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품목정보
| 발행일 | 2014년 08월 25일 |
|---|---|
| 판형 | 양장? |
| 쪽수, 무게, 크기 | 360쪽 | 572g | 144*210*23mm |
| ISBN13 | 9788967909185 |
| ISBN10 | 8967909187 |
성공하는 기업의 문화 DNA
[ 양장 ]
조미옥 저
|
넥서스BIZ
|
2014년 08월 25일
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- eBook
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저자 : 조미옥
숙명여자대학교를 졸업한 후 미국 아이오와주립대학교에서 교육공학으로 박사학위를 받았다. 숙명여자대학교, 덕성여자대학교, 연세대학교 교육대학원에서 강의를 맡았으며 한국교육개발원 연구원으로 재직하기도 했다.
미국 Ball State University에서 연구교수로 재직하면서 [Global기업의 Job Needs Analysis]를 주정부지원으로 수행하였으며, Iowa State University 연구교수로 재직하면서 석.박사과정의 학생을 대상으로 다년간 Servant Leadership development와 Self managed Learning, 그리고 GWP 조직문화전략을 강의하였다. 또한 미국연방정부가 지원한 TEGIVS 프로젝트의 팀장으로 과업을 수행하기도 하였다.
엘테크리더십개발원 연구위원으로 있으면서 기업의 인재육성에 획을 긋는 ‘자기 학습’ 및 ‘학습 프로세스’ 개념을 활용하여 40여 개가 넘는 교육 과정을 독창적으로 개발해왔으며 CJ, LG전자, LG-Philips LCD, 삼성전자 삼성반도체 사업부, 삼성인력개발원, 삼성코닝정밀유리, KT&G, 및 한국수자원공사 등 국내 유수기업에 적용해 왔다. 또한 국내에 처음으로 글로벌 신뢰 경영의 표준으로 불리는 ‘GWP 조직문화’와 ‘서번트 리더십’을 소개함으로써 LG화학, 삼성생명, 삼성전자, 삼성화재, 하나은행, 한국수자원공사, 한라공조, 한미파슨스, 현대위아, 아산병원, 솔브레인, 금호석유화학 등 다수 기업뿐만 아니라 대통령경호실, 행정자치부, 질병관리본부, 국정원, 감사원 및 하이원 등 공공기관의 조직문화 및 리더십의 새로운 장을 열었다.
현재 GWP Korea 컨설팅그룹 대표로 재직하면서 ‘일하기 좋은 한국 100대 기업’ 및 ‘여성이 일하기 좋은 기업’ 선정을 주관하고 있으며 GWP 조직문화를 컨설팅하고 있다.
저서_〈기업교육 혁명〉 〈21세기 기업교육의 방향〉 〈관리자 리더십 교육의 문제점과 혁신 방향〉 〈꿈이 있어 아름다운 사람아〉 〈작은 행복, 작은 사랑〉 〈나는 생각이 다른 남자가 좋다〉, [남들이 모르는 1% 행복의 비밀], [GWP: 훌륭한 일터], [GWP 리더]
역서_ 〈내 마음을 찾아서〉 〈남자를 제대로 알아야 직장에서 성공한다〉 〈친구를 가질 수 있는 유일한 방법은 친구가 되어주는 것입니다〉 〈오늘밤이 마지막일지도 모릅니다〉
미국 Ball State University에서 연구교수로 재직하면서 [Global기업의 Job Needs Analysis]를 주정부지원으로 수행하였으며, Iowa State University 연구교수로 재직하면서 석.박사과정의 학생을 대상으로 다년간 Servant Leadership development와 Self managed Learning, 그리고 GWP 조직문화전략을 강의하였다. 또한 미국연방정부가 지원한 TEGIVS 프로젝트의 팀장으로 과업을 수행하기도 하였다.
엘테크리더십개발원 연구위원으로 있으면서 기업의 인재육성에 획을 긋는 ‘자기 학습’ 및 ‘학습 프로세스’ 개념을 활용하여 40여 개가 넘는 교육 과정을 독창적으로 개발해왔으며 CJ, LG전자, LG-Philips LCD, 삼성전자 삼성반도체 사업부, 삼성인력개발원, 삼성코닝정밀유리, KT&G, 및 한국수자원공사 등 국내 유수기업에 적용해 왔다. 또한 국내에 처음으로 글로벌 신뢰 경영의 표준으로 불리는 ‘GWP 조직문화’와 ‘서번트 리더십’을 소개함으로써 LG화학, 삼성생명, 삼성전자, 삼성화재, 하나은행, 한국수자원공사, 한라공조, 한미파슨스, 현대위아, 아산병원, 솔브레인, 금호석유화학 등 다수 기업뿐만 아니라 대통령경호실, 행정자치부, 질병관리본부, 국정원, 감사원 및 하이원 등 공공기관의 조직문화 및 리더십의 새로운 장을 열었다.
현재 GWP Korea 컨설팅그룹 대표로 재직하면서 ‘일하기 좋은 한국 100대 기업’ 및 ‘여성이 일하기 좋은 기업’ 선정을 주관하고 있으며 GWP 조직문화를 컨설팅하고 있다.
저서_〈기업교육 혁명〉 〈21세기 기업교육의 방향〉 〈관리자 리더십 교육의 문제점과 혁신 방향〉 〈꿈이 있어 아름다운 사람아〉 〈작은 행복, 작은 사랑〉 〈나는 생각이 다른 남자가 좋다〉, [남들이 모르는 1% 행복의 비밀], [GWP: 훌륭한 일터], [GWP 리더]
역서_ 〈내 마음을 찾아서〉 〈남자를 제대로 알아야 직장에서 성공한다〉 〈친구를 가질 수 있는 유일한 방법은 친구가 되어주는 것입니다〉 〈오늘밤이 마지막일지도 모릅니다〉
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기업의 GWP 수준은 우선 신뢰경영지수(Trust Index) 조사를 통해 평가한다. 그리고 신뢰 수준의 근거를 제공하는 구성원들의 코멘트와 기업이 실행하고 있는 활동, 정책 그리고 리더가 현장에서 보여주는 리더십 행동 등을 평가한다. 이 평가는 정성적 문화평가지수라는 도구를 사용하는데 훌륭한 일터에서는 단편적이며 보이기 위한 GWP 활동이 아니라 기업의 영혼이 숨 쉬는 독특하고도 우수한 활동을 많이 접할 수 있다. 문화평가지수는 이런 우수한 활동 사례를 발굴하는 데 활용되고 있다. -본문 28p
직원의 질문이나 제안을 경청하는 것만으로도, 일터의 문제점은 70% 이상 해결된다. 그러나 대부분 리더들은 회의석상에서 80% 이상의 시간을 자기 의견을 이야기하거나 지시하는 데 활용한다. 양방향 커뮤니케이션의 핵심은 구성원들이 리더와 어떠한 대화든 나눌 수 있다는 마음이 생기도록 하는 것인데, 이런 리더는 구성원들이 마음의 벽을 쌓게 만든다. -본문 30p
그는 조직 내 커뮤니케이션 활성화 방안에 대해 이렇게 답한다. “직원들이 어떤 질문을 하든, 단순하고 명쾌하게 응답합니다. 직원들이 일을 잘할 수 있는데 도움이 되는 일이라면 즉시 처리하고 회사가 해줄 수 없는 일이라면 이유를 명쾌하게 설명합니다. 설령 그 순간이 불편하다고 할지라도 직원들은 지키지 못할 약속을 듣기보다는 솔직한 답변에 더 신뢰를 보냅니다. 이렇게 할 때, 직원들은 경영진을 믿고 따릅니다.” -본문 35p
조직에서 인격적 모독을 느낄 때, 사람다운 대접을 받지 못할 때, 인정받기 틀렸다고 느낄 때 구성원들은 조직을 떠날 준비를 한다. GWP를 구현하는 기업은 구성원들을 존중하고 배려하는 리더의 미션을 명문화하고 있다. 인재 채용에 대한 비용 절감도 이유 중 하나지만, 일터에서의 존중 분위기는 구성원들을 자기 중심의 사고에서 타인 중심의 사고로 패러다임을 바꾸어 주기 때문이다. 타인 중심의 사고는 일터에 배려와 협력하는 업무 환경을 만든다. -본문 50p
기업에서 ‘커뮤니케이션과 인정’만 제대로 정착된다면 GWP 조직 문화는 쉽게 자리 잡을 수 있다. 그럼에도 불구하고 조직에서 가장 잘 안 되는 영역이기도 하다. 대부분의 조직에서는 인력 관련 지출이 가장 큰 비중을 차지한다. 가장 많은 비용을 투자하는 인적 자원을 어떻게 동기화시키고 격려하여 성과를 이루어낼지에 대한 기업의 고민을 해결하는 방법이 바로 ‘인정과 칭찬’이다. 본문 54p
어느 사회나 조직이든 5% 내외의 부정직하고 비도덕적인 사람들은 존재한다. 그것이 사람 사는 세상이다. 하지만, 나머지 95%의 사람들은 양심에 따라 도덕적으로 행동하며 정직하려고 애쓴다. 사회의 규범이나 조직의 사규는 95%의 정직하고 도덕적인 사람들을 위해서 존재하는 것이다. 사규가 두꺼울수록 조직의 업무는 더뎌지며, 구성원들은 수동적이고 소극적으로 될 수밖에 없다. -본문 119p
직원의 질문이나 제안을 경청하는 것만으로도, 일터의 문제점은 70% 이상 해결된다. 그러나 대부분 리더들은 회의석상에서 80% 이상의 시간을 자기 의견을 이야기하거나 지시하는 데 활용한다. 양방향 커뮤니케이션의 핵심은 구성원들이 리더와 어떠한 대화든 나눌 수 있다는 마음이 생기도록 하는 것인데, 이런 리더는 구성원들이 마음의 벽을 쌓게 만든다. -본문 30p
그는 조직 내 커뮤니케이션 활성화 방안에 대해 이렇게 답한다. “직원들이 어떤 질문을 하든, 단순하고 명쾌하게 응답합니다. 직원들이 일을 잘할 수 있는데 도움이 되는 일이라면 즉시 처리하고 회사가 해줄 수 없는 일이라면 이유를 명쾌하게 설명합니다. 설령 그 순간이 불편하다고 할지라도 직원들은 지키지 못할 약속을 듣기보다는 솔직한 답변에 더 신뢰를 보냅니다. 이렇게 할 때, 직원들은 경영진을 믿고 따릅니다.” -본문 35p
조직에서 인격적 모독을 느낄 때, 사람다운 대접을 받지 못할 때, 인정받기 틀렸다고 느낄 때 구성원들은 조직을 떠날 준비를 한다. GWP를 구현하는 기업은 구성원들을 존중하고 배려하는 리더의 미션을 명문화하고 있다. 인재 채용에 대한 비용 절감도 이유 중 하나지만, 일터에서의 존중 분위기는 구성원들을 자기 중심의 사고에서 타인 중심의 사고로 패러다임을 바꾸어 주기 때문이다. 타인 중심의 사고는 일터에 배려와 협력하는 업무 환경을 만든다. -본문 50p
기업에서 ‘커뮤니케이션과 인정’만 제대로 정착된다면 GWP 조직 문화는 쉽게 자리 잡을 수 있다. 그럼에도 불구하고 조직에서 가장 잘 안 되는 영역이기도 하다. 대부분의 조직에서는 인력 관련 지출이 가장 큰 비중을 차지한다. 가장 많은 비용을 투자하는 인적 자원을 어떻게 동기화시키고 격려하여 성과를 이루어낼지에 대한 기업의 고민을 해결하는 방법이 바로 ‘인정과 칭찬’이다. 본문 54p
어느 사회나 조직이든 5% 내외의 부정직하고 비도덕적인 사람들은 존재한다. 그것이 사람 사는 세상이다. 하지만, 나머지 95%의 사람들은 양심에 따라 도덕적으로 행동하며 정직하려고 애쓴다. 사회의 규범이나 조직의 사규는 95%의 정직하고 도덕적인 사람들을 위해서 존재하는 것이다. 사규가 두꺼울수록 조직의 업무는 더뎌지며, 구성원들은 수동적이고 소극적으로 될 수밖에 없다. -본문 119p
--- 본문 중에서
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