품목정보
발행일	2001년 05월 31일
쪽수, 무게, 크기	284쪽 \| 576g \| 15322420mm
ISBN13	9788976330987
ISBN10	8976330986

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1. 조직이 변해야 기업이 산다 왜 변해야 하는가? 환경이 변하기 때문이다 어떻게 변해야 하는가? 조직은 사람이다 무엇을 다루는가 2. 왜 변화해야 하는가 지식이 급변하고 있다 정보화가 가속되고 있다 세계가 하나의 시장으로 변하고 있다 불확실성이 높아가고 있다 3. 미래의 기업은 어떤 면에 강해야 하는가 유연성이 높아야 한다 대응성이 높아야 한다 민첩성이 높아야 한다 임파워먼트를 잘 해야 한다 학습을 통한 지식축적에 강해야 한다 세계가 두려워할 한국기업 4. 대기업조직. 어떤 모습으로 변신해야 할 것인가 기업가적 사업단위. 어떻게 만들것인가 공통지원부서는 어떻게 만들 것인가 임시조직과 가상조직도 있어야 한다 전체기업은 어떤모습을 갖게 되는가 다시 정리해 본다 5. 중소기업은 어떤 모습이 되어야 하는가 네트워크형 중소형이다 사이버 기업도 있어야 한다 프로젝트형 중소기업도 있어야 한다 다시 정리해 본다 6. 기업은 사람이다.제대로 관리해야 한다 인적자원 패러다임이 바뀌고 있다 대기업의 인적자원관리 방향은 본사는 무엇을 할 것인가 지원서비스 부서는 무엇을 할 것인가 EBU는 무엇을 해야하나 다시 정리해본다 7. 미래형 중소기업의 최대 자산은 사람이다 벤처기업의 인적자원관리 어떻게 할 것인가 가상기업의 인적자원관리 어떻게 할 것인가 임시기업의 인적자원관리 어떻게 할 것인가 다시정리해 본다 8. 어떻게 미래 기업으로 변화할 것인가 벤처에서 미래형 대기업으로 성장 전통적 대기업에서 미래형 대기업으로 변하는 과정은 전통적 중소기업이 미래형 중소기업으로 인적자원관리 조직은 어떻게 변신해야 할 것인가

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저자 소개 관련자료 보이기/감추기

저자 : 김인수

미국 Indiana University, 미국 University of Hawaii, 국제대학을 졸업하고 정부의 행정개혁위원회 위원장, 과학기술정책관리연구소 소장, 미국 Columbia University의 Visiting Professor, 세계은행, 아시아개발은행 Consultant, 한국과학기술원 교수, 한국개발연구원 연구위원, 미국 MIT 공과대학 정책연구소 연구위원 등을 역임했으며 세종문화상을 수상했다. 현재 고려대학교 경영대학 교수와 미국과 영국의 6개 국제학술지의 편집자 및 편집위원으로 있다.

저서 및 논문으로『Technology, Learning and Innovation』『Learning and Innovation in Economic Development』『Imitation to Innovation』『거시조직이론』등이 있다.

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대부분을 아웃소싱해야 한다. 위에서 살펴본 SSU의 전문지원 기능을 좀 더 효과적으로 확보하는 방법의 하나로 이들 역할과 기능을 아웃소싱하는 것이다. SSU를 설치하여 전문지원서비스를 내부로부터 확보하는 것도 좋은 방법이기는 하나, 조직의 슬림화 추세, 지원부문의 전문화와 객관화를 위한 외부 전문기관의 활용 증가 등을 고려할 때 인적자원관리 기능 중 기반구조관리와 일상행정 기능은 내부화보다는 외주화하는 것이 더 효과적일 것으로 판단된다. IBM Japan의 경우, 기업의 활동 기능 중 16가지기능을 아웃소싱하는 등 선진적인 기업들은 이 방법을 적극적으로 활용하고 있어 앞으로 자기의 핵심역량이 아닌 지원부분이나 주변역량을 아웃소싱하는 것은 일반적인 추세가 될 것으로 판단된다.

--- p.188~189

기업에서도 제너럴리스트(Generalist)보다는 창조적이며 끼 있고 튀는 특이인재를 원하고 있으며, 해당 분야 최고의 전문성을 지닌 인적자원을 확보함으로써 기업의 핵심역량을 유지하고, 개발하고, 확대하는 것이 중요한 문제로 등장하였다.

따라서 기업의 전략목표를 달성하는 데 효과적으로 기여할 수 있는 유능한 인재를 확보하고 육성·개발하며, 이들에게 근무의욕을 고취하여 핵심역량을 강화하는 것이 인적자원관리의 가장 중요한 목표가 된다. 이를 위해 기업은 보상의 공정성을 확보하고 고용관리의 유연화를 위해 노력하여야 한다.

그러나 미래기업의 인적자원관리는 그 기업이 취하고 있는 조직 유형에 따라 그 형태가 각기 다르다. 대기업의 경우에는 자율적이고 기업가적인 작은 조직에 적합한 인재를 확보하고 개발하는 것이 인적자원관리의 핵심문제로 등장하였으며, 거대한 기업을 하나의 공동체로 유지하기 위한 비전과 조직문화의 중요성이 인적자원 관리 차원에서 부각되고 있다.

이에 따라 과거에는 인적자원관리의 기능을 수행하는 데 소극적이었던 본사와 현장의 인적자원관리 역할이 강화되어야 할 것이며, 기존의 인사 부서 역시 그 전문성을 확대 강화하여 지원서비스를 최상으로 제공할 수 있는 능력을 갖추어야 할 것이다.

--- p. 25

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1. 한국의 기업이 조직과 사람을 관리하는 방식을 어떻게 바꾸어야만 세계의 기업과 경쟁할 수 있을 것인가에 대한 구체적인 해답을 제시한다. 한국의 기업이 변화해야만 하는 원인을 현재의 경영방식으로는 새로운 경영환경에 적응할 수 없기 때문이라고 단언하고, 새로운 경영환경에 적응하기 위해 갖추어야만 하는 역량은 어떤 것이며, 그러한 역량을 갖추기 위해 조직구조와 인적자원관리 방식이 어떻게 변화해야 하는지 구체적으로 제시한다. 새로운 조직구조의 형태로 피상적으로 소개되던 조직운영 방식에 대해서 구체적으로 설명하고 있으며 그러한 조직구조가 제대로 작동하기 위해 반드시 필요한 인적자원관리 방식의 변화에 대해서도 설명하고 있다. 2. 대기업, 전통적 중소기업, 벤처형 중소기업, 사이버 기업 등으로 구분하여 각각의 바람직한 변화방향을 구체적으로 제시한다. 그 동안 조직구조와 인적자원관리 방식에 대한 논의는 주로 대기업에 국한되어 있었다. 이 책에서는 벤처기업의 건전한 성장이 국가경제발전의 중요한 요소로 부각되고 있으며 대기업으로부터 분사된 소규모 기업들이 속속 등장하고 있는 상황을 고려하여 대기업은 물론 중소기업 및 소규모 벤처에서 시작하여 대기업으로 성장해 가고 있는 기업에게 지침이 될 수 있는 조직운영방식과 인적자원관리 방안을 제시한다. 기업의 성장단계와 규모에 따라 조직과 사람을 관리하는 방식이 어떻게 달라져야 하는지 구분하여 설명하고 있으므로 벤처와 중소기업의 CEO들에게도 이 책은 큰 도움이 될 것이다. 3. 기업 전체의 조직구조뿐 아니라 본사, 지원부서, 사업부문 등의 조직설계방안과 각 부문이 담당해야할 인적자원관리 상의 역할을 구분하여 제시한다. 대기업의 각 사업단위, 본사의 지원부서, 임시조직과 가상조직 등 대기업 조직의 구성요소가 되는 단위 조직의 설계방안을 먼저 제시하고 이러한 구성요소간의 관계를 어떻게 조정하여 기업 전체의 조직구조를 설계한 것인지 설명하고 있다. 따라서 조직설계의 논리와 원칙을 쉽게 이해하여 현실에 적용할 수 있도록 하였다. 또한 새로운 인적자원관리 방식을 실천함에 있어서 본사와 각 사업단위의 역할도 구분하여 제시한다.

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