 구글에는 기대대로 되지 않는 프로젝트도 있고 실패작도 아주 많다는 것인데, 그런 실패에 대한 구글의 자세는 한결같습니다.
구글 창업자 세르게이 브린은 이렇게 말합니다.
“성공으로 가는 유일한 길은 일단 많이 실패하는 것입니다.”
--- p. 120, 「과감하게 실패해도 되는 팀 분위기」 중에서

아마존 역시 구글과 마찬가지로 직원들이 늦게까지 일하는 때도 있고 며칠을 맹렬하게 일하는 때도 있습니다. 두 기업은 소수 인원의 팀으로 일을 진행한다는 면에서 서로 닮았는데요. 그 때문에 유능한 인재를 채용하기 위해 애쓰지만 아무리 재능이 훌륭한 사람이라도 자존심이 너무 세서 팀워크가 부족하다거나 상대방을 불쾌하게 하는 사람이라면 일의 성과에 악영향을 미치게 된다고 생각합니다.
--- p. 155, 「함께할 때 편안할 사람을 찾아라」 중에서

에릭 슈미트가 구글 CEO일 당시 정리한 회의 규칙입니다.
“회의는 운영이 용이한 규모(8인 이내)로 진행한다.”
“회의는 정시에 시작해서 정한 시간 내에 끝낸다.”
“회의실에서는 ‘노트북이나 휴대 전화를 덮어 두고 진지하게
임한다.”
이같이 흥미진진한 규칙 가운데 특히 ‘회의 후’에 더 중요한
규칙이 눈에 띕니다.
“의사 결정자는 스스로 움직인다. 회의 종료 후에는 의사 결정자 자신이 결정 내용이나 행동 계획을 정리해서 48시간 이내에 참가자 전원에게 메일을 보낸다(다른 사람에게 맡겨서는 안 된다).”
--- p. 172, 「역할 분담, 행동 계획, 과정을 가시화하라」 중에서

훌륭한 가치관 아래에는 훌륭한 인재가 모이는 법입니다. 구글은 회사에 모인 사람들을 ‘과학자이자 예술가’라는 멀티 탤런트로 만들고 ‘엔지니어의 낙원’을 마련했습니다. 그로 인해 거기에서 일하는 사람들에게 일이란 단순히 ‘돈을 위해서’, ‘출세를 위해서’, ‘회사를 위해서’보다 ‘더 좋은 세상을 만들기 위해서’라는 장대한 비전이 됩니다. 또한 그래서 일하는 보람을 느끼는 것은 당연한 일이라고 말할 수 있습니다.
--- p. 206, 「직원을 멀티 탤런트로 만들어라」 중에서

‘생각의 가시화’라는 말을 앞서 했습니다. 리더에게 요구되는 자질은 단순히 일을 지시하고 그것을 지체 없이 진행하는 것뿐만이 아닙니다. 자신의 생각을 팀원 모두의 눈에 보이게 하며, 몇 번이고 반복해서 직원들의 이해와 공감을 얻는 것입니다. 그럼 비로소 팀원은 리더의 생각을 회사에 공유하고 일의 의미나 영향력을 이해하며 모두의 로망을 실현하기 위해 전력으로 임할 수 있게 되는 것입니다.

<b>끊임없이 성과를 내는 팀이 모여<br/>‘신의 직장’을 만든다!<br/><br/>‘어떻게 하면 팀과 팀원을 잘 이끌 수 있을까?’<br/>‘어떻게 하면 모두의 능률을 끌어올릴 수 있을까?’<br/>‘어떻게 해야 최고의 팀, 최고의 회사가 될 수 있을까?’</b><br/><br/>회사의 리더는 고민한다. 치열한 시장에서 살아남으려면 끊임없이 성과를 내야 한다. 그런데 팀이 이렇다 할 성과를 내지 못해 답답하다. 팀을 이끄는 리더 또한 고민한다. 목표 달성률은 떨어지는데 팀원들이 마음처럼 따라 주지 않는다. 마음이 맞지 않으니 직원들이 못미덥다. 리더와 직원이 모두 불안해할 때, 위기를 뚫고 나갈 전략을 세워야 할 때다.<br/><br/>회사는 여러 팀의 집합체다. 그럼 회사의 성공은 무엇에 맡길 수 있을까? 단연 팀의 성과다. 그러므로 팀을 이끄는 관리자, 회사를 이끄는 리더의 과업은 ‘끊임없이 성과를 내는 최강의 팀 만들기’라고 할 수 있다. 이 책은 리더가 어떻게 하면 평범한 직원 모두를 에이스로 만들 수 있는지, 강한 팀을 만들 수 있는지, 회사를 ‘신의 직장’으로 만들 수 있는지 안내한다. <br/><br/>어떤 회사가 ‘신의 직장’일까? 신의 직장에는 최강의 팀을 만드는 전략이 있다. ‘GAFA’라고 불리는 구글, 애플, 페이스북, 아마존을 떠올려 보라. 업계 최고의 위치에 오른 회사, 탁월한 팀플레이를 자랑하는 회사들에는 팀을 성공하도록 이끈 리더와 성장을 거듭하는 직원, 끊임없이 성과를 낼 수 있는 구조가 있다. <br/><br/><b>구글 프로젝트 아리스토텔레스가 밝힌<br/>성공하는 팀에만 있는 5가지 조건</b><br/><br/>성공 가도를 달리는 기업 중 구글은 끊임없이 혁신을 일으키는 회사로 알려졌다. 구글은 창업 6년 만에 주식 공개를 했다. 현재 세계 점유율 1위인 안드로이드와 세계 최정상 수준의 자율 주행 기술을 개발했으며 시가 총액이 세계 4위다. 이 모든 신화를 쓰기까지 20년도 채 걸리지 않았다. 구글은 소수 인원으로 이뤄진 수백 개의 팀이 수많은 프로젝트를 진행한다. 그중 유독 뛰어난 성과를 계속해서 내는 팀들이 생겼다. 왜 어떤 팀은 탁월하고 어떤 팀은 부진할까? 구글은 ‘프로젝트 아리스토텔레스’를 개설해 끊임없이 성공하는 팀의 5가지 조건을 밝혀냈다.<br/><br/><b>1. 심리적 안정감</b><br/>탁월한 성과를 내는 팀에서는 직원이 안심하고 일하기 때문에 성장이 빠르다. 왜 회사에 불리한 정보나 문제가 조직의 윗선에 잘 전달되지 않는지 생각해 보라. 많은 직원이 작은 보고에도 자기에게 책임이 전가될까, 인사고과에 불리해질까 초조해한다. 리더가 올바른 판단을 내리려면 좋은 정보, 나쁜 정보, 문제 등을 가능한 한 많이 파악하되 직원을 탓해서는 안 된다.<br/><br/><b>2. 신뢰감</b><br/>리더는 직원을 신뢰하고 일을 맡길 수 있어야 한다. 구글은 함께 일할 때 편안할 것 같은 사람을 직원으로 뽑는다. 그렇기에 구글의 직원들은 서로 인정하고 믿어 주는 분위기가 형성돼 있다. 또한 집단 지성을 중시한다. 팀에서 뛰어난 직원, 목소리 큰 직원의 말만 듣고 결정해 버리지 않는다. 리더는 모두가 의견을 들을 때까지 기다릴 뿐만 아니라 회사의 모든 정보를 공유한다.<br/><br/><b>3. 조직 구조와 명료성</b><br/>팀의 목표, 역할 분담, 행동 계획이 명료해야 한다. 이를 위해서는 직원 모두가 해결해야 할 문제에 공감하고 최적의 답을 내려고 협력할 수 있도록 이해시켜야 한다. 단순하고 명확한 목표를 눈에 보이도록 하면 직원들도 책임감이 생긴다.<br/><br/><B>4. 일의 의미</b><br/>직원들 각자가 자신의 일에서 의미를 찾을 수 있어야 한다. 애플은 직원들을 ‘멀티 탤런트’로 만든다. 스티브 잡스는 매킨토시 개발 당시 ‘사인 파티’를 열어 프로그래머의 사인을 각인했다. 개발자이자 아티스트라는 의미를 주고 직원들의 자부심을 높였다.<br/><br/><b>5. 일의 영향력</b><br/>직원들이 회사 안팎으로 영향력을 미치고 있다고 생각해야 한다. 그러려면 회사는 직원들이 ‘내가 대단한 일을 하고 있다’고 생각할 만큼 큰 비전을 가져야 한다. 구글 CEO 래리 페이지는 어떤 일도 스케일을 10배로 키워 생각하자는 말을 버릇처럼 했다. <br/><br/>이 조건들은 구글뿐 아니라 세계적인 기업 및 성공을 이룩한 팀에서 모두 보이는 공통점이다. 곧 ‘신의 직장’을 만드는 조건인 것이다. 많은 전문가는 4차 산업 시대에 놓인 수많은 기업에서 X 세대, 밀레니얼 세대, Z 세대가 함께 일하기 위해서는 이 5가지 조건이 필요하다고 말한다. <br/><br/><b>직원의 성장, 리더의 성과, 회사의 성공이 펼쳐지는<br/>최강의 팀 전략</b><br/><br/>직원들의 성공이 모이면 더 큰 시너지를 내서 팀의 더 큰 성과로 나타난다. 회사 각 팀의 성과가 모이면 회사의 성공이 된다. ‘신의 직장’에는 리더와 직원이 서로를 신뢰한다. 개인의 능력과 영향을 인정한다. 자신이 하는 일에서 의미를 찾고 성장할 수 있는 직원, 팀원들을 신뢰하며 일을 맡기고 성과를 내는 리더, 끊임없이 성공하는 탁월한 팀이 있다. <br/><br/>구글, 애플, 아마존 등을 오랫동안 취재하고 분석한 저널리스트인 저자는 성공하는 기업의 경영법을 찾았다. 저자는 이 책에서 ‘신의 직장’으로 불리는 세계적 기업들과 함께 부진한 팀에서 끊임없이 성과를 내는 팀으로 바뀐 회사의 공통점을 소개했다.<br/><br/>당신의 팀, 회사에서도 평범한 사람이 특별한 인재가 되고 강한 팀이 탄생할 수 있다. 인재를 원하는 회사, 팀이 제대로 굴러가지 않아 고민인 관리자, 회사의 성장이 주춤해 고민인 리더, 직원의 성장, 팀의 성과, 회사의 성공을 원하는 리더라면 이 책으로 진정한 혁신을 이룰 수 있을 것이다.