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품목정보
| 발행일 | 2024년 08월 07일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 544쪽 | 153*224*35mm |
| ISBN13 | 9791190819404 |
| ISBN10 | 1190819406 |
한 권으로 끝장내자 급여수당 인사노무 경영지원 실무설명서
혼자서 따라하기 쉬운 모든 업무-17이동
손원준 저
|
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|
2024년 08월 07일
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근로자를 판단하는 가장 중요한 기준은 대표이사의 지휘·감독이라는 조건이다. 지휘·감독 아래에서 임금을 목적으로 노무를 제공하면 명칭에 상관없이 근로자이다.
임원도 대표이사의 지휘·감독 아래에서 근로를 제공한다면 근로자가 될 수 있다. 따라서 근로자성의 판단은 근로계약서를 썼느냐, 4대 보험에 가입하였느냐와 같은 형식적인 기준만으로 판단하는 것은 아니다. 가장 중요한 것은 사업주로부터 업무지시를 받아 일하고 있느냐 하는 것이다. 이는 업무 내용이 사용자에 의하여 정해지는지, 근로시간과 근무 장소가 사용자로부터 지정되고 구속받는지, 취업규칙이나 인사 규정(특히 징계) 등의 적용을 받는지, 계속 일을 하는지, 다른 사업장에는 근로 제공을 할 수 없는 전속성이 있는지, 비품이나 원자재의 소유관계나 비용부담을 사업주가 부담하는지, 보수가 기본급이나 고정급으로 정해져 있는지 등 구체적이고 실질적인 사정을 기준으로 근로자인지를 판단한다. 4대 보험 가입이나 근로소득세 원천징수 여부도 하나의 판단 요소가 된다.
근로계약서, 급여대장, 회사 내 규정, 업무분장표 등을 통해 실제로 종속적인 관계에서 근로를 제공하고 있는지를 판단한다.
① 근로관계 : 근로계약서, 인사기록 카드 등
② 급여내역 : 급여대장, 근로소득 원천징수영수증, 급여 계좌이체 내역
③ 근로실태 : 출근부, 휴가원, 출장부 등 복무·인사 규정 적용자료, 출퇴근 교통카드 이력 등 복무상황에 대한 자료, 업무분장표, 업무일지, 업무보고 내역 등 담당업무 관련 자료 등
④ 기타 : 타 사회보험 가입내역(보험료 납부내역), 조직도, 근로자명부 등
[근로계약서 작성 사례 중에서]
· 표준근로계약서 작성 사례
· 연봉계약서의 작성 사례
· 수습에 대한 근로조건 작성 예시
· 단시간근로자 근로계약서 사례
· 아르바이트 근로계약서 작성 사례
· 감시·단속적 근로자 근로계약서 사례
· 포괄임금 근로계약서 사례
--- 「근로자성 입증자료」 중에서
형식상 임원일 뿐이며 실제 근로자와 유사한 지위에 있다면 근로기준법상 연차휴가를 줘야 한다. 반면 근로자에 해당하지 않으면 회사 자체 규정에서 연차휴가를 준다는 규정이 있지 않을 때는 주지 않아도 된다. 결과적으로 규정이 없다면 지급할 이유가 없다.
연차휴가는 근로기준법상 근로자가 청구할 수 있는 것이므로, 원칙적으로 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 회사와 근로 계약관계에 있지 않으므로 근로자라 볼 수 없다.
판례에서는 등기임원의 경우 형식적, 명목적인 이사에 불과하다는 것과 같은 특별한 사정이 존재하지 않는 한 근로자성을 부인하는 입장이다. 즉 근로자로 보지 않아 연차휴가를 부여하지 않아도 된다.
반면, 비등기 임원의 경우 상법상 기관으로써의 권한이 없다는 점에서 대표이사 등의 지휘, 감독하에 일정한 노무를 담당하고, 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있다고 보아, 근로자성을 인정하는 입장이다. 즉, 근로자로 보아 연차휴가를 부여해야 한다.
따라서 임원이 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독하에 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있으며, 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있다.
임원도 대표이사의 지휘·감독 아래에서 근로를 제공한다면 근로자가 될 수 있다. 따라서 근로자성의 판단은 근로계약서를 썼느냐, 4대 보험에 가입하였느냐와 같은 형식적인 기준만으로 판단하는 것은 아니다. 가장 중요한 것은 사업주로부터 업무지시를 받아 일하고 있느냐 하는 것이다. 이는 업무 내용이 사용자에 의하여 정해지는지, 근로시간과 근무 장소가 사용자로부터 지정되고 구속받는지, 취업규칙이나 인사 규정(특히 징계) 등의 적용을 받는지, 계속 일을 하는지, 다른 사업장에는 근로 제공을 할 수 없는 전속성이 있는지, 비품이나 원자재의 소유관계나 비용부담을 사업주가 부담하는지, 보수가 기본급이나 고정급으로 정해져 있는지 등 구체적이고 실질적인 사정을 기준으로 근로자인지를 판단한다. 4대 보험 가입이나 근로소득세 원천징수 여부도 하나의 판단 요소가 된다.
근로계약서, 급여대장, 회사 내 규정, 업무분장표 등을 통해 실제로 종속적인 관계에서 근로를 제공하고 있는지를 판단한다.
① 근로관계 : 근로계약서, 인사기록 카드 등
② 급여내역 : 급여대장, 근로소득 원천징수영수증, 급여 계좌이체 내역
③ 근로실태 : 출근부, 휴가원, 출장부 등 복무·인사 규정 적용자료, 출퇴근 교통카드 이력 등 복무상황에 대한 자료, 업무분장표, 업무일지, 업무보고 내역 등 담당업무 관련 자료 등
④ 기타 : 타 사회보험 가입내역(보험료 납부내역), 조직도, 근로자명부 등
[근로계약서 작성 사례 중에서]
· 표준근로계약서 작성 사례
· 연봉계약서의 작성 사례
· 수습에 대한 근로조건 작성 예시
· 단시간근로자 근로계약서 사례
· 아르바이트 근로계약서 작성 사례
· 감시·단속적 근로자 근로계약서 사례
· 포괄임금 근로계약서 사례
--- 「근로자성 입증자료」 중에서
형식상 임원일 뿐이며 실제 근로자와 유사한 지위에 있다면 근로기준법상 연차휴가를 줘야 한다. 반면 근로자에 해당하지 않으면 회사 자체 규정에서 연차휴가를 준다는 규정이 있지 않을 때는 주지 않아도 된다. 결과적으로 규정이 없다면 지급할 이유가 없다.
연차휴가는 근로기준법상 근로자가 청구할 수 있는 것이므로, 원칙적으로 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 회사와 근로 계약관계에 있지 않으므로 근로자라 볼 수 없다.
판례에서는 등기임원의 경우 형식적, 명목적인 이사에 불과하다는 것과 같은 특별한 사정이 존재하지 않는 한 근로자성을 부인하는 입장이다. 즉 근로자로 보지 않아 연차휴가를 부여하지 않아도 된다.
반면, 비등기 임원의 경우 상법상 기관으로써의 권한이 없다는 점에서 대표이사 등의 지휘, 감독하에 일정한 노무를 담당하고, 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있다고 보아, 근로자성을 인정하는 입장이다. 즉, 근로자로 보아 연차휴가를 부여해야 한다.
따라서 임원이 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독하에 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있으며, 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있다.
--- 「임원도 연차휴가를 줘야 하나」 중에서
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